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]]>Cris se certificou há três anos como Especialista em Resiliência. Naquela época estava empregada e sonhava com uma promoção na sua área. Desde o início da sua carreira havia trabalhado em TI. Aos 45 anos estava cansada da rotina e considerando seriamente ir para o campo da gestão de pessoas.
Mas antes havia algo a ser feito, e aquele era o melhor momento.
Estava com um bom trabalho, era formada como Coach. Agora se formava em uma inovadora metodologia científica em resiliência. Além disso, em paralelo, também houve o sonho de ser mãe pela segunda vez.
Com isso, ela ficou sete meses longe das atividades profissionais. Por desejar se dedicar mais à filha recém-nascida, sem renunciar às suas formações, então postergou atuar como especialista em resiliência somente no ano seguinte – que é exatamente este ano.
Ocorre que no início deste ano então veio a demissão.
Agora era hora de colocar a sua formação em resiliência, em prática.
Entretanto, diante de um cliente se viu insegura para atuar com consistência por se tratar de uma pessoa que possuía formação no campo das humanas. Além disso, essa pessoa era da diretoria de uma empresa que trabalhava exatamente com o desenvolvimento humano.
A estratégia foi voltar a ter mentoria com os professores da sua escola em resiliência.
Quando nós tivemos contato com ela, constatamos de que a dificuldade maior era, de fato, recuperar o conhecimento de cada uma das oito áreas da resiliência e alinhar esse conhecimento com as necessidades da pessoa com quem estava trabalhando. Por isso, mesmo passamos a debater sobre cada uma dessas áreas.
Aqui vamos comentar duas em particular que muito nos dedicamos para a Cris recuperar sua confiança para atuar com consistência junto ao cliente, a saber:
No relatório do assessment de resiliência disponibilizado para ela (QUEST_Resiliência), constatamos características de intolerância quando diante de uma circunstância permeada por stress.
Vimos que, frequentemente, tal característica colocava o cliente em uma posição de vulnerabilidade. Havia na sua forma de atuar uma clara tendência comportamental explosiva. Era conhecido na empresa com agressividade e ansiedade altamente preocupante.
Nos nossos encontros de mentoria, estudamos as convicções mais comuns para esse padrão de respostas no assessment como: “Não vou me apresentar em uma condição vulnerável. Isso não suportarei. Tenho que me defender”.
Essa maneira de raciocinar desencadeava uma reação de ataque para se defender, em geral, com uma agressividade desproporcional acompanhada de intolerância a todos que estivessem de algum modo envolvidos com a situação. O risco maior que se vislumbrou foi de ele tomar decisões com base em julgamentos emocionais equivocados prejudicando assim os colegas de trabalho e a empresa.
Para a nossa Especialista em Resiliência a clareza desse modo de funcionamento inadequado e desse agressivo estilo de liderança no cliente, deu a ela a exata noção da urgente necessidade de investimentos no equilíbrio emocional do seu cliente, e a percepção dos riscos que ele acarretava para todos. Além disso, é claro, o alto prejuízo para a resiliência na própria vida pessoal dele.
De acordo com as nossas observações sobre as respostas relacionadas com essa competência, identificamos que denotavam uma propensão de apresentar certa passividade face às situações de stress. Essa leve alteração no decorrer dos anos gerou um modo de funcionar a partir da desatenção na leitura e exame do ambiente.
Com certeza percebemos que possuía uma boa capacidade de reflexão sobre o que se passava no ambiente, o que podia ser uma fonte de proteção para ele e para o seu time. Contudo, a tendência era a de se manter disperso e distante dos desafios, o que diminuía a sua capacidade de contribuir para o grupo com efetividade e assertividade.
Também levantamos a hipótese de haver leve prejuízo na sua capacidade de ser flexível para fazer a coisa certa para a situação, por valorizar além do necessário as rotinas e as regras.
A relativa dificuldade em ler o ambiente com uma aprimorada percepção de detalhes e exata interpretação dos significados da realidade pode, de fato, favorecer o surgimento de receios, desconhecimento sobre temas específicos e o possível afastamento dos enfrentamentos necessários. Tal condição estava sendo prejudicial à sua capacidade de resiliência.
Pois foi a partir dessa nova perspectiva que a nossa especialista em resiliência foi se encontrar com o seu cliente. Aos poucos foi tendo abertura e possibilidades de trabalhar as habilidades, de ler pistas e sinais no ambiente, tão importantes para lideranças envolvidas em mudanças e desenvolvimento.
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Até outro artigo!
Professores da Formação de Especialista na promoção de Resiliência
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Confira também: Como Implementar um Ambiente de Resiliência nas Organizações?
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]]>Incertezas quanto ao fim da pandemia, guerra no leste europeu, mudanças drásticas nos mercados financeiros, elevados índices de ocorrência de burnout, agendas de eleições em diversos países, elevação do desemprego mundial, pautas sociais como diversidade, inclusão, são temas do momento. Esse é o ambiente deste primeiro trimestre do ano de 2022. Tais adversidades têm colocado a resiliência, de fato, como um tema essencial nas organizações.
Desde 2000 quando a temática da resiliência começou a ser trabalhada aqui no Brasil, para nós, ela nunca foi tão urgente como agora.
A esse cenário de adversidades e enfrentamento estratégico, eu costumo chamar de clima de resiliência.
O clima de resiliência é aquele que apresenta como principal característica a habilidade de enfrentar uma adversidade de maneira flexível e estratégica. Em outras palavras, saber ter estratégias de enfrentamento para ambientes adversos. E, em particular, no mundo corporativo.
As habilidades de enfrentar de modo resiliente, necessitam treinamento para que colaboradores estejam prontos e disciplinados no seu uso. Elas não ocorrem de maneira espontânea. Mesmo times com altas habilidades técnicas, não garantem em si a competência de manejar as adversidades de uma maneira flexível. As estratégias de enfrentamento e o ganho da flexibilidade, necessitam desenvolvimento e cultivo nos colaboradores e lideranças.
O treino das competências de enfrentar estrategicamente adversidades e ser flexível, tem por objetivo elevar, de fato, as técnicas de bem-estar, de engajamento, de autocuidado como caminhos para se obter produtividade na qualidade de vida e nos resultados numéricos da organização.
Implementar ou consolidar um ambiente, um clima de resiliência exige alguns marcadores práticos, a saber:
A experiência nos diz que há resultados quantitativos e qualitativos a serem apresentados – algo como a cultura e os números finais. Para isso é necessário avaliar, dentro de uma Análise de Contexto criteriosa, quais são as demandas que as diferentes áreas da organização apresentam. Deixa-las em um mapa bem descritivo irá possibilitar que a equipe de implementação saiba quais são as áreas da resiliência a trabalhar em cada necessidade da organização e assim definir onde estão as prioridades de cada uma das demandas.
Se refere à busca de alinhar entendimentos na seleção e contratação de colaboradores. Como já dissemos em artigo anterior nesta coluna, não haverá contratações resultantes de indicações de amigos ou conhecidos. Mesmo as candidaturas internas atenderão à filosofia de contratar a partir de um perfil delineado nas áreas da resiliência científica.
Superou-se a ideia de que resiliência seja resistência ao stress e passou assim a um patamar muito mais elevado. Os profissionais são desenvolvidos para apresentarem atitudes e comportamentos estratégicos para demandas específicas e, dessa forma, resiliência não é resistência.
Os resultados apresentados relacionados à resiliência no momento da contratação, são também capacitados na jornada de conhecimento de colaboradores, com o fim de qualificar visando os efetivos resultados no médio e longo prazo. O processo é contínuo e está presente no planejamento da organização.
Também já mencionamos em outros artigos nesta coluna, o quanto é importante que os profissionais que promovem a capacitação sejam, de fato, especialistas na promoção de resiliência e que estão fora da organização. A contratação de profissionais externos garante assim a autonomia no processo de lidar com questões adversas e conflituosas.
O acompanhamento facilitará validar as capacitações implementadas e a checagem de quanto os resultados estão de acordo com as reais necessidades das demandas na organização.
Esses seis marcadores permitem que tanto colaboradores quanto a liderança lidem, de fato, com o cenário de adversidades a partir de um enfrentamento estratégico, com inteligência direcionada para a superação de adversidades e preservação dos recursos humanos. Em outras palavras, as necessidades reais trabalhadas por meio de competências específicas da resiliência.
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Equipe de Especialistas na Promoção de Resiliência da SOBRARE
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Confira também: Resiliência, Estabilidade e Segurança: a decisão de se demitir no trabalho
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]]>Os dados apontam que o Brasil perdeu 265.811 postos de trabalho com carteira assinada no mês de dezembro de 2021. Esse número é assustador já que é maior que a maioria das cidades de médio porte do país. Santarém, a terceira cidade em população do Pará e a candidata a ser a capital do próximo Estado a ser criado no Brasil, conta com cerca de 307 mil habitantes. O número de pessoas demitidas em dezembro passado é bem próximo de uma cidade do porte de cidades como Santarém. Ou seja, não é pouca coisa dentro da realidade do Brasil.
Ao todo em 2021 tivemos no país aproximadamente 20.699.802 admissões. Pessoas buscando se recolar no mercado de trabalho.
No entanto, no ano passado, em 2021, ocorreram 17.969.205 demissões.
Esse número de demissões fala muito sobre a dinâmica da resiliência corporativa que anda em curso no mercado formal e informal do trabalho.
Esse percentual de trabalhadores que pedem demissão ou voluntariamente se demitem é um dos assuntos mais intrigantes desde que a pandemia se iniciou em 2020.
Entre os profissionais que estão debatendo o fenômeno, há aqueles que dizem que a tendência está circunscrita aos nascidos depois de 1995/96. Os jovens no mercado de trabalho.
Ocorre, na realidade, que já fui procurado para processos de Mentoring, por mais de uma pessoa, nascida bem antes de 95. E elas estavam se apresentando como integrantes do grupo que se demite de trabalhos nocivos.
Um outro fato interessante é que, no final do ano de 2021, eu já havia trabalhado com pessoas residentes na periferia das regiões Norte e Sul, aqui da capital (SP), e que de fato estavam com a mesma iniciativa.
Oras, então, não é coisa da geração Z e nem dos pertencentes às classes média e alta, parece ser um movimento abrangente em todas as camadas da sociedade.
Podemos começar a pesquisar e investigar se a população começa a fazer uma Análise de Contexto muito mais criteriosa e, dessa maneira, em uma fatia significativa dos empregos, o trabalho nos moldes atuais, é visto e tido como prejudicial.
Outra investigação interessante para nós que estamos envolvidos com a capacitação no mercado de trabalho, é que as pessoas, novamente em um número cada vez maior, não estão encontrando um Sentido de Vida nas suas atividades de trabalho.
Analisando os números nessa perspectiva das áreas da resiliência, há a possibilidade de entendermos que não se trata de classes mais ricas ou estudadas estarem produzindo tal fenômeno de pedir demissão, mesmo em meio a uma pandemia. É, de fato, uma mudança que está em curso na sociedade para encontrar melhor equilíbrio na resiliência. Nesse caso, na resiliência que envolve o trabalho de cada dia.
Dentro dessa mudança de visão, sobre a permanência ou não no trabalho aversivo, antigos temas como, por exemplo, “estabilidade” e “segurança no emprego”, já estão sendo questionados e rejeitados. Novos valores, podemos dizer assim, estão sendo colocados no topo das prioridades. Me refiro, à realização pessoal, saúde e qualidade de vida social.
Vamos aguardar mais alguns anos e já teremos um cenário mais delineado e o movimento que está em curso atualmente será, decerto, a nossa nova realidade no mercado de trabalho.
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Equipe de Especialistas na Promoção de Resiliência da SOBRARE
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Fonte:
Ministério do Trabalho e da Previdência
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)
https://sobrare.com.br/resiliencia/
Confira também: Resiliência não é Resistência: A Fadiga na sala do RH
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]]>Sentado esperando ser atendido, o rapaz de 29 anos fica então a pensar: “Puxa, se eu soubesse, não teria aceitado esse trabalho”.
A.S. desde junho de 2020 até agora tem trabalhado cerca de 75 horas na semana. Por mais jovem que seja, não consegue esconder os efeitos e os impactos da fadiga no seu organismo. Por meses vem se exaurindo na sua jovialidade e a fadiga, de fato, está começando a dar sinais de ficar crônica.
No ritmo de 75 horas na semana, com 14 horas de segunda a sexta e mais, aproximadamente, cinco horas aos sábados, decerto os danos ficam evidentes para nós que lidamos com a saúde e qualidade de vida. Certamente um jovem jamais deveria passar por isso!
Não deveríamos estar perplexos com o Burnout queimar jovens dentro do ambiente corporativo. As notícias circulam de que há regiões do planeta que o esquema é semelhante ao daqui no Brasil. Sophie Jeong reportou que há jovens que estão, inclusive, indo ao suicídio devido à cronicidade da perda do significado de viver.
Michel, que, nas suas muitas vitórias, conquistou dupla cidadania, investiu cinco anos da sua vida estudando em uma das mais famosas universidades na Inglaterra. O seu esforço lhe garantiu estar não somente no círculo das universidades mais prestigiadas, mas também entre os alunos mais premiados do país. O seu curso com reconhecimento internacional, de fato, lhe parecia ser a porta para uma vida de sucesso.
No quarto ano da sua formação investiu as suas forças para fazer estágio em uma organização multinacional. As recusas e dificuldades na competição com outros candidatos foram tantas que, já no fim do primeiro semestre, estava diagnosticado com depressão.
Em resiliência chamamos esse processo de “estar dentro de um Padrão de Intolerância diante do stress”. É uma bomba-relógio que não demora muito a gerar resultados distorcidos e nefastos na vida da pessoa.
Michel se deu conta que, quanto mais exacerbado ficava nas suas práticas de dedicação, assim mais se deparava com outros concorrentes no mesmo processo de entrega total. Uma competição que, seja na Europa, Ásia ou aqui nas Américas, leva a ter a sua resiliência corroída.
Esse modo de atuar não é resiliência, é resistência! E a resistência só alimenta a ansiedade que definha as mais bonitas e nobres áreas de todos nós, por exemplo, a jovialidade.
Tivemos um processo de Mentoring para desenvolver resiliência com uma cliente que, após um ano e meio, acabara de voltar ao mercado de trabalho. Havia tida um desemprego seguido de uma linda bebê. No meio da pandemia se viu envolvida com horas exaustivas de trabalho numa jornada de nove horas por dia. Não sabia o que fazer. Se reclamava da carga trabalhando após às 18 horas, não tinha dúvida que seria despedida. Ao olhar para colegas na empresa percebia que havia um número assustador de desesperados. Prontos a fazerem ou defenderem qualquer sistema que lhe garantisse a vaga. Era uma competição interna na organização.
Tanto a cliente, como A.S. ou Michel, não tinham mais ânimo para buscar trabalho ou vaga alguma.
Nos nossos atendimentos sobre como desenvolver a sua resiliência fomos trabalhando as formas e táticas para fazer somente o necessário para assegurar o estágio ou a vaga, nada de extraordinário.
Se você tem um irmão ou irmã, um filho ou filha, um amigo ou amiga no padrão do extraordinário, então converse com eles. Mostre que a vida boa é aquela vivida de forma simples. Os extraordinários são criações e vampiros do sistema. Deixe-os saberem que “o sistema” nunca morre, nunca vai para uma cova no cemitério. Quem de fato vai somos nós.
A resiliência é vida. E vida na sua plenitude. Superar de maneira sábia e estratégica as adversidades, do dia a dia e do trabalho, tem a finalidade de resultar em uma vida com qualidade.
Que estes tempos difíceis possam nos trazer a sabedoria em como resgatar o lado saudável e humano do trabalho.
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Equipe de Especialistas em Resiliência da SOBRARE
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Confira também: Resiliência na Retomada das Atividades nas Empresas
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]]>Depois de mais de dezoito meses estamos com a oportunidade de voltar a sonhar. De fato, é hora de desejar viver aquele saudável que antes não se teve oportunidade de ser ou fazer. Esta é a realidade de muitas pessoas com as quais trabalhamos em resiliência.
Ocorre que para muitos não é tão simples assim. Essas pessoas até querem, mas não se vêm prontas para realizar. Sabem que possuem as condições para fazer, e ainda assim ficam estagnadas.
No desenvolvimento da resiliência de colaboradores tudo começa por darmos um panorama de como estão as áreas da resiliência pessoal. Esta noção favorece a todos se entenderem melhor e assim vislumbrarem por onde começar a mudança na direção de algo que nunca foi feito antes – uma retomada das atividades pós-pandêmica.
A crença por trás é que é possível realizar, uma vez que os recursos estão dentro de cada um.
A expertise é colocá-los para fora e aí está o valor do trabalho dos facilitadores especializados na promoção de resiliência.
Com base nos resultados apresentados no mapeamento das áreas da resiliência pessoal, podemos organizar para que sejam empregados a serviço das atividades no trabalho:
Cada colaborador irá ter um patamar pessoal como ponto de partida. Os objetivos ou metas necessitam serem desenhados a partir dessa realidade. E, então, o profissional especialista converge todas as metas para os patamares do colaborador ou da equipe. Dessa forma será possível alinhar os resultados da organização à percepção de sucesso pessoal de cada colaborador.
No desenvolvimento de resiliência, com os anos de prática, aprendemos que bom mesmo é acreditar que os recursos não estão somente dentro da gente, mas também lá fora no ambiente. Então quando nos deparamos com colegas que possuem objetivos ou alvos distintos dos nossos, uma boa forma de consolidar recursos é buscar agregar ao máximo as áreas de conhecimento ou convergências de colegas. O otimismo em um momento de retomada das atividades e ritmo implica, de fato, estar aberto para a colaboração de outros.
Nos novos tempos de retomada de atividades é fundamental cultivar relacionamentos estratégicos, obter um sistema de apoio. E até mesmo criar uma aliança externa com pessoas com quem se pode ser amigo e trabalhar.
Cerca de cinco anos atrás, numa conversa com colegas de RH, comentou-se que iríamos fazer um forte embasamento da resiliência humana a partir das neurociências. Uma das pessoas que estava na sala então comentou: Ah, que bom! Resiliência está ficando fora de moda.
Bem, com a clareza de que energias devem ser investidas em pessoas que somem (mesmo sendo críticas ou divergentes), nos mantemos investigando e construindo todo o capital intelectual que hoje temos no campo da resiliência. Um conhecimento essencial para os tempos de pandemia.
Não há tempo para se ocupar com críticos mordazes ou inimigos.
A estratégia é ser fiel às próprias crenças, principalmente quando elas são disruptivas ou inovadoras.
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Equipe de Especialistas na promoção de Resiliência da SOBRARE
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Confira também: Retomada do Presencial nas Organizações com Resiliência
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]]>Mais um texto com essa conversa de Coronavírus? Não acaba nunca!
Olha, desta vez é diferente. Anunciada para fim de outubro deste 2021, a volta às escolas em São Paulo, Rio e alguns outros estados do Brasil é o sinal claro e concreto de que estamos em um movimento de retomada às atividades presenciais, em todas as esferas do dia a dia.
A covid-19 ainda não se foi embora, e, provavelmente, tão cedo não irá. Ficará conosco por bons anos, no entanto, fica sob controle.
Vencemos o novo Corona vírus? Não. Aprendemos a conviver com ele. Por ora!
Com a retomada do presencial, então novas perguntas vêm à mente.
Esse é o assunto mais comentado por aqueles que estão retornando depois de mais de 15 meses em Home Office.
Eu tenho vários clientes que estão dizendo que preferem mudar de emprego a voltar à rotina de todo dia presencial.
Esse modo de pensar não veio por acaso. Não foi pouco o número de lideranças que desqualificaram o risco e utilizaram argumentos como, por exemplo: os que têm que morrer, morreram.
Dar garantias concretas de ambiente preparado depende de quanto a alta liderança acredita nos avanços e orientações propostos pela ciência. Muitas são as organizações que já estão com orçamentos aprovados para álcool em gel, placas indicativas e de orientação. Contudo, raras são as empresas que estão mensurando as perdas e dores que os colaboradores estão trazendo para dentro do clima organizacional, nessa retomada do presencial.
A grande maioria das empresas somente está organizando a retomada das atividades presenciais olhando apenas o espaço físico, como por exemplo: local, mobiliário, restaurante, conexões, infraestrutura, etc. Ocorre que há outros aspectos a serem avaliados com cuidado.
Em uma organização em que atuamos em setembro passado identificamos, dentre 184 colaboradores, que 74 deles informaram ter tido perdas de familiares. E 136 relataram ter tido mortes de pessoas que lhe eram “queridas e importantes”, como vizinhos, amigos e colegas de trabalho.
Não basta dizer: “foi a primeira vez que fomos confrontados com uma realidade como esta, por isso fizemos tão pouco” – se referindo apenas à oferta de trabalho remoto. Esses números alarmantes carecem de um olhar mais atento por parte de todos os líderes, para não faltar com a ética na existência humana. Nenhum trabalho deve ser executado com o sacrifício da vida. Caso contrário, em poucos meses esse exército de combalidos irá acusar o golpe.
Sim, sociedade. Uma das grandes verdades que ficaram evidentes com essa circunstância de “trabalho e / com pandemia”, foi de que a decisão da empresa NÃO impacta somente aos colaboradores, mas sim, diretamente também nos familiares deles. O motivo desse impacto perverso foi de que o Corona vírus se propaga velozmente por meio de trabalhadores assintomáticos. Exatamente por meio daqueles que estão nos seus postos de trabalho.
Tivemos um diálogo com um cliente que nos foi bastante claro sobre esse cuidado da empresa e sua pessoa. O cliente nos procurou com uma queixa de baixa produtividade, engajamento e foco após várias situações com o Coronavírus entre familiares e conhecidos. Comentou de sua preocupação porque estava na empresa cerca de cinco anos e este não seria o melhor momento para uma saída. Sua explicação para o seu estado era de que havia, de fato, perdido muito do sentido da vida.
Na hora em que estávamos falando sobre os aspectos de horários, duração e valores, então ele se desconcertou. Havia acabado de se dar conta de que o valor de restituição do seu plano de saúde cobria uma parcela ínfima da consulta. Cerca de 30%. Ao que lhe perguntamos: Mas esta empresa tão famosa não investe em você? E ele me respondeu: tem investido em áreas técnicas, porque aí está a minha entrega, mas na minha pessoa… nada!
O trabalho está entre as três principais áreas do nosso viver. Tem que ser uma atividade que invista no ser humano como um todo. Uma possibilidade dura e perigosa para um futuro breve é termos uma população silenciosa nas empresas com problemas de saúde mental, envolvendo quadros de ansiedade, depressão e estresse pós-traumático. Será um tiro de canhão em áreas que necessitam de perspicácia, tomada de decisão, criatividade, agilidade e produtividade.
Ela é para o aqui e o agora. Mas, para o amanhã, a resposta está também nos levantamentos de todos os fatores que estão corroendo a esperança de colaborares, como a qualidade e o número de perdas que tiveram e que estão tendo que enfrentar na retomada das atividades presenciais.
E é aí exatamente que entra a Análise de Contexto. Uma das áreas da nossa resiliência.
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George Barbosa
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Confira também: Resiliência em Coração Natural ou Artificial
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]]>A notícia de que em 2021 tivemos a primeira mulher a receber um coração artificial, foi uma celebração no mundo da ciência. Uma paciente de 57 anos que sofrendo de insuficiência cardíaca grave, nos dois ventrículos, inaugurou assim a era de mulheres também viverem com um coração totalmente artificial.
Esse acontecimento se deu entre a Universidade e o Hospital Judaico de Louisville (USA), que buscam compreender a segurança do dispositivo entre as mulheres, uma vez que elas apresentavam a dificuldade de terem espaço interno menor no corpo. E, por isso, os dispositivos dos homens não demonstravam a mesma eficácia para elas. Já foram divulgadas as notícias de três transplantadas na América.
Em relação aos homens, sabemos que são mais comuns.
Como essa conquista nos fascina aqui na SOBRARE, uma vez que é uma questão de vida e morte. O melhor de tudo é que o aparelho não é permanente. Ele é por um período – até a pessoa estar de fato eleita para um transplante com um coração humano.
Para nós que viemos dentro da Resiliência Corporativa não temos como não desejar que a resiliência esteja na vida com o coração artificial bem como naquela que será desfrutada com o coração de gente, após o transplante.
Sim, porque alcançar os objetivos sonhados, é uma arte nesta curta vida! Mesmo com coração sintético!!! Um número imenso de pessoas vive sem alcançá-los. Essa é uma reflexão que continuamente temos incentivado aos alunos da SOBRARE. Porque não basta querer, é necessário saber buscar e conquistar.
Para se alcançar é exigido que a gente viva o melhor de nós, quase todos os dias.
Pois é, temos que nos levantar nas manhãs, com o nosso melhor e com o coração que tivermos. Do contrário, os sonhos ficam inacabados, intangíveis ou inadequados para o nosso tamanho.
É por isso que a conquista de nossos sonhos envolve resiliência.
A resiliência nos leva a cultivar o olhar do bem-estar e da autoconfiança necessária para os dias que se sucedem. Faça sol, ou faça chuva, colocamos nossa resiliência a favor da conquista de nossos sonhos.
E mais, também aplicamos resiliência em nosso desempenho. A partir dessa possibilidade, então também podemos considerar a resiliência na vida profissional. Nossos sonhos e alvos na vida corporativa se somam à vida pessoal.
Resiliência na vida pessoal e na vida profissional é uma questão vital, por isso dela não abrimos mão.
Lógico, você pode somar os relacionamentos nesta perspectiva. E fica ótimo!
Olhando desse modo nós mudamos a vida e não apenas os nossos alvos e objetivos.
A proposta é viver o ambiente profissional avaliando o balanço entre o tempo dedicado ao trabalho e as atividades da vida pessoal. O tempo de stress criativo merece tanta atenção quanto aquele investido no desempenho nas atividades profissionais.
É isso, com um coração fabricado em um laboratório ou no útero de nossa mãe ou no corpo daquela pessoa que nos doa seu coração, a energia e o entusiasmo com a vida se sustentam pelo cultivo de um estilo baseado na resiliência.
Viva seu coração. E com resiliência!!
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Equipe de Especialistas em Resiliência e Gestão de Pessoas
Sociedade Brasileira de Resiliência
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Confira também:
Resiliência em Processos de Desenvolvimento de Lideranças (parte I)
Resiliência em Processos de Desenvolvimento de Lideranças (parte II)
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]]>Esta é a segunda parte de nossa proposta de discorrer sobre os benefícios de se ter a resiliência como tema central em processos de capacitação de líderes. Se você não leu a primeira parte, clique aqui.
Nossa experiência na Escola de Formação em Resiliência quanto às demandas vindas dos RHs é que essas solicitações podem ainda ser agrupadas em outros grandes blocos, como ao que chamamos de “Conexão consigo próprio”.
Líderes são bastante conectados com suas metas, kpis, objetivos. Porém, um grande número destes líderes, se liga nas demandas e se perde de si mesmos.
Há áreas da resiliência como a Análise de Contexto e a Autoconfiança que promovem um impacto tão forte nas pessoas que elas começam a se diferenciar das demais.
Pois é, quanto mais os clientes vão se conhecendo dentro dessas áreas, mais vão se fortalecendo e se tornando exímios na capacidade de enxergar exatamente o que está acontecendo ao redor e em sua capacidade de iniciativa para gerar soluções.
Essas competências são resultantes da conexão que vai se estruturando dentro da pessoa entre seus recursos pessoais, os recursos externos com os quais ela pode lançar mão e os seus limites. É daí que nascem tanto a responsabilidade pessoal como o protagonismo no contexto.
Outro grupo de demandas são aquelas debaixo do guarda-chuva do “Domínio próprio”.
Em um processo de capacitação em resiliência se trabalha com lideranças quanto à habilidade de desenvolver o domínio, sobre suas próprias emoções a partir da ciência do que acontece em seu corpo.
A partir do momento em que nos habilitamos para ter ciência do que está ocorrendo dentro do corpo, passamos a ter uma enorme possibilidade de se autogerenciar quanto nossas reações e atitudes.
Chorar quando não se quer chorar, por exemplo, em uma reunião ou em uma conversa “séria” na avaliação pessoal é a possibilidade da falta do autodomínio. O corpo fala mais alto.
Quando aplicamos resiliência neste cenário dentro de um processo, nós favorecemos aos clientes economizarem energia. Sim, economia de energia. Imaginem a quantidade de energia desperdiçada em ações e atitude não desejadas.
Quase sempre elevam as possibilidades de haver maior passividade diante do estresse. Assim vai-se percebendo uma maior comiseração e vitimização. Ou de intransigência face às adversidades favorecendo a promoção de situações nas quais rola um assédio contra outras pessoas.
Outro grupo de solicitações, em geral do RH, podem ainda ser agrupadas no bloco “Reformulação da agenda pessoal e profissional”.
A área da resiliência do Otimismo para com a Vida, uma das áreas aplicadas no desenvolvimento da Resiliência, abre um portal de possibilidades para reorientar a agenda de clientes. É possível se trabalhar para os clientes colocarem entusiasmo em seus projetos e ações.
Também de incentivar com otimismo a criatividade destes clientes. Com isso temos aqueles mais bem-humorados e criativos no que se refere à busca de soluções para a superação do estresse ou conflitos.
Um último grupo de demandas são as que podem ser relacionadas ao tema do “Olhar para o horizonte”.
Na carreira aprendemos que é essencial estarmos atentos ao nível de horizonte de um rio. Quando nós enxergarmos um horizonte reto, plano, devemos ter cuidado. Pode haver uma cascata ou cachoeira à frente. É assim em Foz do Iguaçu. Se não quisermos ir ribanceira abaixo, necessitamos olhar a linha do horizonte. Em outras palavras, olhar para frente, para o futuro.
No treinamento em Resiliência temos a área do Sentido de Vida e nela conseguimos olhar nossos objetivos e ideais que estão lá no horizonte que desejamos alcançar. O sentido da Vida fomentado nas crenças e convicções dos líderes favorece o incremento da esperança neles. Alimentar a esperança é essencial diante de ambientes aversivos do trabalho.
Não uma esperança burra, cega, que insiste no erro. Mas de que se aplicar um consistente raciocínio crítico, com entusiasmo e regar tudo isso com empatia culmina em um belo, significativo e importante sentido na vida.
Concluindo, vemos que essas possibilidades todas na capacitação em Resiliência, propiciam aprendizados diferenciados e com foco no desenvolvimento de lideranças estratégicas.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre como desenvolver a resiliência das lideranças? Entre em contato conosco. Teremos muito prazer em responder.
Time de Especialistas na promoção de resiliência na SOBRARE
http://sobrare.com.br/
Confira também: Resiliência em Processos de Desenvolvimento de Lideranças (parte I)
O post Resiliência em Processos de Desenvolvimento de Lideranças (parte II) apareceu primeiro em Cloud Coaching.
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]]>Visto que o assunto é mais extenso, vamos dividir em duas publicações. Por isso, já te convidamos a buscar o próximo artigo no mês que vem. Será a continuidade.
A ideia é discorrer sobre os benefícios de se ter a resiliência como eixo a ser desenvolvido dentro do processo de capacitação de líderes, particularmente os mais experientes.
Nosso intuito nas duas postagens, também é mostrar de que forma acontece esse trabalho e defender 5 razões positivas para se focar na resiliência corporativa. Estamos nos referindo ao Apoio Emocional, à Conexão consigo próprio, ao Domínio próprio, a reorganização da agenda pessoal e profissional e de se cultivar o olhar no futuro. Tudo embasado na resiliência corporativa.
Quando uma organização faz contato conosco, em geral, pergunta: Vocês treinam ser resiliente?
Bem, o que mais temos são cursos de resiliência, mas, qual especificamente?
Respondemos pedindo mais informações para uma resposta bem específica.
Em uma dessas recebemos um email relatando: Temos um colaborador que está sendo preparado para assumir uma gerência. Ocorre que ele é muito impulsivo e acaba assim gerando muitos descontentamentos nas pessoas.
Agora com essa informação respondemos: Indicamos um processo de desenvolvimento em resiliência. E aí vai a referência de nomes de profissionais certificados como Especialistas em Resiliência e que estão preparados para uma solicitação como essa.
Como você percebe tivemos dois cuidados. Ouvir exatamente qual era a solicitação e então buscar entre todos os nossos formandos nomes que estavam perfeitamente alinhados com a demanda.
O entendimento se estende para a verificação se há uma correspondência entre a metodologia relacionada com resiliência e as necessidades do cliente em potencial.
Treinamentos são processos de transformação em áreas específicas e a resiliência também não cabe em qualquer circunstância.
Discernimento é a chave para se posicionar diante das solicitações dos clientes.
Na Escola de Formação em Resiliência quando se atende às demandas vindas das áreas de RH ou de Diretorias se procura ter, de fato, a clareza de qual é a natureza da busca de seus clientes.
Em geral, podemos resumir as demandas em grandes blocos:
Dar ajuda e fortalecimento emocional é, de fato, uma das mais ricas e bonitas face da resiliência. Áreas da resiliência como a Empatia, o Conquistar e Manter Pessoas, e o Autocontrole emocional dão total acolhimento a esta demanda, não só nas empresas como também na vida pessoal.
Quase sempre os clientes se vêm em um emaranhado no qual as questões familiares, pessoais e as exigências profissionais são vistas como um total enrosco. Por isso vão desenvolvendo hostilidades, competição com pouco escrúpulo, depressão, acentuando a irritabilidade. Começam a ter dificuldades com ganhos de peso, alterações na tireoide, infecções urinárias, pressão alta, na maioria das vezes.
Na capacitação focada em resiliência os clientes vão sendo conduzidos para um crescendo de mudanças positiva porque irão organizando um novo senso e raciocínio crítico que nem acreditam, sobre receber e promover aceitação emocional.
O apoio no âmbito emocional é percebido e tido como um dos maiores ganhos no processo.
Entre lideranças mais experientes, na maioria das vezes, esse ganho é fundamental uma vez que já há enraizado neles a percepção de que a carreira está vencida dependendo do desempenho pessoal.
Saudáveis são as empresas que investem na flexibilidade emocional.
Para finalizar esta primeira parte, ressaltamos que capacitar a liderança em como desenvolver resiliência, promove amplo entendimento quanto ser compreendido(da) naquilo que não é apropriado nas relações interpessoais, o que está e o que não está sendo patrocinado entre líder e liderados, e sobre as responsabilidades que cada parte deve assumir no processo, como a qualidade da colaboração, por exemplo.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre a como desenvolver a resiliência das lideranças? Então aguarde a parte II deste artigo.
Time de Especialistas na promoção de resiliência na SOBRARE
http://sobrare.com.br/
Confira também: Resiliência e a Sobrecarga de Trabalho na Pandemia
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]]>Se há uma realidade nestes seis primeiros meses de 2021, é esta que estamos chamando de sobrecarga de trabalho na pandemia.
A sobrecarga como a própria palavra já denota é a demanda que, de fato, se apresenta além da carga regular, tanto na sua quantidade, quanto nas suas demandas. É aquela exigência que gasta excessivamente a energia que o(a) colaborador(a) deveria dispender em uma situação regular.
A escala QUEST_Resiliência, uma das ferramentas da metodologia ‘Abordagem Resiliente’ (2009), tem como objetivo mapear as crenças ativas durante uma sobrecarga de trabalho, e, em particular, durante a pandemia do novo coronavírus.
Se as crenças organizam os comportamentos expressados, então, temos uma correlação entre a resposta comportamental e a percepção das ameaças objetivas.
A percepção é a leitura interna que sistematiza os estilos comportamentais para haver superação frente aos problemas e às adversidades. Vê-se que resiliência é um misto de crenças (por exemplo: como eu acredito!) e os comportamentos expressados (como eu ajo!). Não é perfil psicológico ou um tipo de personalidade, mas a organização dos comportamentos.
Dessa compreensão se depreende que resiliência no trabalho não é um momento da vida ou um dia de trabalho ou uma fotografia como alguns costumam dizer. A resiliência se constitui nas cogitações que um(a) trabalhador(a) faz dentro de um período de sua vida.
Na jornada diária, quase sempre, todos são fortes e resistentes no trabalho. As exigências são compartilhadas, a distribuição das atividades é equânime e o volume de trabalho conta com braços (recursos humanos) em número suficiente. A complicação ocorre quando se tem em conta um período de tempo, e neste espaço temporal, há uma sobrecarga de trabalho como esta da pandemia que estamos vivendo.
Na Sociedade Brasileira de Resiliência há uma clareza sobre este aspecto da teoria da resiliência nas organizações. Temos que as complicações se estruturam a partir de conexões cognitivas advindas das demandas no trabalho e com as múltiplas possibilidades emocionais envolvidas e, por fim, a expressão corporal. O corpo acaba sendo o modo como a pessoa fala de sua resiliência. Em geral, se adoecendo com suas experiências de raiva, de medo e de tristeza.
O pano de fundo da resiliência nas organizações é que o contexto dinâmico das organizações, sempre recheado de ameaças, pressões e desafios constantes exige assim, da parte dos líderes e colaboradores, o emprego de práticas criativas, inovadoras e consistentes com as demandas no ambiente. Além disso, exige eficiência produtiva no alcance de resultados e metas que implicam na experiência dessas emoções básicas. Este cenário só é possível com o amadurecimento das áreas da resiliência (resiliência nas organizações). Já está provado que o exercício e aplicação dessas áreas da resiliência, alavancam assim competências, resultados e entregas (resiliência corporativa).
Conhecer e aplicar as áreas da resiliência se torna assim uma poderosa ferramenta de transformação diante das adversidades e fortalecimento frente a este estresse bravo!
Conheça mais como desenvolver sua resiliência pessoal ou então de sua equipe lendo os outros artigos de nossa coluna.
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(*) Paula Barbosa é Gerente de Marketing; Certificada como Especialista em Resiliência na Gestão de Pessoas pela SOBRARE.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre a Resiliência e a sobrecarga de trabalho na pandemia? Então entre em contato conosco. Teremos o maior prazer em responder.
Paula Barbosa
http://sobrare.com.br/
Confira também: Consequências do isolamento social, planos de saúde e a resiliência corporativa
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