Olá, leitor,

E lá fui eu assistir à sequência de “O Diabo Veste Prada”, vinte anos depois, com a expectativa de que o filme mostrasse mudanças significativas na liderança e no mundo do trabalho.

No entanto, essa expectativa é frustrada, pois o foco recai no colapso do impresso e na ascensão do digital, deixando os comportamentos mais como clichês do que como mudanças significativas. A icônica Miranda Priestly enfrenta o declínio do impresso e a necessidade de se adaptar, lidando com a pressão de anunciantes e a concorrência dos influenciadores.

O “Diabo” não é mais aceito. No entanto, ele está lá, agarrado à liderança e repetindo comportamentos que não cabem mais. A grande lição para o líder é: se não mudar, vai morrer. Essa mensagem, porém, acaba se esvaziando em um filme que ainda aceita o jogo corporativo sem inovação como possível.

A dinâmica retratada no filme reflete uma falha real de governança. O conflito entre a sede de poder e a inovação divide grandes corporações em duas forças destrutivas. Infelizmente, a liderança que quer manter o status quo se recusa a correr riscos e opera com o medo de perder o controle, bloqueando a mudança. A visão pessoal se sobrepõe aos dados reais e repete o modelo do “eu sempre fiz assim”. Surge um “efeito Kodak”, que cega a empresa para a inovação e para novas lideranças.

Para lidar com este momento, a ambidestria organizacional surge com frentes distintas de atuação, ou seja, quem cuida do que já é e quem traz modelos de negócios disruptivos para que a transição seja feita. Adicionalmente, são necessários conselhos de administração capazes de trazer governança e planejar uma sucessão sem esbarrar apenas no ego do poder. Naturalmente, tudo só é possível se houver segurança psicológica, algo que no filme nem entra na pauta, mostrando executivos carentes de likes e aprovação mesmo quando trazem algo novo.

A segurança psicológica tem como contraponto as demissões em massa e o desemprego, mostrados nas primeiras cenas do filme.

Alguém que performa e é premiado acaba demitido por mensagem de texto. A cena reflete a volatilidade do mercado de trabalho e a falta de respeito na forma de desligar, gerando medo e insegurança. Ao mesmo tempo, o discurso é de “humanização” e força líderes a cumprir uma narrativa e normas do RH. No entanto, as demissões ainda ocorrem dessa forma. Este é o mercado atual, ainda marcado por estes antagonismos.

Ainda que o filme mostre as personagens Andy e Emily em uma nova fase da carreira, uma como jornalista de sucesso e outra como executiva, ambas aparecem infantilizadas diante da liderança autocrática de Miranda. Uma quer ser exatamente ela; a outra ainda se desespera para agradar. E é muitas vezes o que vemos no mercado: profissionais tecnicamente maduros repetem os modelos de liderança que receberam. Têm medo de serem disruptivos e de não serem aceitos pela cultura organizacional. Por isso, acabam cuidando mais da própria reputação do que do negócio em si.

O filme se vale da licença poética da nostalgia do sucesso da franquia sem refletir totalmente o quão diferente é o ambiente de trabalho atual, que é mais híbrido e focado em qualidade de vida. Permanece na mesma estrutura hierárquica tóxica de 20 anos atrás, o que parece deslocado em uma era de busca por equilíbrio pessoal. A grande lição, deixando de lado o ficcional, é a necessidade de atualização constante, gestão de reputação digital, adaptabilidade, construção de alianças estratégicas e liderança humanizada.

No mercado atual, a reinvenção envolve tanto a adaptação às novas tecnologias e tendências quanto a adaptação a novos comportamentos e contextos sociais. O filme tenta trazer alguma diversidade às telas, como um assistente obeso ou uma personagem oriental, mas isso aparece como caricato e não congruente com o que as empresas devem praticar.

Naturalmente, a gestão da reputação e da imagem na era digital requer muito mais cuidado. Mesmo assim, o filme não se aprofunda no assunto. Mostra um evento de moda ao vivo, que poderia ter repercussão online em tempo real. No entanto, isso não aparece como um posicionamento estratégico.

O foco na manutenção do poder e a insistência na permanência da liderança podem ser, a médio prazo, um erro. Em vez de apostar na inovação como resposta ao declínio da mídia impressa tradicional, o filme reforça a luta para manter a relevância de uma marca icônica. Isso enfatiza a sobrevivência do modelo antigo, e não a reinvenção do negócio. No mundo pós-pandemia, essa já se mostrou uma péssima estratégia, o que torna a resposta do filme obsoleta por si só.

Ainda que o filme retrate a dificuldade de figuras experientes se adaptarem, ele também destaca como o poder evoluiu para o soft power. Além disso, reforça a necessidade de gerenciar a reputação na era digital. Sabemos, porém, que muitas empresas estão fazendo transições de liderança muito interessantes. Muitas vezes, isso acontece pela reinvenção profissional de quem está à frente do negócio. São lideranças que desenvolvem competências de adaptabilidade, flexibilidade e abertura para a inovação. Com isso, enxergam a mudança como oportunidade, e não como perda de poder.

Pontos que ainda têm valor no ambiente corporativo, como networking, bons relacionamentos, resiliência, autoconfiança e dedicação, mesmo sob pressão, continuam sendo o segredo para o sucesso, como demonstram as personagens.

Um desafio desta transição, que também não é destacado no filme, é a gestão multigeracional.

Hoje, temos cinco gerações simultâneas sendo lideradas e geridas nas empresas. Assim, chamar a relação da antiga guarda, representada pela personagem Miranda, com a geração de Andy e Emily de conflito de gerações empobrece a discussão. O filme traz uma geração Z representada por um assistente que pede para ir ao banheiro e uma estagiária que compra roupa de grife no brechó para ser aceita. Isso fica totalmente fora da realidade da convivência intergeracional e das demandas que esse tema complexo traz.

Surgem as novas regras do jogo, em que não cabe mais o controle vertical, e as novas dinâmicas de algoritmos e IA fazem parte da conversa. No entanto, o filme usa os jovens não para trazer inovação para a revista, mas para punir a soberba corporativa da velha guarda. O primeiro filme teve muito mais a ensinar sobre o mundo do trabalho; este segundo já nasce ultrapassado.

Outra passagem é a inclusão de consultores da McKinsey como uma sátira precisa de um dos clichês mais antigos, temidos e reais do mundo corporativo.

Trazida pelo novo CEO, um herdeiro mimado e focado apenas em métricas financeiras, a McKinsey aparece para otimizar processos, cortar orçamentos e sugerir que a revista troque sua curadoria cara por influenciadores digitais baratos. Vestidos em ternos cinzas e azuis opacos, os consultores simbolizam a frieza dos números contra o glamour e a intuição da moda. Historicamente, no ambiente corporativo, a estratégia do novo chefe de Miranda é usar a McKinsey para fazer o trabalho sujo. Os consultores assumem o papel de “vilões” ou “coveiros” da demissão em massa de editores.

A maior evidência do esvaziamento de poder ocorre quando a consultoria analisa suas despesas e decreta que a lendária editora-chefe deve cortar custos voando em classe econômica e pegando o assento do meio. Isso faz com que a redução de verbas pareça uma decisão puramente técnica, e não uma perseguição pessoal à velha guarda.

Fica a visão do capitalismo tardio retratado: “mudar” quase sempre significa “reduzir”, e a eficiência máxima frequentemente resulta na pasteurização do produto. O filme expõe ainda o ressentimento comum do mercado em relação a jovens recém-formados em MBAs conceituados, que tentam reestruturar indústrias complexas sem nunca terem operado nelas.

Ao final, a frase “tudo tem um custo” — ou “nós temos que mostrar ao mundo que tudo tem um custo” —, dita por Miranda Priestly, reflete exaustão, isolamento e a dor de proteger um legado, em vez de qualquer entusiasmo ou abertura em direção à inovação. Reflete tristeza e sacrifícios na vida pessoal, no casamento e na saúde mental para construir e manter o padrão.

Ela percebe que o esforço hercúleo exigido no passado para manter o topo perdeu o sentido para as novas gerações, gerando um sentimento de amargura. É aí que a velha liderança morre, fechando as portas para a inovação e vendo-a como uma ameaça, e não como uma oportunidade.

Dizer que “tudo tem um custo” é a maneira que ela encontra para validar o próprio sofrimento e o sofrimento que ela impõe aos outros, como se a dor fosse o único caminho legítimo para a excelência. O cansaço vem de perceber que o mundo mudou, mas ela está presa ao preço que escolheu pagar no passado. Fica a pergunta: você vai mudar ou resistir?

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Mônica Barg
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Confira também: Síndrome do Primeiro Emprego: Quando a Insegurança Pesa Mais do que a Falta de Experiência

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O primeiro emprego costuma ser um marco importante — é a porta de entrada no mundo profissional e o início de uma trajetória de remuneração e de aprendizado em temas que não são ensinados nas escolas e universidades. Conquistar o primeiro emprego é um dos momentos mais desafiadores da vida de qualquer jovem e pode ser marcado pela ansiedade, pela falta de experiência e pela pressão para corresponder às expectativas do mercado. Tudo isso pode se tornar uma barreira.

Neste momento, inicia-se a responsabilidade de verdade: cumprir horários, lidar com tarefas, responder a um chefe e trabalhar em equipe. Além disso, você passa a construir habilidades essenciais para qualquer área, como comunicação, organização e resolução de problemas.

Outro ponto importante é que o primeiro emprego raramente é o “emprego dos sonhos”. Trata-se de um período de descoberta que se inicia com estágios em que é possível entender melhor do que gosta, do que não gosta e em que tipo de ambiente se sente mais confortável. Muitas pessoas, inclusive, mudam de caminho depois dessa primeira experiência.

Hoje, existe um erro comum e silencioso que pode acabar com as chances antes mesmo de você chegar à entrevista: trata-se da falta de preparo comportamental.

Quando pensamos em buscar o primeiro emprego, muitas vezes o foco está apenas no currículo. “Não tenho experiência” é uma frase que trava muitos jovens. Porém, o mercado sabe disso. O problema real é outro: candidatos que não demonstram iniciativa, comunicação ou interesse genuíno pela oportunidade.

Recrutadores estão cada vez mais focados nas chamadas soft skills. E é aqui que muitos jovens tropeçam: chegam inseguros, não conseguem se posicionar, estão preocupados em responder certo, mas não sabem se comportar e desconhecem a cultura da empresa ou, pior, não conhecem a história da empresa. Quem vai contratar alguém que não tem interesse pelo lugar em que vai estar?

Dentro desse contexto, existe algo conhecido como “síndrome do primeiro emprego”. Não é um diagnóstico formal, mas um termo usado para descrever sentimentos comuns nessa fase, como insegurança, medo de errar, sensação de não ser bom o suficiente ou de estar “perdido”. Isso acontece porque tudo é novo, e há uma pressão interna para dar conta de tudo perfeitamente logo no início. Saber que esses sentimentos são comuns já ajuda a lidar melhor com eles.

Atualmente, a forma como a Geração Z lida com o primeiro emprego também traz características interessantes. Em geral, são jovens que valorizam propósito, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de flexibilidade.

Ao mesmo tempo, tendem a ser mais conectados, a aprender rápido com tecnologia e a buscar crescimento acelerado. Por outro lado, essa geração também pode sentir mais ansiedade no início da carreira, justamente pela alta expectativa de evolução rápida e pela comparação constante nas redes sociais. A família pode ser de grande ajuda para a construção da confiança, da autoestima e da segurança. Colocar o jovem em situações de responsabilidade e decisão durante seu desenvolvimento e aprendizado pode ser essencial para este momento.

Nesse início de trajetória, algumas competências são especialmente valorizadas pelos empregadores.

Entre as principais, destaca-se a comunicação clara: saber se expressar bem, ouvir e interagir com colegas, incluindo habilidades comportamentais como empatia, responsabilidade, colaboração e resiliência, que são, hoje, mais valorizadas do que muitos certificados. Isso não significa que você possa ignorar a formação técnica, mas sim que quem você é e como se comporta podem superar a teoria, principalmente no início da carreira.

Um estagiário ou aprendiz que se comunica bem, escuta com atenção, busca soluções, pede feedback e demonstra vontade de aprender tem muito mais chances de ser, efetivamente, contratado. Outros pontos desejados por quem contrata iniciantes são:

• Responsabilidade e pontualidade: cumprir horários, prazos e compromissos;
• Proatividade: demonstrar iniciativa e vontade de aprender;
• Trabalho em equipe: colaborar, respeitar opiniões e contribuir com o grupo;
• Adaptabilidade: lidar bem com mudanças e aprender coisas novas rapidamente;
• Organização: gerenciar tarefas e manter um bom ritmo de trabalho;
• Inteligência emocional: saber lidar com críticas, frustrações e pressão;
• Conhecimentos básicos digitais: especialmente importantes na realidade atual.

Por isso, preparar-se é muito importante. A preparação não é somente técnica; inclui autoconhecimento e preparo emocional. Vale investir em buscar conhecimentos básicos da área em que você quer entrar, treinar habilidades como comunicação e organização, entender como funciona o ambiente de trabalho, trabalhar a autoconfiança e aceitar que erros fazem parte do aprendizado.

Para isso, busque conversar com quem já está lá, com quem passou pelo processo recentemente e com profissionais mais experientes. Aqui, a informação faz o papel da experiência, que não existe. Quanto mais preparado você estiver, mais segurança vai sentir — e isso faz toda a diferença.

No geral, o mais importante no primeiro emprego não é acertar tudo, mas aprender o máximo possível.

Com o tempo, a experiência vem, a confiança cresce e tudo começa a fazer mais sentido. Empresas sabem que você está aprendendo, no entanto, esperam que você tenha atitude proativa, curiosidade, pontualidade, interesse, assuma responsabilidades simples com seriedade e mostre que está disposto a crescer. Essas atitudes tornam-se um diferencial entre quem “só está ali por estar” e quem quer de verdade construir uma carreira.

Sendo assim, invista em autoconhecimento, busque capacitação, participe do máximo de seleções, programas de trainee e eventos das áreas de interesse. Você pode participar de cursos online, voluntariados, projetos escolares ou até criar seus próprios desafios, como montar uma apresentação ou liderar um pequeno grupo. O importante é praticar e se autoavaliar. Enfim, seja curioso e seja visto.

Em uma primeira experiência, não é necessário saber tudo, mas é preciso estar disposto a aprender com humildade e dedicação. É importante ter comprometimento, ter curiosidade, bom relacionamento, saber respeitar as regras e a hierarquia.

Evitar o erro de negligenciar as soft skills e o preparo comportamental é o primeiro passo para transformar sua vida profissional. O primeiro emprego pode ser o início de uma carreira de sucesso — se você levar a sério sua atitude desde o primeiro contato com o mercado.

O diploma ainda tem valor, mas, cada vez mais, as corporações estão buscando candidatos que saibam trabalhar em equipe, lidar com pressão e resolver problemas. Soft skills fazem a diferença desde a entrevista até o dia a dia no trabalho.

Capacitação, atitude e comunicação não dependem de experiência: dependem de você. E o melhor momento para começar a trabalhar nisso é agora.

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Mônica Barg
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Confira também: O Offline como o Novo Luxo

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Esta semana estava eu no Aeroporto de Congonhas, cada vez mais cheio e caótico, e, depois de tantos anos de ponte aérea, continuo me surpreendendo com o movimento. No entanto, uma das coisas que mudou é: cada um está com seu fone ou mergulhado na sua tela.

Fiquei observando o que faziam à minha volta: um jogava paciência, outro respondia mensagens freneticamente, outro balançava ao som de uma música inaudível. Ao meu lado, um casal via a série que estou acompanhando e que falta um capítulo, e eu, ingenuamente, comentei: “É ótima, né?” Claramente, eles se sentiram atrapalhados e interrompidos, e eu me senti o E.T. que buscava conexão.

Assim estamos: hiperconectados, com acesso ao máximo de informações e diversões. Porém, não conseguimos mais olhar nos olhos de quem está à volta. Estamos egocentricamente conectados.

No século passado, o luxo era medido pela posse: carros velozes, joias raras e tecnologia de ponta. Hoje, em um mundo onde a conexão 24/7 deixou de ser um privilégio para se tornar uma “coleira digital”, o ponteiro do status mudou de direção. O novo artigo de luxo não pode ser comprado em uma vitrine, mas sim conquistado através de uma escolha consciente: o poder de estar offline.

No entanto, essa ausência pode também significar egoísmo e não envolvimento. Na nova série Madison, a atriz Elle Chapman é assaltada na Quinta Avenida e ninguém para ajudar, e lá ela fica caída. É assim que estamos: desconectados do outro e conectados no virtual, uma verdadeira apologia à solidão.

Onde foi que nos perdemos?

O individualismo de um lado e a hiperconexão de outro. Ao mesmo tempo, para o indivíduo moderno, o silêncio e o tempo sem interrupções tornaram-se os ativos mais escassos do mercado.

Como bem pontua o médico e especialista em traumas Gabor Maté:

“A capacidade de prestar atenção em uma única coisa por um longo período é a maior marca da inteligência e da sanidade moderna”.

No ambiente de alta performance, o “estar sempre disponível virtualmente” deixou de ser virtude para se tornar sintoma de falta de priorização e fragilidade cognitiva.

Dados recentes indicam que quase metade da Geração Z já percebe o impacto negativo das telas na saúde mental. Se todos estão logados, quem é que está realmente pensando? A desconexão não é mais uma fuga; é uma estratégia de preservação. Como afirma o psicanalista Christian Dunker:

“A tecnologia é um servo útil, mas um mestre perigoso. O luxo de amanhã será a privacidade e o silêncio”.

O conceito de Digital Detox evoluiu. Não se trata apenas de desligar o aparelho, mas de recuperar a autonomia da atenção. O luxo contemporâneo é ter o controle sobre o próprio tempo — a liberdade de ler um livro, caminhar sem notificações ou manter uma conversa profunda sem o brilho de uma tela entre as pessoas.

Nesse cenário, o ócio deixa de ser preguiça para se tornar combustível. De acordo com Cal Newport, autor de Deep Work:

“No mundo da hiperconectividade, o tédio é o espaço onde a criatividade nasce. Sem ele, apenas reagimos ao algoritmo”.

Para o coachee que busca excelência, resgatar momentos de tédio criativo é essencial para tomar decisões complexas que a multitarefa impede.

Para implementar essa nova mentalidade de luxo consciente, o desenvolvimento humano deve focar em algumas ações práticas que protejam a neuroquímica do cérebro:

• A “Caixa do Silêncio”: o simples ato de guardar o celular em uma gaveta ao chegar em casa aumenta a capacidade de concentração em até 20%, eliminando o “custo de alternância” visual. Como mencionado recentemente pelo jornalista Guga Chakra, a prática do “shabat digital”, em referência à prática do judaísmo ortodoxo de não usar carros, eletrônicos e eletricidade durante 25 horas, vai de sexta à noite até sábado à noite, com o objetivo de se conectar espiritualmente.
• Outra prática sugerida é o modo Escala de Cinza: configurar o aparelho em preto e branco reduz a liberação de dopamina ligada a ícones coloridos, quebrando o ciclo vicioso de checagem compulsiva.
• Uma tática para a Higiene do Sono de Alto Padrão: substituir a luz azul (que inibe a melatonina) por um livro físico na última hora do dia pode melhorar a qualidade do sono profundo em até 30%.
• A técnica de Caminhada Sensorial: praticar 15 minutos de movimento sem fones de ouvido treina a presença plena, o “luxo” de habitar o próprio corpo sem estímulos externos. O CEO do iFood, em recente entrevista ao programa Liderança S/A, diz que caminha descalço pelas ruas para exercitar sua presença.
• Em função de tanta dificuldade de mudar o padrão, surgem, assim, destinos de reconexão: “Onde o Luxo Encontra a Natureza”. O mercado de hospitalidade de alto padrão já entendeu essa mudança. Destinos como o Rituaali (RJ) ou o UXUA Casa Hotel (BA) vendem mais do que estadias; vendem a oportunidade de desaparecer com segurança. Em locais como o Jalapão ou a Amazônia, a falta de sinal de celular é o principal diferencial do serviço. Hospedar-se nesses ambientes custa, em média, R$ 1.500 por diária — um valor que não paga apenas o conforto, mas a garantia de um processo de introspecção ininterrupto.

O líder do futuro não é aquele que responde e-mails em segundos, mas aquele que tem clareza mental para liderar em meio ao caos.

Estar offline é um ato de rebeldia e sofisticação. É a prova máxima de que você é dono da sua atenção e, consequentemente, da sua vida. No novo cenário global, a verdadeira ostentação é a paz de espírito.

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Confira também: Como Usar a Gratidão Como Alavanca para Bem-Estar, Abundância e Saúde Emocional

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O ano começa depois do Carnaval? A verdade é que o fim das férias e das festas traz à tona a realidade das contas, dos compromissos e preocupações do dia a dia. Porém, será que este é o caminho? Ou devemos trabalhar a aceitação com a gratidão daquilo que é?

Vamos falar um pouco sobre isso e entender a prática tão poderosa da gratidão, recomendada pela psicologia, pelas religiões, pelos médicos e pelos gurus! Sobre o que todos estão falando e o que sabemos hoje sobre os benefícios da gratidão?

A Psicologia Positiva, desenvolvida por Martin Seligman, que se dedica ao estudo dos aspectos positivos das emoções, do propósito e do bem-estar, traz a gratidão como uma das práticas de maior impacto para a saúde emocional, pois amplia as emoções positivas, reduz sintomas de depressão e incrementa a satisfação com a vida.

A gratidão é a principal chave para a abundância. É uma forma de retirar o foco da escassez, da falta, do medo e daquilo que não parece certo. Ser grato não se trata de um gesto, e sim de uma frequência para o seu sistema nervoso. É a vibração de reconhecer que aquilo que aconteceu aconteceu como devia. Como prática simples, podemos nos perguntar: O que deu certo hoje?

A ideia é justamente manter a conexão com aquilo que dá certo, e o simples hábito de escrever todas as noites três coisas boas e por que elas aconteceram já modifica a nossa frequência cerebral e, em três semanas, mudará a percepção de felicidade.

Veremos que não se trata de uma fórmula mágica. Isso acontece porque a gratidão reduz o viés negativo natural do cérebro, pois temos uma tendência evolutiva a focar no que está errado, um viés de negatividade. Agradecer é como uma academia cerebral, onde treinamos o músculo emocional, aprendemos a criar um ciclo positivo no cérebro e, com o reforço do comportamento, isso se torna mais natural.

A gratidão é eficaz quando é específica e consciente, ou seja, deve ter intenção e se manifestar de forma concreta, refletindo realmente o sentimento. Por isso, parar para agradecer, não fazer mecanicamente e escrever sobre o que se é grato são formas de registrar essa emoção. É importante que o registro seja específico: “Obrigada por ter ouvido”, “Obrigada por ter vindo”, ao invés de simplesmente “Obrigada” ou “Obrigada por tudo”.

Trata-se ainda de uma forma de fortalecer relacionamentos: cria vínculos afetivos, melhora a qualidade dos relacionamentos e cria proximidade. A gratidão ativa redes neurais ligadas à sociabilidade e à empatia, permite a generosidade e comportamentos mais altruístas, fortalecendo a experiência de conexão. Entre muitos benefícios está ainda o desenvolvimento da resiliência e a possibilidade de lidar melhor com adversidades e se recuperar das frustrações, mantendo a esperança.

Já vimos como a prática da gratidão não é apenas emocional — ela provoca mudanças mensuráveis no cérebro.

Atualmente, a neurociência comprova como, por meio da gratidão, é ativado o sistema de recompensa. Ou seja, o cérebro ativa áreas como o córtex pré-frontal medial e o estriado ventral, regiões associadas ao prazer e à recompensa, provocando a liberação de dopamina, neurotransmissor ligado à motivação, à sensação de bem-estar e à regulação emocional.

A atividade cerebral não para aí, pois promove também a liberação de serotonina, neurotransmissor relacionado ao humor estável e à sensação de contentamento, o que reduz a ansiedade, os pensamentos repetitivos e pode regular sintomas de depressão. A atuação se dá ainda na amígdala cerebral, que é responsável por detectar ameaças e, através disso, podemos reduzir sintomas de medo, estresse e preocupação, além da redução do cortisol, hormônio responsável pelo estresse.

O cérebro começa a sair do modo sobrevivência, fator animal, e entrar no modo conexão, fator social. Com repetição, o cérebro literalmente se reorganiza e enfraquece padrões automáticos de negatividade, fortalecendo vias neurais associadas a emoções positivas. O cérebro interpreta a gratidão como uma experiência de conexão e uma prática neural repetida que molda a arquitetura neural e promove neuroplasticidade.

É importante não confundir isso com pensamento positivo e otimismo, pois esses comportamentos envolvem processos cerebrais diferentes.

Enquanto a gratidão está ligada ao passado, a reconhecer algo que deu certo, o otimismo está ligado à expectativa de algo positivo que ainda irá acontecer. Essa diferença temporal muda os circuitos ativados no cérebro, ou seja, gratidão é o cérebro dizendo: “Isso foi bom e teve valor”, o que consolida significado, enquanto o otimismo se refere a “Vai dar certo”, projetando a possibilidade.

Incrivelmente, a ciência moderna e tudo o que sabemos hoje sobre o nosso sistema nervoso e cerebral dialogam com ensinamentos que algumas práticas religiosas difundem há muito tempo. Sendo assim, práticas espirituais são comprovadamente eficazes na prática da gratidão. De certa forma, gratidão passou a ser uma palavra comum e banalizada, inclusive como forma de agradecimento social no lugar de “obrigada”.

Muitos livros, coaches e terapeutas ensinam rituais, listas e diários, mas a gratidão funciona como uma frequência que tem que ser instalada no seu sistema nervoso para substituir a reclamação e gerar uma prática constante. Não é hábito e não é piloto automático, mas a mais alta frequência que seu sistema nervoso pode incorporar. Gratidão não é uma lista e estamos exaustos de ouvir que não somos gratos o suficiente e que isso é mais uma tarefa que falta fazer.

A ideia é que seu sistema nervoso encontre um lugar de conforto para que você possa agradecer o que já é. Se eu faço isso e reconheço todos os recursos que tenho, eu abro espaço para que meu sistema receba e não fique concentrado no que falta. Sempre algo faltará, isso é da natureza humana. Somos seres desejantes, seja de coisas materiais, mundanas ou não mensuráveis, sempre desejamos ser amados, aceitos, incluídos.

Gratidão é um leve e suave reconhecimento daquilo que já é, uma mudança de paradigma de tudo o que ouvimos hoje: a meta, o sucesso, chegar lá, consumir, conquistar. Tudo isso fica no futuro e como algo a fazer e performar.

A gratidão está na presença do hoje e é passiva, é um espaço interno, um estado de criação onde seu sistema para de dizer que você precisa de algo. É o oposto: é você sendo suficiente. O que tem, o que é, tudo é suficiente e perfeito. Sendo assim, você não agradece o que recebe, você está em estado de gratidão, você é grato. Isto é uma grande diferença: você orienta o seu sistema de que já está sendo nutrido o suficiente no momento presente, o que nos coloca num estado de receber. O seu recipiente está preparado para receber.

Como vimos, todos os benefícios já comprovados pela psicologia positiva e pela neurociência mostram que a gratidão muda o seu cérebro do sistema de defesa para um sistema de segurança. Isto não quer dizer que não haja dificuldades, mas poder agradecer até mesmo as dificuldades é o nível mais alto de gratidão.

No entanto, a ideia é dizer: Eu sou suficiente, tenho suficiente, e não focar em que tenho que ser uma pessoa diferente ou serei melhor quando tiver, encontrar ou comprar. Essa ideia faz seu sistema nervoso se contrair e ficar alerta porque há algo a fazer. Vemos pessoas que passaram por situações disruptivas e conseguiram ir a este lugar de gratidão porque repetidamente acreditaram e sabiam que, em algum lugar daquela situação, havia algo bom.

Como ensinamento fundamental, temos que a gratidão é uma parte central de como atraímos abundância e bem-estar para nossas vidas. A gratidão é um sinal para seu sistema interno de que nada está errado agora. É uma mudança do estado da falta para a apreciação e isso muda o seu estado interno e permite que coisas boas fluam até você.

É neste contexto que a gratidão é a manifestação da abundância. Você não pode manifestar a partir de uma mentalidade de falta — a verdadeira manifestação começa quando você não se sente mais incompleto ou desesperado por algo. A gratidão diz ao seu sistema nervoso que é seguro receber.

O conceito de gratidão não é por ter o que você quer — é valorizar o que você tem para que seu campo interior possa se expandir e estar aberto a mais. É o contraste da necessidade de algo com ser grato pelo que já existe. Então a gratidão não é responsiva, como quando recebemos um presente e agradecemos; a gratidão é magnética. Eu agradeço e reconheço o que tenho, recebo mais e atraio abundância.

Ser grato tem a ver com a sua referência espiritual, mas principalmente com o seu sistema nervoso estar pronto para agradecer. Trata-se de um ato de confiança e entrega — perceber que você não é o controlador. Não é sobre ego ou aquilo que você quer. Pelo contrário, é sobre a entrega e a crença de que você é um participante de um fluxo maior. Não inclui desejos futuros. Essa prática é sobre acabar com a sensação de falta, não fingir que você já tem tudo. Reconheça o desejo honestamente: “Eu quero X, e ainda não o tenho.” Sinta qualquer decepção ou saudade sem consertar. Depois, passe para a gratidão pelo que já te apoia, independentemente desse desejo. Isso mantém a gratidão limpa, não manipuladora.

Quando você é grato, para de resistir ou de agarrar e começa a receber.

Ela muda a forma como seu sistema nervoso vive a vida e te abre para mais abundância. Pense nas formas pelas quais você já está sendo apoiado: pessoas que te ajudam, dinheiro que você já recebe, seu corpo te mantém vivo. Em vez de dizer “obrigado”, pergunte internamente: Posso deixar isso entrar mais? A abundância cresce quando você pratica receber, não apenas apreciar. Isso treina seu sistema para esperar suporte, não esforço.

Em resumo, a psicologia positiva diz que a gratidão funciona melhor quando é sentida, não apenas listada. Gratidão expande sua capacidade interna de receber e responder. O objetivo é se mover do estado de ameaça ou escassez para o de segurança e escolha, para que o sistema nervoso consiga responder à vida com mais eficácia.

Não estamos usando gratidão para fingir que está tudo bem. Estamos usando para ajudar seu sistema nervoso a se estabilizar, para que você possa acessar clareza, resiliência e escolha. Por um momento, não estamos resolvendo nada. Estamos apenas percebendo o que já está funcionando. Então seu sistema para de escanear em busca de perigo.

Agora que entendemos tudo, vamos praticar?

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Mônica Barg
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E o novo ano de 2026 trouxe mais uma terminologia para aprendermos: trata-se do termo NOLT (New Older Living Trend). Para quem não está familiarizado, é o novo idoso de sessenta mais que não se sente tão idoso assim. A terminologia surge em meio ao cenário da longevidade conquistada com os avanços da medicina e à tendência humana de não querer envelhecer.

No entanto, muito mais que uma nova classificação, precisamos entender o que significa socialmente e emocionalmente a ideia de não envelhecer ou pelo menos não tão rápido assim e de permanecer ativo.

A pergunta é: o que significa exatamente permanecer ativo? Estamos falando fisicamente, mentalmente? Onde fica o desejo e a vida que gostaríamos de ter?

Um rótulo, um diagnóstico, uma categoria não são suficientes para enquadrar este novo viver. Não sabíamos que íamos chegar tão longe, que a pirâmide etária iria se inverter com mais velhos do que novos. Não tínhamos ideia de ter cinco gerações no mercado de trabalho, então simplesmente não sabemos o que é este novo envelhecer.

Segundo a explicação do novo termo, trata-se de gente madura que vive com autonomia, curiosidade e vontade de continuar em movimento. Será que todos os sessenta mais têm essa curiosidade e vontade de aprender? O que tenho ouvido é muito mais um cansaço de tanta informação, uma exaustão de tendências e uma cansativa rotina de cuidados médicos, com o corpo e com a mente que nem dá espaço para escolhas.

Outro dia perguntei a alguém que acabara de se aposentar o que ele fazia agora.

E a resposta foi: Vou a médicos! Uma sucessão de consultas e exames preventivos que nada tem a ver com o prazer de envelhecer e usufruir ou conquistar coisas pelas quais ansiou tanto tempo. Veja bem, é uma conquista poder ir a médicos preventivamente. No entanto, essa não pode ser a sua proposta de usar este tempo de vida extra.

Lidar com a ideia de que é preciso se manter ativo, atualizado e curioso é extenuante. Isso pode se traduzir em expectativa e cobrança. Trata-se dos “inimigos do fim”: uma finitude com a qual é preciso lidar. A perda dos pais, dos amigos, o fim da carreira, os filhos que vão embora e as possíveis doenças. Tudo isso faz parte das questões dessa maturidade longeva, na qual se exige uma nova performance.

Academias e ambulatórios estão lotados de NOLTs que não sabem muito bem o que fazer com este tempo extra da longevidade. Já não têm uma função profissional e se perdem achando “cool” saber usar aplicativos. Esse é o NOLT bem-sucedido que se apresenta por aí. Os demais são desencaixados, como se todos pudessem pertencer à mesma categoria, sem a devida complexidade e diversidade do ser humano.

Assim, passa a ser esperado que esse idoso “novo” tenha a fila preferencial, mas também seja superatuante. Não seria isso um etarismo? Dizendo que quem está nessa classificação deve se comportar de determinada maneira?

Pode parecer interessante observar esse fenômeno e até dar nome a ele. No entanto, temos que permitir a reflexão sobre a condição humana e as emoções que nela estão incluídas. Quem é essa pessoa que agora tem sessenta anos? O que ela fez da sua trajetória? Para o que se preparou? NOLT significa romper com a ideia de velho, como se isso fosse possível!

Precisamos ter cuidado para não entrarmos em negação, mas sim escrever uma história que faça sentido hoje. Uma história que inove com as possibilidades que o mundo apresenta para essa longevidade conquistada. Sem que isso se traduza apenas em parecer jovem, mas que tenha identidade e propósito, em vez de tédio e frustração.

Para que esse novo se instale, a cultura precisa se redefinir, a sociedade precisa se acomodar e, principalmente, teremos que construir a autoconsciência e o desejo para essa nova etapa.

Já que ninguém imaginava estar por aqui tanto tempo, há a questão financeira: custos, moradia, saúde. Será que estão preparados para tal? E o que fizeram e quem sustentaram durante tanto tempo, provendo sobrevivência, trabalho, família e cuidado? Foram responsabilidades que tomaram conta da vida toda. Será que terão a liberdade de escolher o que fazer agora ou simplesmente terão que continuar em tarefas intermináveis para serem atuantes e curiosos?

Assim como adolescentes, essa nova faixa etária reúne milhões de individualidades sociais, culturais e de gênero. Não se aplica de forma linear ou idêntica. Não é um conceito único, nem essencialmente bom. Pode, inclusive, tratar-se de uma fuga diante da dura realidade de envelhecer, adoecer e passar por lutos e frustrações. Enfrentar tudo isso de forma digna, com possibilidades reais de escolha, essa sim é uma luta social que faz sentido para o envelhecimento.

Mais do que uma nova terminologia, trata-se de reconhecer a mudança do envelhecimento e as suas possibilidades de construção. É aproveitar essa etapa com a bagagem do passado e as oportunidades do futuro. Mas sem pressa, sem tarefa, sem performance.

Quero envelhecer sendo curioso e com capacidade de aprender, mas principalmente quero ter a dignidade de poder escolher como e o que fazer.

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Quer saber mais sobre o que é NOLT e como construir uma longevidade com identidade, propósito e liberdade de escolha — sem cair na armadilha da performance eterna? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Mônica Barg
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Confira também: 2026: O Ano da Recalibração Corporativa

Palavras-chave: NOLT, longevidade 60+, novo envelhecimento, novo idoso, etarismo, identidade na maturidade, o que é NOLT, dilemas do novo idoso 60+, pressão de performance na maturidade, identidade e propósito após os 60 anos, como envelhecer com liberdade de escolha, público 60+

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Chegamos em 2026, primeiro ano do segundo quarto do século XXI. Parece inacreditável a velocidade do tempo e das mudanças. Chegamos, de fato, ao futuro! No entanto, entramos em 2026 diante de um cenário em que as empresas e os profissionais já compreendem algo essencial: não há inovação, produtividade ou competitividade possível sem saúde emocional, clareza interna e gerenciamento inteligente de energia.

A conta do desgaste emocional e da saúde mental geradas pelos modelos de trabalho de alta demanda contínua, que dominaram a última década, já chegou. Esses modelos estão se esgotando por exaustão e adoecendo as pessoas. Há talento e vontade, no entanto, falta uma calibração. Por isso, 2026 se anuncia como o Ano da Recalibração Corporativa.

O que seria recalibrar?

Recalibrar é ajustar o timing com inteligência, trocar a urgência pela eficácia e dedicar esforços ao que, de fato, gera valor. Essa recalibração é uma demanda urgente do mercado que já dá sinais bem preocupantes.

Inicialmente há uma exaustão estrutural, na qual profissionais experientes estão atingindo níveis elevados de desgaste emocional, acumulados por ciclos longos de instabilidade econômica, excesso de telas e fronteiras difusas entre vida pessoal e trabalho.

Aliado a esse cenário está a complexidade crescente, na qual problemas corporativos tornaram-se menos previsíveis. A habilidade de pensar com profundidade — e não apenas reagir — tornou-se diferencial estratégico.

Instala-se assim uma nova lógica de performance, na qual empresas perceberam que produtividade não cresce à força. Cresce com autonomia, clareza de propósito, cultura de confiança e ambientes emocionalmente seguros.

Esses três fatores — exaustão estrutural, complexidade e nova lógica de performance — nos empurram para a necessidade de revisar modelos, processos, expectativas e comportamentos.

Assim a recalibração se instala não como uma tendência, mas como uma competência. Em 2026, recalibrar será uma competência profissional chave, tão importante quanto fluência digital ou pensamento estratégico.

Recalibrar envolve algumas ações, como:

Autogestão emocional madura, isto é, a capacidade de identificar quando seu próprio sistema está operando em excesso — e ajustar antes de entrar no ciclo de exaustão.

Adicionalmente, o realinhamento de metas. Metas continuam essenciais, mas agora devem ser concebidas com mais inteligência: menos volume, mais impacto; menos dispersão, mais foco.

Os valores guiam a tomada de decisão. Profissionais com clareza ética tomam decisões mais assertivas, comunicam melhor e reduzem ruídos organizacionais.

A gestão passa a ser da energia e não somente do tempo — 2026 exige profissionais que saibam proteger atenção, definir fronteiras e evitar sobrecarga cognitiva.

Como fechamento das ações, há uma nova leitura de habilidades: competências emocionais deixam de ser “soft” e passam a ser determinantes em liderança, negociação, colaboração e inovação. Parece muito distante da realidade aquilo que teremos na prática?

Já aparece na busca por ambientes de trabalho mais sustentáveis, com redistribuição de responsabilidades. A busca pela eficácia em reuniões mais curtas e objetivas reduz burocracias, substitui a microgestão por autonomia orientada, oferece feedbacks contínuos e claros.

Para isso, precisamos de lideranças conscientes e preparadas. Líder é aquele que sabe priorizar, comunicar e proteger o time do excesso. É aquele que busca a confiança para sustentar o engajamento e a transparência para reduzir a ansiedade. Neste contexto, a comunicação é mais humana e mais estratégica com foco em conversas que aproximam, esclarecem e alinham. Mais diálogo de qualidade.

O foco é a cultura orientada a propósito, que deixa de ser frase na parede e passa a ser critério de decisão, filtro de projetos e base de retenção de talentos.

O que precisamos para tudo isso?

Coragem para atuar e rever crenças antigas, resiliência para enfrentar aquilo que não funciona mais e entender que o mundo mudou — e que nós também precisamos mudar a forma como operamos, entregamos, colaboramos e nos relacionamos profissionalmente.

Assim, 2026 nos pede mais lucidez e consciência, pede também ajustes para que a performance seja de engajamento e não do limite. Um ano em que possamos ter sustentabilidade emocional, além de indicadores técnicos. Afinal, resultados extraordinários não vêm da pressão. Vêm da coerência.

Que 2026 seja o ano da lucidez corporativa — e que cada ajuste nos aproxime de performar com potência, foco e saúde.

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Quer saber mais sobre como a recalibração corporativa pode transformar a forma como sua empresa performa, engaja e cuida das pessoas em 2026? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Mônica Barg
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Confira também: Vale Tudo! Odete Roitman Não Morreu!

Palavras-chave: recalibração corporativa, saúde emocional no trabalho, gestão de energia, nova lógica de performance, cultura organizacional, o que é recalibração corporativa, saúde emocional como estratégia corporativa, gestão de energia no ambiente corporativo, liderança consciente em 2026, produtividade com saúde emocional, liderança estratégica

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Olá!

Mais uma vez por aqui para falar de um tema que tem aparecido cada vez mais: o descaso com a fidelização.

Sabe aquele cartão de “compre dez e leve um grátis”? Pois é, isso não é fidelizar de verdade.

Fidelizar é construir confiança, ter comunicação clara e real interesse em entender o outro.

Recentemente vivi isso na pele. Era cliente antiga, fiel, e mesmo assim fui cancelada — sem aviso e sem conversa. A empresa prestava serviços para mim há mais de cinco anos. Claro que mudanças acontecem e ciclos se encerram, mas, quando isso é inevitável, o mínimo é comunicar com cuidado, antecedência e empatia. Quando nada disso acontece, o impacto emocional é grande.

Fidelidade não é só sobre contrato; é sobre vínculo. E quando esse vínculo é rompido de forma fria, mexe com o sentimento de lealdade, reconhecimento e pertencimento.

Dizer “sinto muito” é bem diferente de pedir desculpas. Assim como dizer “as mudanças foram necessárias” é bem diferente de explicar o porquê delas. Ignorar o lado humano mostra falta de inteligência emocional — e até empresarial.

Quando uma empresa decide encerrar um serviço ou mudar regras, precisa apresentar motivos sinceros e oferecer alternativas reais, com tempo para adaptação. Quando isso não acontece, a perda do cliente é quase certa. E o que mais dói não é perder o serviço, mas o respeito.

Para quem é cliente antigo, o peso é ainda maior.

O vínculo não é só comercial — é simbólico, afetivo. A empresa não pode tratar a confiança construída ao longo do tempo como apenas um número no sistema. Quando o rompimento vem sem diálogo, o sentimento é de traição.

A sensação é algo como: “Eu sempre escolhi vocês, mesmo com tantas opções. E agora é assim que acaba?” É o corte de um laço de pertencimento, de uma história compartilhada.

Depois do choque, vem o luto e, aos poucos, a reflexão. Às vezes, esse rompimento forçado nos leva a buscar relações mais coerentes, parcerias mais humanas e serviços que realmente respeitem quem somos. Ser cancelado depois de anos de lealdade não é só uma questão comercial; é uma ferida emocional.

Mas o tempo traz clareza.

A gente percebe que a lealdade fala mais sobre quem somos do que sobre quem a recebe. Que o compromisso verdadeiro vem de dentro e não depende do reconhecimento alheio.

Ser fiel e, ainda assim, ser descartado é, de certo modo, um convite para despertar. Para redescobrir o próprio valor e buscar vínculos que reconheçam nossa confiança.

O cancelamento não apaga a fidelidade — apenas redireciona sua força para quem realmente merece estar do outro lado. Nos primeiros dias, vem a rejeição; depois, a frustração; e, com o tempo, a reconstrução emocional. O processo é lento, mas essencial. A dor vai cedendo espaço para a lucidez, e a fidelidade machucada dá lugar à maturidade.

Reconhecer a dor é o primeiro passo.

Validar o que se sente é fundamental para seguir em frente. Separar o pessoal do institucional também ajuda: na maioria das vezes, o cancelamento não é contra você, mas é uma decisão impessoal. Mesmo assim, a forma como é comunicada faz toda diferença e deve ser respeitosa no âmbito individual.

Recontar a própria história ajuda a ressignificar o que aconteceu. Colocar no papel sua versão, reconhecer o quanto foi fiel e o que aprendeu com isso. É um jeito de desapegar, de transformar a dor em aprendizado. Cuidar da autoestima é parte dessa cura. Não é esquecer — é lembrar sem doer.

Quando alguém fiel e dedicado é descartado, o autorrespeito balança. A gente então se pergunta: “Fiz algo errado? Será que não sou mais importante?” Essa dúvida nasce da incongruência entre o cuidado que oferecemos e o tratamento que recebemos.

E há frases que pioram tudo — como “somente você está reclamando” ou “você não está entendendo, vou te explicar melhor”.

Essas falas, dentro de um contexto de rompimento, são ofensivas. Soam condescendentes, deslegitimam o sentimento do cliente e geram o que chamamos de gaslighting corporativo — quando a empresa faz você duvidar da própria percepção. São uma forma de abuso emocional.

Frases assim minam a confiança e o respeito. São microagressões simbólicas que, quando repetidas, corroem a relação. Seria tão mais humano dizer: “Entendo que isso foi frustrante” ou “Obrigado por compartilhar sua percepção, é importante para nós”.

No fim, o cliente fiel não sente apenas a perda de um serviço; sente a perda do respeito. E respeito é o pilar de qualquer relação, seja comercial ou humana. Mas o autorrespeito não depende de validação externa. Ele nasce da coerência entre o que acreditamos e o que fazemos, mesmo quando o outro não reconhece.

Com o tempo, essa experiência se transforma em espelho de maturidade.

A gente entende que fidelidade é virtude, não ingenuidade. E que o cancelamento diz muito mais sobre a postura da empresa do que sobre o nosso valor. Quando o luto vira lucidez, o respeito por si mesmo renasce — mais forte, mais consciente e mais inteiro.

Portanto, Odete Roitman não morreu, continua o “Vale Tudo”; somente aquele cartão de aniversário não fideliza o cliente. O que mantém seu cliente feliz é atendê-lo mesmo quando as coisas mudam, oferecendo algum suporte para atravessar a mudança.

Se você enxergar isso pessoal e empresarialmente, você sobrevive; do contrário, muitos ainda vão “baleá-lo” por anos, como aconteceu com a Odete Roitman.

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Quer saber mais sobre como a fidelização verdadeira do cliente exige respeito, diálogo e empatia — e por que o cancelamento sem cuidado destrói vínculos? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito!

Mônica Barg
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Confira também: Viver com Propósito: O Sentido nas Pequenas Escolhas

Palavras-chave: fidelização do cliente, cancelamento sem empatia, vínculo com o cliente, respeito ao cliente, experiência do cliente, fidelização de clientes, cancelamento sem comunicação humana, impacto emocional do cancelamento, respeito e vínculo na fidelização, gaslighting no atendimento

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Olá!

Muito se tem falado e escrito sobre como encontrar sentido na vida e ter propósito, pois cada vez mais jovens se encontram perdidos, sem rumo e, muitas vezes, com ideias suicidas. Há um grande tédio e uma sensação de vazio. Nos adultos, o fenômeno também aparece. O caos do mundo e a pressão por “ganhar a vida” e ter “sucesso” colaboram para uma sensação de falta de direção e propósito.

Há muitas correntes sobre o assunto e até a ideia de que já nascemos com um propósito, e o que temos a fazer é descobri-lo. O mais importante é que propósito não é algo distante, espiritualizado ou teórico: ele está presente nas pequenas decisões, nas ações concretas, bem como na forma como tratamos o mundo e as pessoas ao nosso redor.

Trata-se de alinhar a vida e ter congruência nas atitudes, escolhas e prioridades. Significa fazer com intenção o que antes era apenas rotina. Não se trata de um destino, mas sim de um modo de caminhar pela vida.

A Psicologia Positiva define propósito como o sentido que orienta e dá direção à vida. Está intimamente ligado ao bem-estar, à resiliência e à realização pessoal.

Pesquisas de Martin Seligman e Michael Steger mostram que viver com propósito aumenta a satisfação e a saúde mental, pois conecta as ações diárias a algo maior e mais significativo. Em outras palavras, o propósito não é uma meta futura, mas uma forma de viver o presente com intenção.

Podemos listar, abaixo, cinco caminhos para viver com propósito:

1. Comece pequeno, mas comece já!

O propósito não precisa começar com uma grande missão. Ele nasce nos gestos simples e cotidianos que beneficiam alguém ou geram impacto positivo.

De acordo com a Psicologia Positiva, pequenas ações intencionais aumentam o bem-estar e criam o que se chama de micro propósitos.

Pergunte-se: “O que posso fazer de bom agora, com o que tenho, para beneficiar alguém?”

2. Transforme o comum em significativo

As tarefas rotineiras ganham sentido quando são feitas com atenção e intenção. Cozinhar, estudar ou trabalhar podem ser expressões de cuidado, presença e propósito.

Os conceitos como mindfulness e savoring cunhados pela Psicologia Positiva reforçam o valor de estar plenamente presente, reconhecendo significado até nas pequenas experiências.

Lembre-se: “Nada é pequeno quando feito com propósito.”

3. Veja obstáculos como parte do caminho

Dificuldades não são interrupções do propósito — são parte essencial dele. São elas que moldam o crescimento e revelam forças internas.

Estudos sobre resiliência e crescimento pós-traumático mostram que superações geram sentido e autotransformação.

Pergunte-se: “O que posso aprender e como posso crescer com isso?”

4. Alinhe decisões ao seu propósito

Antes de aceitar um convite, projeto ou parceria, pergunte-se: “Isso está de fato alinhado com o que quero construir?

A teoria da autodeterminação, da Psicologia Positiva, mostra que decisões coerentes com valores pessoais, de fato, promovem motivação e realização sustentáveis. A clareza do propósito orienta escolhas mais leves e assertivas.

5. Compartilhe propósito

O propósito não é individual: ele floresce em comunidade. Quando inspiramos, apoiamos ou encorajamos outros a encontrar sentido, então o nosso próprio propósito se fortalece.

O altruísmo sustentável reforça o vínculo social e, assim, aumenta a sensação de pertencimento e realização.

Pergunte a alguém: “O que te inspira? Como posso apoiar isso?”

Quadro Prático – Viver com Propósito

Concluindo, o propósito é a força que transforma rotina em missão e desafios em crescimento.

Na visão da Psicologia Positiva, viver com propósito é alinhar intenções, valores e ações, construindo uma vida com sentido e contribuição.

“Viver com propósito é transformar o ‘por quê’ em ‘para quê’.”  

Vamos lá?

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Confira também: Quando Encerrar a Carreira: Lições de Bonner e Anna Wintour

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Olá!

Nos últimos dias tivemos as notícias da saída do jornalista William Bonner da bancada do Jornal Nacional após 29 anos e, na mesma semana, o anúncio da saída da icônica Anna Wintour da editoria da Revista Vogue.

Ambos os episódios nos fazem refletir sobre o planejamento e condução de carreira, longevidade e sobre o futuro.

Cada uma das trajetórias tem motivações diferentes e conduções específicas, mas é importante refletir que, se tudo der certo, um dia essa transição irá ocorrer. Digo “tudo dar certo” porque será um rumo natural e não interrompido por algum fato disruptivo, como doença ou falecimento.

Assim, a condução para transição requer, principalmente, a aceitação de que é hora de mudar.

No caso de Bonner, ele relata que vinha amadurecendo e planejando desde a pandemia e foi motivado por um desejo de mudar o ritmo neste momento da vida pessoal e familiar, ou seja, foram cinco anos em que tratou do assunto e se preparou para isso.

Um ponto importante para planejar a sucessão é se preparar emocionalmente para o “day after” e não cair em um vazio sem sentido. O planejamento também permite se apropriar do seu legado e se colocar em uma posição de saber e contribuição, permitindo espaço para o novo.

A motivação da saída de Anna Wintour seguiu um planejamento empresarial. A editora, que após 37 anos na posição, permanecerá como Diretora Editorial Global da Vogue e Chief Content Officer da Condé Nast, abre espaço para o novo em sua posição e atua como mentora para garantir a continuidade e fortalecer o legado da marca.

Em ambas as trajetórias, Bonner e Wintour construíram carreiras de sucesso, planejadas e sustentadas por uma marca pessoal muito forte. É importante lembrar que, nos últimos anos, enquanto ambos estavam à frente dessas posições, o mundo do trabalho mudou completamente. As mídias — área de atuação de ambos — foram das mais impactadas pela velocidade da comunicação e pela tecnologia.

Certamente, todo esse contexto, aliado às mudanças sociais e comportamentais, exigiu desses profissionais aprendizado contínuo, adaptabilidade e uma transição na liderança para adaptação aos novos tempos, o que torna suas trajetórias ainda mais ricas e interessantes.

Para seguir em frente, é necessário investir em autoconhecimento e conseguir olhar para sonhos pessoais e profissionais que sejam motivadores da nova trajetória.

Hoje, com a longevidade fazendo parte da realidade, esses profissionais podem estar ativos por muitos anos ainda e certamente poderão contribuir e construir novas possibilidades. A verdade é que estão muito longe do estereótipo do aposentado de pijama e chinelos! Será que ainda existem ou estão todos na academia?

Naturalmente, após tantos anos em uma função e à frente de tantas mudanças, surge a exaustão. Porém, é exatamente aí que entra o plano de transição, que pode envolver descanso, lazer, hobbies, vida pessoal e familiar e ainda uma rotina produtiva — mas em outro ritmo.

Para fazer a transição é preciso coragem para se ver em outra situação e em uma zona desconhecida, que ainda precisará ser explorada.

Comparar a saída do jornalista William Bonner da bancada do Jornal Nacional com a transição da executiva Anna Wintour como editora-chefe da Vogue nos oferece insights profundos sobre liderança, legado, mudança e propósito profissional.

Podemos aprender lições importantes para a carreira, como o reconhecimento de limites e a importância de preservar a integridade pessoal ou institucional.

Dessa forma, a mudança bem-sucedida é aquela que é preparada e estruturada e, acima de tudo, envolve ousadia e coragem, porém sem abandonar a consistência.

Ao observar os casos de William Bonner e Anna Wintour, podemos extrair lições profundas sobre planejamento de carreira e futuro emocional, dimensões muitas vezes negligenciadas, mas essenciais para uma trajetória sustentável e significativa.

A visão de longo prazo, o autoconhecimento e o reconhecimento do momento de forma madura são elementos essenciais para uma transição de sucesso, seja para a empresa, seja para o profissional.

Adicionalmente, o cuidado com a mente e a importância de considerar emoções, propósito e bem-estar como elementos do sucesso profissional, aliados à valorização dos relacionamentos e da vida pessoal, podem ser estratégicos para encontrar propósito no que vem depois.

Inspirados por essas notícias, podemos refletir nas questões abaixo:

• Estou construindo algo que vai além de mim?
• O que estou adiando por causa do trabalho?
• Se eu saísse hoje, quem estaria preparado para continuar?
• O que eu ainda quero fazer e nunca comecei?
• Minha carreira está me alimentando emocionalmente ou me esgotando?

Você sabe responder a essas questões ou só está indo em frente? Vale a pena refletir sobre o assunto. Vamos lá?

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Confira também: Se Tudo Der Errado, Viro CLT: Os Desafios e Percepções do Trabalho com Carteira Assinada na Nova Geração

Palavras-chave: encerrar a carreira, carreira, quando parar, planejamento de carreira, transição profissional, legado profissional, futuro da carreira, quando encerrar a carreira, William Bonner, Anna Wintour, como planejar transição profissional, futuro da carreira

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Olá,

Estamos em meio a uma crise dos modelos de trabalho. Nos últimos dias, o debate sobre empregos CLT ou a vida empreendedora se intensificou. Parte desse movimento foi motivada pelo podcast “o Assunto” e pelo programa documental da Globo News “Viração”. Ambos mostram o dia a dia de pequenos empreendedores que optaram por trabalhar assim em vez do modelo carteira assinada.

A verdade é que vemos hoje um anseio por novos modelos. Ao mesmo tempo, o sustento do dia a dia é extremamente desafiador. Temos hoje no Brasil, 39 milhões de profissionais com carteira assinada. Não podemos esquecer que essa condição foi conquistada pelo trabalhador com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) criada em 1943. Ela regula as relações trabalhistas e os benefícios legais de férias remuneradas, 13° salário, FGTS, licenças remuneradas, seguro-desemprego, licença maternidade e paternidade e outros benefícios atrelados à posição.

Em meio a essa discussão, está em cartaz o interessante filme “Entre Mundos”. Nele, uma escritora, personagem da atriz Juliette Binoche, se faz passar por uma profissional da classe operária francesa. Ela passa a ter seu dia como funcionária de uma equipe de limpeza para que possa escrever seu próximo livro. O dia a dia desses trabalhadores é extenuante, com jornadas longas, dificuldades de transporte e um suado retorno financeiro que mal cobre as despesas. Essa é a realidade do trabalho operário.

Muitos dos jovens têm rejeitado esse modelo.

Para eles, a “CLT” representaria falta de liberdade, longos deslocamentos, horários e chefes exigentes em contrapartida ao sonho postado nas redes sociais onde é possível empreender e ganhar dinheiro na internet. Será?

No podcast, Wagner Guilherme Alves da Silva, antropólogo e pesquisador do DeepLab da Universidade de Dublin, explica a rejeição ao emprego formal. Ele relata que cresce, na Irlanda, a rejeição de parte dos trabalhadores à CLT tem crescido ao longo dos anos. E, para muitos jovens e crianças, ter um emprego fixo virou um fracasso e sinônimo de perrengue.

Muitos adolescentes têm adotado a fala “Vou estudar para não virar um CLT”. Isso tem assustado muitas famílias que se sustentam e educam seus filhos justamente por terem empregos fixos. Há assim, entre os jovens, a ideia de que ser CLT é algo ruim e que ser CLT é ser fracassado. Já o trabalho sem vínculos empregatícios, traz mais flexibilidade e livra o trabalhador de trânsito, broncas e outras mazelas da vida cotidiana.

Infelizmente, a ideia de que os empregos pagam mal e estão ligados à exploração das classes menos favorecidas é arraigada na sociedade.

Essa percepção remete à cultura da escravidão, como explica a antropóloga Rosana Pinheiro-Machado, pesquisadora das transformações no mundo do trabalho. Essa realidade também é mostrada no filme “Entre Mundos”: o sacrifício, a má remuneração e a falta de alternativas.

Para quem está chegando agora a essa realidade, pode parecer o pior dos mundos. Mas a verdade é que o mundo do trabalho, apesar de ter muito a evoluir, já conquistou muitos direitos.

“Se tudo der errado, viro CLT: o que está por trás da aversão dos jovens ao trabalho com carteira assinada?” traz contextos como o de Erick Chaves, de 19 anos, conhecido como “Kinho” no TikTok. Ele se se lançou na Internet e diz que cresceu vendo os pais querendo apenas descansar no fim de semana porque estavam cansados da semana de trabalho. Quem nunca?

Diante disso, muitos adolescentes e jovens adultos têm desistido da vida escolar e acadêmica em busca de sucesso fácil – uma ideia vendida por influenciadores digitais.

Paulo Fontes, professor do Instituto de História da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), destaca que a busca por mais autonomia e flexibilidade é legítima. No entanto, não é atacando a CLT que esses direitos serão conquistados, e sim, pelo caminho oposto.

Há uma tendência crescente a rejeitar o modelo e a busca por novas modalidades, como autônomos, freelancers ou contratados como Pessoa Jurídica (PJ). Porém, não podemos esquecer que a informalidade traz precariedade das condições de trabalho e redução dos direitos assegurados por lei.

O “movimento sem CLT” (ou o movimento contra a Consolidação das Leis do Trabalho) reflete uma tendência crescente de rejeição à contratação formal, com carteira assinada, e um aumento de trabalhadores no Brasil optando por diferentes modalidades de trabalho. 

Essa tendência é impulsionada por vários fatores, como a busca por maior flexibilidade, maior autonomia e, em alguns casos, a percepção de que o trabalho formal não garante uma qualidade de vida satisfatória. Soma-se a isso ambientes de trabalho tóxicos e cheios de exigências.

As alternativas, como “pejotização”, ou seja, a contratação através de uma pessoa jurídica pode ser uma forma comum de evitar a formalização da relação de trabalho. No entanto, nem sempre a prática beneficia o colaborador, que muitas vezes mantém a mesma rotina sem os benefícios.

Vários fatores influenciam esse movimento. Há um anseio por resultados imediatos, uma certa aversão a tudo que exige adaptação e sacrifício. Além disso, a influência das redes sociais que exibe uma vida aparentemente mais fácil para empreendedores e freelancers. Soma-se ainda a ideia de que a cultura de trabalho tradicional é burocrática, limitante e pouco inovadora, vista por muitos como exploradora.

Esse cenário pode ser um desafio para a economia com o aumento da informalidade e redução de impostos e, por outro lado, trabalhadores com pouca experiência formal e falta de desenvolvimento profissional.

É preciso adaptar a educação e a formação, tornando-as mais atrativas para os jovens. Também é fundamental inovar nas políticas de trabalho e na cultura empresarial para lidar com essa crise de confiança no emprego formal.

Esse talvez seja o maior desafio do mundo do trabalho atual: conciliar os anseios das cinco gerações inseridas nesse contexto. E implementar inovações para os que estão entrando no mercado.

Como fazer isso? Ainda está em discussão, mas é urgente.

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Quer saber mais sobre como a visão dos jovens sobre a CLT revela mudanças culturais nas relações de trabalho — e quais os riscos e oportunidades do “se tudo der errado, viro CLT”? Entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar!

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Confira também: Responsabilidade Afetiva: O Que É, Como Praticar e Por Que Importa

Palavras-chave: se tudo der errado viro CLT, rejeição à CLT, trabalho com carteira assinada, nova geração, modelos de trabalho, flexibilidade no trabalho, rejeição dos jovens à CLT, por que os jovens rejeitam a CLT, desafios do trabalho formal para nova geração, impactos da informalidade no mercado de trabalho, tendências culturais no mercado de trabalho, nova geração e a aversão à CLT, nova geração e a rejeição à CLT

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