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]]>Uma ideia recorrente presente em muitas das minhas interações nos mais variados círculos de relacionamento tem me inquietado – a diferença entre a persistência e a teimosia. Esse tema em especial me inquieta pois reconheço em mim tanto uma quanto outra, com resultados bem distintos.
No dicionário Oxford, persistência é descrita como “qualidade de persistente; constância, pertinácia” e tem como sinônimos “obstinação, prosseguimento, perseverança”. Já teimosia é descrito como “qualidade de teimoso, teima repetida, obstinação excessiva” e encontra como sinônimos “capricho, insistência”.
Refletindo com minhas próprias experiências, percebo então que persistência se refere à busca de resultados e objetivos com propósito, inteligência, coerência e resiliência. Agir com persistência presume enxergar significado mais amplo em seus objetivos e os conceber ponderando diversas dimensões como, por exemplo, organizacional, carreira, familiar, qualidade de vida, valores, cultura, etc.
Por outro lado, a teimosia é agir com resistência, insistência, individualismo. Na teimosia a visão é limitada e o foco está em provar que está certo, que seu jeito de fazer as coisas é o melhor. A teimosia cega pela vaidade e apego aos métodos, ideias e crenças mesmo quando não estão levando ao resultado desejado.
Persistência e teimosia são cultivadas dentro de nós. Seja em posições de liderança no mundo corporativo ou não, o autoconhecimento é a sabedoria capaz de nos alertar e orientar sobre como estamos agindo e os resultados e impactos que estamos alcançando. A persistência pode ter aprendizado, fluidez, constância e satisfação. A teimosia trará sofrimento e frustação!
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre por que a Persistência é o Caminho para o Êxito e a importância de saber diferenciar a persistência da teimosia? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Fábio Castilho
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Confira também: Relacionamento Interpessoal: Uma Estratégia de Sobrevivência!
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]]>O conceito de soft skill vem sendo amplamente abordado quando a pauta é desenvolvimento humano. Muitas são as receitas “as x principais soft skills para os próximos anos”, não é mesmo?
Modestamente entendo que todo conteúdo nesse sentido cumpre o papel de trazer à consciência aspectos fundamentais essenciais para performance e alcance de objetivos. Ao mesmo tempo percebo ainda uma distância entre os conceitos e a vida real, ou seja, falta uma abordagem que inspire a correlação com a prática de acordo com contexto e individualidade de cada pessoa.
Apesar disso, quero destacar uma skill que me chama a atenção e tem sido muito recorrente nas conversas e trabalhos que tenho conduzido. De certa forma essa skill se faz presente em todas as “listas” sugeridas ainda que não expressa explicitamente: a capacidade de se relacionar, de construir, estabelecer e manter relações produtivas e positivas.
Por natureza, somos seres gregários praticamente incapazes de sobrevivermos sozinhos. Conexão, pertencimento e percepção de afeto são necessidades humanas básicas satisfeitas por meio dos relacionamentos.
No ambiente corporativo, sobretudo em tempos de mundo VUCA, fica mais latente a necessidade da colaboração e cooperação para fazer frente aos desafios mais diversos e que exigem também habilidades diversas para serem superados.
Compreender o mercado, entender a necessidade do cliente vem da capacidade de se relacionar com seu público consumidor. Inovação e desenvolvimento de novas soluções emergem da troca de ideias viabilizada pelas relações. Oportunidades – de carreira, negócios, melhorias – aparecem de maneira mais efetiva com um bom networking, ou seja, relacionamento. Pensar no futuro, sobre o impacto dos negócios e na sustentabilidade requer capacidade de se relacionar com a sociedade, com todos os stakeholders.
Consolidar a cultura organizacional, engajar as pessoas em torno dos objetivos estratégicos e potencializar a inteligência coletiva só são iniciativas bem-sucedidas por meio de relações de qualidade. Ser capaz construir relações positivas e viabilizar ambientes onde possam florescer relações permeadas de confiança e transparência, abertura, com espaço para a livre troca de ideias, com diversidade é uma competência potencializadora das demais competências, que contribui com o autodesenvolvimento, desenvolvimento das equipes, promove bem-estar e, por consequência, resultados sustentáveis.
Quer saber mais sobre como usar o relacionamento interpessoal como estratégia de sobrevivência? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Fábio Castilho
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Confira também: Liderança e Gestão de Pessoas: Qual o Papel da Tecnologia?
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]]>Na era da Indústria 5.0, em que o big data, internet das coisas e inteligência artificial oferecem infinitas possibilidades em todas as dimensões da vida humana. As Organizações estão exponenciando suas performances com processos e soluções cada vez mais inovadores. No entanto, muitas vezes as companhias que surpreendem o mundo com suas inovações em produtos e serviços cada vez mais tecnológicos e digitais, ainda não são capazes de aproveitar adequadamente os recursos tecnológicos na atração e gestão de seus talentos.
Os recursos de Business Intelligence somados a outras ferramentas podem ser estratégicos para os processos de atração de novos talentos mais alinhados com as expectativas da função. E, claro, com a cultura da empresa na qual está ingressando. Os mesmos recursos também podem captar a experiência dos colaboradores e com isso orientar ações de melhoria e desenvolvimento. Ações estas que viabilizem a evolução das pessoas na jornada da companhia.
Esse protagonismo é inerente à liderança, cujo estilo e atuação são determinantes para a qualidade da experiência das pessoas, engajamento e direcionamento para performance e desenvolvimento. Recursos Humanos e lideranças têm responsabilidades complementares, mas distintas na atração, gestão e retenção de talentos. As lideranças ainda delegam muito daquilo pelo que são responsáveis nessa questão.
Além disso, ainda existe muito aprendizado organizacional a alcançar. A tecnologia sozinha não dá forma nem fortalece cultura organizacional, não cria missão, visão, propósito, valores praticados e competências. É fundamental que esse arcabouço cultural esteja bem estruturado e refletindo adequadamente a realidade da Organização. Porque quando bem estruturado orienta as decisões de gestão, inclusive de pessoas. Importante destacar que sem um desenho claro das competências organizacionais estruturadas numa régua que traduza aquilo que se espera das pessoas em todos os níveis da Organização, a employee experience pode ser negativamente comprometida.
A tecnologia oferece insights, recursos e informações preciosos que só são estratégicos quando conectados ao mindset de crescimento.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre as responsabilidades da Liderança e Gestão de Pessoas utilizando a Tecnologia como aliada no processo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.
Fábio Castilho
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Confira também: A Qualidade das Relações e o Sucesso nas Organizações
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]]>Como já abordei em outros artigos, percebo que manter-se competitivo num ambiente altamente volátil, complexo e repleto de incertezas é desafiador. Vencer esse desafio tem a ver com crescer e evoluir de forma sustentável, ou seja, ressignificando resultados, processos, estruturas e considerando seus impactos no ambiente e nas pessoas.
Neste contexto, valorizar as pessoas é estratégico e seus talentos são potencializados em ambientes de desenvolvimento, colaborativos, com integração, repletos de confiança e transparência. Ou seja, a qualidade das relações humanas é fator determinante para sucesso nas organizações.
Nosso mapa mental, ou modelo de mundo, é construído e reforçado ao longo da vida pelas conquistas, decepções, traumas, aprendizados, crenças. É uma experiência absolutamente individual e determinante para os comportamentos que executamos o tempo todo. Por isso a importância da compreensão de si, ou como está na moda, do autoconhecimento.
Entender suas próprias dinâmicas, fazer uma imersão em seus processos mentais e emocionais, é essencial para enxergar suas próprias ações e a repercussão delas nos ambientes que se convive. Além disso, olhar para si e reconhecer seus processos como únicos e individuais contribui para acolher os mapas mentais dos outros, igualmente únicos e individuais.
É desgastante dispensar energia e tempo para impor nosso mapa como certo. Operar nesse padrão limita a percepção, elimina oportunidades e gera sentimentos negativos e contraproducentes. O caminho para construir relações humanas harmônicas e produtivas é acolher e legitimar que cada pessoa é única em sua forma de pensar, sentir e agir. Não se trata de concordar ou não, mas sim de construir pontes por meio das relações humanas para alcançar objetivos em comum pensando de forma mais ampla sobre o que se quer.
Problemas de relacionamento tem custado caro às organizações – baixa produtividade, pouca criatividade, absenteísmo, rotatividade. A viabilização de ambientes mais saudáveis está diretamente ligada à qualidade das relações humanas, determinada pela confiança e disposição para colaborar. A liderança exerce papel fundamental como indutor dessas relações humanas e como exemplo.
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Fábio Castilho
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Confira também: Qual o Maior Desafio da sua Organização?
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]]>Neste artigo proponho uma reflexão meramente especuladora e questionadora sem a pretensão de oferecer sugestões de solução. Diferente das receitas miraculosas vendidas tal qual “trago seu amor em 5 dias”, acredito que as soluções para os desafios estratégicos atuais devem ser construídas a partir da clara compreensão do que é desafio para cada organização na perspectiva da individualidade do conjunto de valores, práticas, história, peculiaridades que forma a cultura e estratégia organizacional. Portanto, pergunto:
Nas minhas andanças percebo que as respostas à essa pergunta se apresentam de diversas maneiras e, em sua grande maioria, correlacionam-se com crescimento e/ou evolução de forma sustentável. Evoluir com sustentabilidade nesse mundo cada vez mais complexo, repleto de incertezas, em constante transformação impulsionada sobretudo pela tecnologia, traz muitos outros desafios e oportunidades.
Ainda que numa hipotética condição em que evoluir não fosse necessário, é desafio em muitas organizações que alcançam maior relevância em termos de tamanho, consolidar a cultura organizacional e viabilizar um ambiente em que todas as pessoas falem a mesma língua e ajam sob o mesmo arcabouço de práticas e valores que sejam o DNA da Companhia. Crescer, seja de forma orgânica ou pela integração com outras empresas torna isso ainda mais desafiador.
A liderança é o elo fundamental. É a principal fonte de influência para fortalecer e aprimorar a cultura organizacional, para expandir o potencial das equipes e assim realizar resultados sustentáveis. A liderança estratégia requer accountability, ou seja, que também se responsabilize e protagonize a criação de soluções inovadoras e estruturantes. Para isso é essencial guiar-se dentro de uma estrutura de governança responsável e séria, alinhada à cultura e desdobrada em processos inteligentes que dão sustentação aos objetivos organizacionais.
A abordagem de processos está diretamente ligada à transformação digital, que é um caminho necessário e sem volta para perseverar nesse mundo “metavérsico”. Tecnologia é diferencial competitivo ou commodity!
Nesse contexto repleto de desafios, considero que o maior patrimônio das organizações são as pessoas. Para escalar os resultados é necessário também valorizar esse patrimônio estratégico. As pessoas oferecem seu melhor quando inseridas em ambientes saudáveis, seguros fisicamente e psicologicamente:
Estamos diante de um mundo complexo, onde a mudança é constante e soluções antigas podem não servir mais. Para vencermos esses desafios e aproveitarmos as oportunidades precisamos evoluir individualmente, desenvolver mais recursos internos para perseverar neste mundo VUCA. Diante desse modesto apanhado de ideias, encerro este texto com uma pergunta às pessoas que lideram no ambiente corporativo:
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Fábio Castilho
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Confira também: O Desafio de Lidar com Conflitos!
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]]>Conflitos estão presentes na humanidade. Somos competidores por natureza, com um instinto primitivo de atacar ou se defender para sobreviver, por isso a convivência social, que exige algum grau de cooperação, pode ser desafiadora para nossa espécie. Onde há relação entre pessoas, há conflitos!
Classificar conflitos como bons ou maus é raso. Existem conflitos necessários, que cumprem um papel importante na evolução, cujo saldo ao final é positivo, sobretudo o conflito de ideias do qual emerge uma nova ideia ainda melhor que a soma das partes. Por outro lado, existem também os conflitos nocivos, cujo prejuízo se sobrepõe e impacta uma ou todas as partes envolvidas. O mundo que hoje conhecemos foi moldado por conflitos e seus impactos transformadores.
Conflito também é uma realidade da vida humana em sua apresentação mais simples. Em maior ou menor nível, direta ou indiretamente, convivemos e somos impactados por conflitos nos diversos ambientes onde transitamos – família, escola, trabalho. É sobre os conflitos nocivos no ambiente de trabalho que proponho a reflexão neste artigo.
Conflito entre pessoas da equipe, entre subordinado e liderança, entre lideranças de departamentos distintos etc. Há uma infinidade de conflitos potencialmente desastrosos acontecendo neste momento em todas as Organizações! Justamente por isso, lidar com conflitos é uma das habilidades, ou soft skills, mais requisitadas e valorizadas atualmente.
Estes tipos de conflitos não produtivos no trabalho são capazes de provocar grandes estragos, influenciando nível motivação, engajamento, qualidade das decisões, clima organizacional, saúde, além de indicadores como absenteísmo, falhas, retrabalho, produtividade, rotatividade, perda de talentos e por fim o resultado global. Conflitos não deixarão de existir, o ponto é como gerenciá-los da melhor forma, aproveitando seus aprendizados, minimizando prejuízos e criando soluções efetivas. Sob essa ótica, conflito também pode ser uma oportunidade para inovar e criar, concorda?
Todo conflito tem em sua origem ou escalada um elemento comportamental-emocional e muitas vezes está em curso um jogo de poder entre as partes. Há ainda aspectos estruturais da Organização (normas, fluxo de informação, processos) e externos (aumento ou queda da demanda, impactos da Covid) que podem originar e/ou escalar os conflitos.
Além de desvendar a origem, importante perceber a relevância, compreendendo os atores, impactos, indicadores e risco envolvidos. Embora seja importante colocar no radar de monitoramento, conflitos corriqueiros e simples normalmente se resolverão sem qualquer emprego de habilidade mais sofisticada.
Levantados os conflitos relevantes, é recomendável uma abordagem sistêmica, que se inicia diferenciando os sintomas (uma discussão acalorada, por exemplo) das causas (estrutura, comportamentos habituais, processos, ações) e analisar a(s) causa(s) problema de forma ampla, mapeando todo sistema afetado, definindo um objetivo, identificando parâmetros (poder de decisão, compliance, cultura) e levantando variáveis/indicadores que possam ser medidos.
Observe que em todos os conflitos existem necessidades e interesses não atendidos, justamente por isso, construir uma solução pelo consenso tende a oferecer resoluções mais efetivas e com impactos melhores. Usar a autoridade pode ser necessário em função da urgência ou emergência da questão, mas a forma como se faz uso do poder também gera impactos, muitas vezes tão desastrosos quanto os efeitos do conflito inicial.
O caminho mais saudável para construir soluções pelo consenso é, de fato, a comunicação assertiva e empática. Para isso, é fundamental as partes tomarem consciência de suas emoções, necessidades e interesses afetados pela situação conflituosa. Igualmente importante é tomar consciência de que a(s) outra(s) partes igualmente está(ão) imbuída(s) de suas emoções necessidades e interesses. Reconhecer e de alguma forma acolher com respeito e dignidade o outro é o princípio da empatia, fundamental para esse processo.
Há que se respeitar o tempo necessário das partes para processar racionalmente emoções e sentimentos. Com as emoções mais acomodadas, compreensão de qual é a causa do conflito e com intenção genuína de construir uma solução é um bom momento de convidar a outra parte para conversar.
Respeito, empatia, gestos gentis, foco na solução ao invés de foco em determinar a “culpa” e abordar fatos e ações relevantes para a causa fazem parte da comunicação assertiva. Outro recurso é usar perguntas abertas – Para quê? O quê? Quando? Como? Onde? – que estimulam a formulação do pensamento crítico e complexo, diferente de perguntas fechadas cuja resposta é Sim/Não.
O livro “Gestão de Conflitos – Desafio do Mundo Corporativo”, de Anna e Marc Burbridge, foi base para este artigo e traz uma série de recursos para ajudar profissionais a lidar com conflitos. Dentre todos, destaco a sugestão de conseguir um compromisso prévio das partes em não fugir nem desistir da conversa em menos de 90 minutos. De acordo com os autores, esse é o tempo recomendado para solucionar consensualmente um conflito.
Na mediação são utilizados os mesmos recursos abordados até aqui. A liderança encoraja a realização do diálogo entre as partes, convidando ou convocando individualmente os envolvidos, firmando o compromisso de não fugir nem desistir antes do tempo mínimo, viabilizando assim o espaço adequado, mediando a conversa estabelecendo limites num eventual confronto, lembrando dos combinados, fazendo perguntas abertas, formalizando a solução e combinando follow up periódicos para avaliar os resultados.
Gerenciar bem os conflitos melhora ambiente, relações, qualidade de vida e desempenho. Ganham as pessoas, ganham as organizações, ganha o mundo!
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Fábio Castilho
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Confira também: Erro e Vulnerabilidade: Elementos Estratégicos Fundamentais!
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]]>Em minha vida profissional conheci e vivenciei culturas organizacionais intolerantes e avessas ao erro, cuja gestão normalmente está ancorada na pressão desrespeitosa e desonesta para que não erre e não questione comandos. Culturas de chantagem psicológica, de apontar culpados, de controle sufocante e contraproducente.
Onde existe humanidade existe erro. Uma cultura que nega o erro, nega sua própria humanidade e assim institui a mentira como valor organizacional. Diretrizes normalmente mal elaboradas não são cumpridas honestamente, o trabalho realizado é para inglês ver. Culturas intolerantes ao erro normalmente florescem sob a égide do ego de poucos e formam mentirosos e/ou frustrados e/ou ansiosos/depressivos.
Percebo que culturas assim sobrevivem pela alta rotatividade, em mercados monopolizados, mercados próximos à obsolescência e/ou atividades de pouco valor agregado. Apenas sobrevivem, são incapazes de evoluir.
Importante esclarecer que culturas que compreendem o erro como parte do processo de aprendizagem, inovação e desenvolvimento organizacional são diferentes de ambientes “bonzinhos”, irresponsáveis e sem regras. Não se trata de focar o erro e não observar normas de compliance, mas sim de buscar o melhor – melhores soluções, melhores processos, melhor qualidade, melhor satisfação, melhor desempenho.
A 3M é um ótimo exemplo, companhia cuja reputação é reconhecida por suas dezenas de milhares de produtos que mudaram a vida das pessoas mundo afora, a maioria fruto de tentativa e erro, de observação do consumidor, ou por puro “erro” mesmo, como o caso do post-it que era uma cola que não colava e se tornou um produto com faturamento de US$ 2 bilhões anuais. E o que falar da cultura ágil e de inovação das StartUps, normalmente baseada na tentativa, erro, aprendizagem e evolução/revolução?
É mergulhar num estado de vigilância constante que produz ansiedade. É privar-se do desenvolvimento e comprometer a formação de equipes de alto desempenho. Aceitar o erro e assumir a própria vulnerabilidade é estratégico pois traz à consciência o que e como se desenvolver. É também um dos caminhos para construção de relações de confiança, elemento chave para viabilizar ambientes com segurança psicológica que promovem, de fato, engajamento, desenvolvimento, inovação, produtividade e resultados.
Vulnerabilidade no ambiente de trabalho não se trata de expor questões de foro íntimo. Mas sim de ter maturidade e humildade para pedir ajuda, assumir o que não sabe e deixar quem sabe brilhar. É respeitar-se e conhecer suas dinâmicas físicas e emocionais e entender que tem dias melhores que os outros. Sempre existirão dias em que estaremos mais produtivos, criativos e dispostos. Aprender a lidar e gerenciar esse processo é estratégico para potencializar o que há de melhor em si e nas pessoas.
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Fábio Castilho
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Confira também: Quando a ficha cair!
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]]>Recentemente numa conversa informal com um amigo, diretor comercial de uma importante metalúrgica multinacional, ele se queixava sobre dificuldade de preencher uma posição de pessoa coordenadora em seu time. Me disse que as últimas pessoas que ocuparam a posição desempenharam muito aquém de suas expectativas. Se queixou ainda do mercado de trabalho como um todo, da dificuldade de encontrar pessoas comprometidas, engajadas e qualificadas. Me certifiquei que ele falava sério pois, por um instante, pensei tratar-se de algum tipo de brincadeira. Não imaginava que aquele profissional na posição em que estava pensasse assim.
Perguntei como ele tinha comunicado suas expectativas à última ocupante daquela posição. Ele titubeou e por fim me disse que eram “coisas óbvias” que a pessoa “tinha que saber”, evocou o discurso da “falta de bom senso”! Em outras palavras, ele me respondeu que não fez um alinhamento de expectativas, combinados, nem feedbacks e que esperava que a pessoa soubesse o que se esperava diariamente dela. Eu tinha elaborado mentalmente uma lista de outras perguntas que gostaria de fazer, mas decidi não avançar por perceber que ele ainda não tinha refletido sobre a sua responsabilidade como líder naquela situação. Ele sequer enxergava a sua responsabilidade.
Essa conversa, somada a outras tantas experiências, reforçam que apesar de estarmos avançando em direção ao desenvolvimento de organizações mais humanizadas, diversas, criativas e preparadas para enfrentar os desafios da indústria 5.0, ainda temos um longo caminho a ser pavimentado na construção e consolidação de um novo mindset corporativo.
A liderança é a principal fonte de influência para o design de soluções, capaz de expandir as potencialidades do time, gerar engajamento, criar experiências para o desenvolvimento das pessoas e explorar as possibilidades para a realização de resultados que impactem, de fato, o micro e macroambiente de forma sustentável. Portanto, é imperativo e urgente investir no desenvolvimento das lideranças para que as Organizações e o mundo respondam aos desafios constantes inerentes do mundo VUCA.
Ahhh… E as perguntas que pensei em fazer ao meu amigo e guardei para fazê-las assim que sua ficha cair (só espero que não seja tarde) são:
Certamente ainda terei muitas outras!
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Fábio Castilho
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Confira também: Diversidade e inclusão: O poder transformador da liderança inclusiva na sustentabilidade das organizações
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]]>Pesquisa recente da McKinsey (2020) concluiu que empresas com políticas de diversidade têm maior Índice de Saúde Organizacional (ISO). E empresas com pontuações mais altas neste índice têm probabilidade 59% maior de superar a performance financeira de seus pares. A pesquisa informa ainda que companhias percebidas pelos funcionários com diversidade em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.
De acordo com pesquisa de 2019, da DDI e Ernst & Young, Instituições que promovem pelo menos 30% de diversidade em sua liderança têm 1,4 vezes mais chances de crescer de forma sustentável e lucrar mais que os concorrentes do setor. Existe, portanto, uma correlação positiva entre diversidade e performance.
Este tema, Inclusão e Diversidade, é pauta nas discussões da sociedade atual por sua relevância no enfrentamento de muitos problemas socioeconômicos neste mundo cada vez mais global, conectado e interdependente. O mundo corporativo, parte indissociável desse sistema, tem a oportunidade – e o dever – de promover a diversidade com inclusão não só pela responsabilidade social e econômica, como também por estratégia de sobrevivência.
O líder é o grande influenciador dos resultados e das transformações de toda natureza. Por insegurança, desconhecimento e/ou comodismo muitos líderes ainda ousam pouco em seus papeis como agentes transformadores. E seguem adotando a velha receita do comando e controle, com foco em resultados de curto prazo, centralização na tomada de decisão, pressionados e pressionando. Formando equipes tarefeiras e homogêneas com espaço quase nulo para criar e inovar.
Esse modelo ainda produz algum resultado. Mas tem o futuro ameaçado por um desempenho não mais que medíocre e com muitos efeitos colaterais – físicos, psicológicos, financeiros. Gera instabilidade, é inflexível e incapaz de oferecer soluções e repostas efetivas e com velocidade adequada para toda problemática do ambiente ultra digital.
O mundo de hoje e de amanhã pede muito mais que isso! Mais criatividade, inovação, flexibilidade, agilidade, novas soluções e, sobretudo, qualidade de vida. Tudo isso é possível rompendo com algumas práticas de liderança que já não servem mais. A liderança inclusiva é uma competência que renova, enriquece e fortalece a atuação do líder em direção a resultados sustentáveis. Resultados estes que impactam positivamente a organização, o time, os parceiros, a sociedade e a eles próprios.
Time diverso é formado também por gente historicamente preterida por gênero, etnia, orientação sexual, origem, credo, idade, deficiências, entre outros. E que podem estar em diferentes patamares de desenvolvimento profissional. Há uma analogia utilizada hoje em dia que esclarece que as políticas de diversidade trazem todas essas pessoas para a festa e oferecem aulas de dança. O líder inclusivo chama todos para dançar ciente que nem todos dançam do mesmo jeito ou sequer sabem dançar, por isso é disposto a ensinar para contar com o melhor de cada um num grande espetáculo!
Desenvolver a liderança inclusiva envolve mudança comportamental a partir da consciência dos vieses inconscientes. Ou seja, tendências e preconceitos incorporados no nosso dia a dia, baseados em estereótipos de gênero, raça, classe, orientação sexual, idade. Os vieses afetam nossas ações e julgamentos sem que prestemos atenção e ditam o nosso comportamento de forma muitas vezes “automática”. Mudar comportamento leva tempo e demanda dedicação.
O primeiro passo é se comprometer com o caminho do desenvolvimento, olhar para si despido de vaidade e reconhecer seus valores, vieses e comportamentos, seus medos e desejos, compreender o quão inclusivo você é enquanto líder, quão diversa é sua equipe. E quanto o ambiente sob sua liderança é favorável à criatividade, inovação e exposição de ideias.
Neste processo de autodesenvolvimento, o líder pode contar com todo suporte de qualidade que puder – coaching, mentoring, cursos, treinamentos, leituras. O líder inclusivo impulsiona a cultura da diversidade nas Organizações. Para isso possivelmente será necessário rever processos, repensar a estrutura e então definir regras que viabilizem efetivamente a internalização de uma política de inclusão e diversidade.
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Fábio Castilho
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Confira também: Sustentabilidade e Seus Desafios para Liderança
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]]>Nas últimas duas semanas, tive a oportunidade de facilitar temas relacionados a “Sustentabilidade” junto a equipes de executivos de duas organizações distintas e de mercados diferentes. Ambas as empresas já promovem ações de ESG e têm compromissos assumidos em relação aos ODS (Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU). Ou seja, reconhecem a responsabilidade dos impactos que causam no mundo. E estão de fato comprometidas com práticas para evoluírem de forma sustentável. Hoje, a ESG já tem valor importante para o mercado e, em breve, certamente será uma exigência.
Sustentabilidade nos negócios também presume pensar e adotar estratégias que respondam aos desafios do mundo VUCA, ou BANI. Nas duas experiências de facilitação a que que me referi, a abordagem foi sob a perspectiva das pessoas e da humanização. Uma reflexão comum foi o desafio de liderar num ambiente onde os eventos promovem mudanças numa velocidade exponencial. Mudanças cada vez mais inesperadas e imprevisíveis, com desdobramentos complexos e incertos.
Neste momento, por exemplo, mal o planeta se preparava para uma realidade pós COVID 19, começa com uma guerra que, de fato, ainda não se sabe até onde pode chegar e quais dimensões e impactos pode alcançar. E, mais uma vez, estamos diante de um evento VUCA.
A Industria já está promovendo a sua Quarta Revolução Industrial (também conhecida como Indústria 4.0). Um salto tecnológico exponencial na automação dos processos produtivos com o emprego daquilo que há de mais moderno na produção de bens de consumo. Por exemplo: Big Data, Internet das Coisas e Inteligência Artificial. São as máquinas ganhando autonomia no processo produtivo, gerando assim mais eficiência, produtividade, processos mais seguros, inovação, customização e otimização de recursos.
Bom, há um tendência de migração das atividades mais operacionais para trabalhos mais qualificados, mais estratégicos e relacionados à tecnologia. Habilidades para lidar com o contexto VUCA são: resiliência para aceitar as mudanças; flexibilidade para se adaptar a elas; agilidade na resposta; pensamento sistêmico para compreender as interconexões e interdependências; capacidade de resolver problemas complexos e, fundamental, colaboração.
Desenvolver as competências necessárias e, principalmente, desenvolver times que tenham tais competências, onde as qualidades dos indivíduos são somadas com colaboração e senso de propósito. Equipes de alta performance não são homogêneas, nem mais fáceis de liderar. São heterogêneas e demandam uma liderança mais sofisticada.
A mudanças e as exigências que elas trazem muitas vezes são desconfortáveis e incomodas. Você e eu podemos não gostar nenhum pouco delas, mas isso não às impedirá e elas acontecerão independentemente do nosso desejo. Como vamos lidar com isso? Como vamos nos preparar para isso e, por que não, aproveitar as suas oportunidades?
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Fábio Castilho
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Confira também: Confiança: Qual a sua influência na Liderança e na formação de times de alto desempenho?
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