Código da Liberdade: A Engenharia da Desconstrução para Romper Suas Prisões Mentais

A mente humana é o único cárcere onde o prisioneiro detém a chave, mas prefere acreditar que a porta está trancada por fora. Você já sentiu que, apesar de todo o esforço, existe um teto invisível impedindo sua ascensão profissional ou a plenitude emocional? Esse fenômeno não é falta de sorte; é o resultado de um sistema operacional obsoleto, rodando scripts de medo e escassez em uma realidade que exige atualização constante. Se você busca não apenas entender, mas hackear os mecanismos que sustentam suas limitações, este artigo é o seu manual de instrução.

O Mito da Caverna Contemporâneo: Por que Você Ainda Está Preso?

A maioria das pessoas vive sob o comando de crenças que não foram escolhidas, mas herdadas, desde a infância, fomos programados por um sistema educacional massificador e por figuras de autoridade que projetaram suas próprias frustrações em nós. Essas verdades implantadas tornam-se o que chamamos de “crenças limitantes”, muros psíquicos que definem o que é “possível” ou “seguro”.

Como especialista em alta performance e comportamento humano, observo que a maior dor de quem vive nessas prisões não é o fracasso, mas o eterno quase, é o quase sucesso, a quase felicidade, o quase rompimento. O Código da Liberdade não é uma fórmula mágica, mas uma metodologia de desconstrução estruturada em pilares neuropsicológicos.

A Anatomia da Prisão: O Ciclo da Autossabotagem

Antes de aplicarmos o código, precisamos diagnosticar a infraestrutura da cela. As crenças limitantes operam em três níveis:

• Nível Identitário: “Eu não sou capaz”, “Eu sou assim mesmo”. É o nível mais profundo, onde a pessoa confunde um comportamento temporário com sua essência.
• Nível de Capacidade: “Eu não consigo aprender isso”, “É muito difícil para mim”. Aqui, o bloqueio está na negação do potencial de desenvolvimento.
• Nível de Merecimento: “Isso não é para mim”, “A felicidade dura pouco”. É aqui que o indivíduo sabota grandes oportunidades por não se sentir digno do topo.

De acordo com princípios da Terapia Cognitivo-Comportamental, nossos pensamentos geram sentimentos que ditam nossos comportamentos, se o pensamento raiz é “eu vou falhar”, sua fisiologia reagirá com ansiedade, reduzindo sua performance e confirmando a falha original. É o ciclo da profecia autorrealizável.

Decifrando o Código: Os 4 Pilares da Transmissão de Mentalidade

Para romper esse ciclo, aplico a técnica de Reengenharia Mental, dividida nos pilares que sustentam o Código da Liberdade:

I. Metacognição: Observar o Observador

A liberdade começa no momento em que você percebe que você não é seus pensamentos, você é a consciência que os ouve. Ao praticar a metacognição, você cria um espaço entre o estímulo (o pensamento limitante) e a resposta (sua ação), este é o ponto zero da autoridade interna.

II. Confronto de Evidências (O Tribunal da Mente)

Crenças limitantes são, em sua maioria, mentiras contadas repetidamente. O Código da Liberdade exige que você leve essas crenças ao banco dos réus. Se você acredita que “nunca terá dinheiro”, liste 10 vezes em que o dinheiro fluiu para você, a mente lógica não consegue sustentar uma mentira quando confrontada com fatos incontestáveis.

III. Substituição de Linguagem e Neuroplasticidade

A linguagem molda a realidade. No Código da Liberdade, substituímos o vocabulário de “tentativa” pelo vocabulário de “execução”. A neuroplasticidade, a capacidade do cérebro de criar novos caminhos, prova que é possível “ensinar novos truques a um cão velho”, desde que haja repetição e impacto emocional.

IV. Ação em Desconforto (Exposição Controlada)

O medo não desaparece com a análise, mas com a ação, a liberdade é um músculo que precisa ser exercitado em zonas de desconforto, cada vez que você age apesar da crença limitante, o muro da prisão mental perde um tijolo.

A Dor da Inércia vs. O Preço da Liberdade

Muitos hesitam em romper suas prisões mentais porque o cárcere é familiar, existe uma “segurança” mórbida no fracasso conhecido. No entanto, o custo de permanecer onde você está é a morte em vida, é ver o tempo passar e saber que seu potencial está sendo enterrado por medos que nem sequer são seus.

A dor de mudar dura algum tempo; a dor do arrependimento de nunca ter tentado é eterna. A importância de sair dessa prisão mental agora reside no fato de que o mundo não espera por quem está paralisado, sua autoridade profissional, sua saúde mental e seu legado dependem da sua coragem em ser livre.

Super Orientação: O Próximo Passo para a Sua Libertação

Se você chegou até aqui, o código já começou a rodar em seu sistema. No entanto, a informação sem aplicação é apenas entretenimento, para transmutar essa dor em poder real, siga este protocolo de 21 dias:

• O Diário da Verdade: Durante os próximos 7 dias, anote cada pensamento de autocrítica ou medo que surgir. Não julgue, apenas mapeie.
• A Inversão de Script: Para cada crença anotada, escreva a sua antítese poderosa. Se anotou “não tenho tempo”, reescreva como “eu priorizo o que constrói minha liberdade”.
• Ambiente de Poder: Afaste-se de pessoas que reforçam sua prisão. Busque comunidades, mentores e conteúdos que falem a língua do seu próximo nível. Explore recursos como o Sebrae para mentalidade empreendedora ou plataformas de desenvolvimento pessoal.
• Micro Vitórias Diárias: Realize uma tarefa por dia que te cause medo moderado. A acumulação de pequenas coragens gera uma identidade de vencedor.

A liberdade não é um destino, é uma prática diária de soberania sobre a própria mente, você agora possui o código, a pergunta não é mais se você consegue sair, mas quando você decidirá que já passou tempo demais trancado.

Você está pronto para aplicar o primeiro comando do Código da Liberdade e confrontar sua maior limitação hoje?

Gostou do artigo?

Quer saber como aplicar, na prática, o Código da Liberdade para romper suas prisões mentais e crenças limitantes, e desbloquear sua performance hoje mesmo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Um forte abraço!

Rui Mesquita
http://www.ruimesquita.com.br
https://www.instagram.com/rui.mesquita.oficial/

Confira também: O Melhor Momento é Agora: Como Vencer o Medo e Começar Mesmo Sem Estar Pronto

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Código de Defesa do Contribuinte:
Saiba o que vem por aí com a Lei Complementar nº 225/2026

No dia 09 de janeiro de 2026 foi publicada a Lei Complementar nº 225, que instituiu o Código de Defesa do Contribuinte. Ela estabelece, de acordo com seu artigo 1º, normas gerais relativas aos direitos, às garantias, aos deveres e aos procedimentos aplicáveis ao sujeito passivo, contribuinte ou responsável, junto à administração tributária. A grande novidade é a introdução de conceitos relativos a “contribuintes bons pagadores” e “devedor contumaz”.

De acordo com a legislação, a identificação dos contribuintes “bons pagadores e cooperativos” será determinada por meio de lei ou regulamento próprio. Se assim classificados, eles terão acesso a canais de atendimento simplificados para orientação e regularização.

Ainda, a nova legislação considera o sujeito passivo cujo comportamento fiscal se caracteriza pela inadimplência substancial, reiterada e injustificada de tributos, como sendo um “devedor contumaz”. Vale destacar que, para a caracterização de um devedor contumaz, é necessária a presença cumulativa dos 3 elementos. São eles:

• inadimplência substancial;
• inadimplência reiterada e
• inadimplência injustificada.

A lei define os elementos da seguinte forma:

• inadimplência substancial: os créditos tributários em situação irregular atingem ou superam R$ 15 milhões e ultrapassam 100% do patrimônio conhecido do contribuinte;
• inadimplência reiterada: manutenção dos créditos irregulares por pelo menos 4 períodos consecutivos de apuração ou 6 períodos alternados, no prazo de 12 meses; e
• inadimplência injustificada: a ausência de motivos objetivos que afastem a configuração da contumácia. Na esfera estadual, distrital e municipal, cada ente definirá tais critérios em sua própria legislação, com aplicação subsidiária dos valores e critérios acima na ausência de lei própria.

A lei também destaca que, para a configuração da inadimplência substancial e reiterada, a situação irregular do crédito tributário caracteriza-se pela:

• ausência de patrimônio conhecido em montante igual ou superior ao valor principal do débito; ou
• não ocorrência de moratória, depósito do seu montante integral ou garantia idônea, parcelamento ou medida judicial que suspenda a exigibilidade do crédito tributário.

Outro ponto importante é que a lei esclarece que também considerará devedor contumaz o sujeito passivo que integre, como parte relacionada, pessoa jurídica baixada ou declarada inapta nos últimos 5 (cinco) anos, com créditos tributários em situação irregular em valor igual ou superior a R$ 15 milhões, inscritos ou não em dívida ativa da União, ou que mantenha a qualificação de devedora contumaz.

Haverá um processo administrativo fiscal para a identificação e caracterização do contribuinte como devedor contumaz. A autoridade fiscal deverá indicar os créditos tributários que dão causa ao enquadramento como devedor contumaz e fundamentar a decisão, com indicação dos fatos e das provas que justificam a medida.

Por sua vez, o contribuinte terá um prazo de 30 dias, contado a partir da data da notificação, para regularizar a situação dos créditos tributários, ou apresentar defesa com efeito suspensivo, assegurado o direito ao contraditório e à ampla defesa em face da notificação prévia de caracterização como devedor contumaz.

Ocorre que o efeito suspensivo obtido com a apresentação da defesa não se assegura nos casos em que o contribuinte incorrer em uma das seguintes hipóteses:

• tiver sido constituído como pessoa jurídica utilizada para a prática de fraude, conluio ou sonegação fiscal, inclusive em proveito de terceiras empresas;
• tiver participado, segundo evidências, de organização constituída com o propósito de não recolher tributos ou de burlar os mecanismos de cobrança de créditos fiscais, inclusive por meio de emissão de documentos fiscais que relatem operações fictícias ou cessão de créditos inexistentes ou de terceiros;
• utilizar como insumo, produzir, comercializar ou armazenar mercadoria roubada, furtada, falsificada, adulterada ou objeto de contrabando ou descaminho;
• for fraudulentamente constituída, gerida, dirigida ou administrada por interpostas pessoas que não sejam os verdadeiros sócios ou acionistas;
• inexistir, de fato, no local em que declara ter o seu domicílio fiscal; ou
• no caso de pessoa física, seja na condição de contribuinte ou corresponsável, deliberadamente ocultar bens, receitas ou direitos, inclusive por parte de pessoa jurídica da qual seja sócia, acionista ou administradora de forma ostensiva ou oculta.

Após o término do processo, quando a autoridade competente caracterizar o contribuinte como devedor contumaz, poderá aplicar, isolada ou cumulativamente, as seguintes medidas:

• impedimento de fruição de quaisquer benefícios fiscais;
• participação em licitações da administração pública;
• formalização de vínculos com a administração pública (autorização, licença, habilitação, etc.); e
• propositura de recuperação judicial ou de seu prosseguimento.

Se houver pagamento ou negociação das dívidas, o processo administrativo será encerrado, no caso do pagamento integral das dívidas; ou suspenso, se houver alguma negociação que implique em pagamento parcelado das dívidas.

Destacamos que, além do acima exposto, a referida lei instituiu também programas de conformidade tributária e aduaneira no âmbito da Receita Federal. São eles:

• Programa de Conformidade Cooperativa Fiscal (Confia);
• Programa de Estímulo à Conformidade Tributária (Sintonia); e
• Programa Brasileiro de Operador Econômico Autorizado (Programa OEA).

Se você tiver alguma dúvida, por favor, entre em contato conosco, teremos o maior prazer em responder!

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Quer saber como o Código de Defesa do Contribuinte, instituído pela Lei Complementar nº 225/2026, pode impactar sua empresa e sua estratégia tributária? Então,  entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Desejamos a você muito sucesso e até o próximo encontro!

Mária Pereira Martins de Carvalho
https://www.pnst.com.br/profile/maria-pereira-martins-de-carvalho

Confira também: Mudanças nos Benefícios Fiscais – Lei Complementar nº 224/2025

Palavras-chave: Código de Defesa do Contribuinte, devedor contumaz, inadimplência substancial, processo administrativo fiscal, benefícios fiscais, Lei Complementar 225, Lei Complementar nº 225/2026, Lei 225/2026, contribuintes bons pagadores, inadimplência reiterada e injustificada, créditos tributários em situação irregular, programas de conformidade tributária

Você Quer Ser NOLT? Longevidade, Identidade e os Dilemas do Novo Idoso 60+

E o novo ano de 2026 trouxe mais uma terminologia para aprendermos: trata-se do termo NOLT (New Older Living Trend). Para quem não está familiarizado, é o novo idoso de sessenta mais que não se sente tão idoso assim. A terminologia surge em meio ao cenário da longevidade conquistada com os avanços da medicina e à tendência humana de não querer envelhecer.

No entanto, muito mais que uma nova classificação, precisamos entender o que significa socialmente e emocionalmente a ideia de não envelhecer ou pelo menos não tão rápido assim e de permanecer ativo.

A pergunta é: o que significa exatamente permanecer ativo? Estamos falando fisicamente, mentalmente? Onde fica o desejo e a vida que gostaríamos de ter?

Um rótulo, um diagnóstico, uma categoria não são suficientes para enquadrar este novo viver. Não sabíamos que íamos chegar tão longe, que a pirâmide etária iria se inverter com mais velhos do que novos. Não tínhamos ideia de ter cinco gerações no mercado de trabalho, então simplesmente não sabemos o que é este novo envelhecer.

Segundo a explicação do novo termo, trata-se de gente madura que vive com autonomia, curiosidade e vontade de continuar em movimento. Será que todos os sessenta mais têm essa curiosidade e vontade de aprender? O que tenho ouvido é muito mais um cansaço de tanta informação, uma exaustão de tendências e uma cansativa rotina de cuidados médicos, com o corpo e com a mente que nem dá espaço para escolhas.

Outro dia perguntei a alguém que acabara de se aposentar o que ele fazia agora.

E a resposta foi: Vou a médicos! Uma sucessão de consultas e exames preventivos que nada tem a ver com o prazer de envelhecer e usufruir ou conquistar coisas pelas quais ansiou tanto tempo. Veja bem, é uma conquista poder ir a médicos preventivamente. No entanto, essa não pode ser a sua proposta de usar este tempo de vida extra.

Lidar com a ideia de que é preciso se manter ativo, atualizado e curioso é extenuante. Isso pode se traduzir em expectativa e cobrança. Trata-se dos “inimigos do fim”: uma finitude com a qual é preciso lidar. A perda dos pais, dos amigos, o fim da carreira, os filhos que vão embora e as possíveis doenças. Tudo isso faz parte das questões dessa maturidade longeva, na qual se exige uma nova performance.

Academias e ambulatórios estão lotados de NOLTs que não sabem muito bem o que fazer com este tempo extra da longevidade. Já não têm uma função profissional e se perdem achando “cool” saber usar aplicativos. Esse é o NOLT bem-sucedido que se apresenta por aí. Os demais são desencaixados, como se todos pudessem pertencer à mesma categoria, sem a devida complexidade e diversidade do ser humano.

Assim, passa a ser esperado que esse idoso “novo” tenha a fila preferencial, mas também seja superatuante. Não seria isso um etarismo? Dizendo que quem está nessa classificação deve se comportar de determinada maneira?

Pode parecer interessante observar esse fenômeno e até dar nome a ele. No entanto, temos que permitir a reflexão sobre a condição humana e as emoções que nela estão incluídas. Quem é essa pessoa que agora tem sessenta anos? O que ela fez da sua trajetória? Para o que se preparou? NOLT significa romper com a ideia de velho, como se isso fosse possível!

Precisamos ter cuidado para não entrarmos em negação, mas sim escrever uma história que faça sentido hoje. Uma história que inove com as possibilidades que o mundo apresenta para essa longevidade conquistada. Sem que isso se traduza apenas em parecer jovem, mas que tenha identidade e propósito, em vez de tédio e frustração.

Para que esse novo se instale, a cultura precisa se redefinir, a sociedade precisa se acomodar e, principalmente, teremos que construir a autoconsciência e o desejo para essa nova etapa.

Já que ninguém imaginava estar por aqui tanto tempo, há a questão financeira: custos, moradia, saúde. Será que estão preparados para tal? E o que fizeram e quem sustentaram durante tanto tempo, provendo sobrevivência, trabalho, família e cuidado? Foram responsabilidades que tomaram conta da vida toda. Será que terão a liberdade de escolher o que fazer agora ou simplesmente terão que continuar em tarefas intermináveis para serem atuantes e curiosos?

Assim como adolescentes, essa nova faixa etária reúne milhões de individualidades sociais, culturais e de gênero. Não se aplica de forma linear ou idêntica. Não é um conceito único, nem essencialmente bom. Pode, inclusive, tratar-se de uma fuga diante da dura realidade de envelhecer, adoecer e passar por lutos e frustrações. Enfrentar tudo isso de forma digna, com possibilidades reais de escolha, essa sim é uma luta social que faz sentido para o envelhecimento.

Mais do que uma nova terminologia, trata-se de reconhecer a mudança do envelhecimento e as suas possibilidades de construção. É aproveitar essa etapa com a bagagem do passado e as oportunidades do futuro. Mas sem pressa, sem tarefa, sem performance.

Quero envelhecer sendo curioso e com capacidade de aprender, mas principalmente quero ter a dignidade de poder escolher como e o que fazer.

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Quer saber mais sobre o que é NOLT e como construir uma longevidade com identidade, propósito e liberdade de escolha — sem cair na armadilha da performance eterna? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Mônica Barg
https://www.monicabarg.com.br

Confira também: 2026: O Ano da Recalibração Corporativa

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Vieses Algorítmicos: Como a IA Perpetua Desigualdades Corporativas (parte II de II)
Análise sobre como sistemas de IA em RH podem discriminar sem que percebamos

Dando continuidade à parte I (leia aqui) sobre a análise de como os sistemas de IA em RH podem discriminar sem que percebamos, vamos então concluir com uma chamada à ação sob o aspecto de que a IA em RH não é vilã nem heroína — é ferramenta.

7. O Que Pode Ser Feito? Soluções e Boas Práticas

7.1 No Nível Técnico

Auditoria Algorítmica: Testes regulares de viés em diferentes grupos demográficos, análise de disparate impact (impacto desproporcional). Ferramentas disponíveis: AI Fairness 360 (IBM), Fairlearn (Microsoft), What-If Tool (Google).

Dados Diversos e Representativos: Garantir que dados de treinamento incluam diversidade real. Não usar apenas dados históricos enviesados. Aplicar técnicas de balanceamento de dataset.

Explicabilidade (XAI – Explainable AI): Usar modelos mais interpretáveis quando possível, documentar fatores de decisão e permitir que humanos entendam o ‘por quê’.

Técnicas de Debiasing

• Pre-processing: limpar vieses dos dados de entrada;
• In-processing: ajustar algoritmo durante treinamento;
• Post-processing: corrigir outputs enviesados.

7.2 No Nível Organizacional

Governança de IA: Criar comitês de ética em IA, incluir diversidade de perspectivas e estabelecer políticas claras de uso responsável.

Transparência: Informar candidatos/funcionários quando IA é usada, garantir direito de explicação sobre decisões e, além disso, possibilidade de contestação com revisão humana.

Humanos no Loop (Human-in-the-Loop): IA deve ser utilizada como ferramenta de apoio, mas não como decisor único. Revisão humana de decisões críticas e empoderamento de pessoas para que possam questionar o sistema.

Treinamento: Educar RH sobre vieses algorítmicos, desenvolver consciência crítica sobre limitações da tecnologia e, além disso, não terceirizar responsabilidade ética para máquinas.

7.3 No Nível Regulatório/Legal

Legislações Emergentes:

• LGPD (Brasil): direito a não ser submetido a decisões automatizadas;
• GDPR (Europa): direito a explicação do resultado;
• EU AI Act: classificação de risco de sistemas de IA;
• NYC Local Law 144: auditoria obrigatória de ferramentas de contratação automatizadas.

Responsabilização: Empresas devem ser responsáveis por discriminação algorítmica, assim como já são por discriminação humana. Por isso, são necessárias políticas claras, ações de compliance e mecanismos de prestação de contas sobre a análise de imparcialidade dos sistemas de IA.

8. O Paradoxo: IA Pode Reduzir Vieses?

O Lado Otimista

Sim, IA BEM FEITA pode ajudar:

• Remover informações identificadoras (blind hiring);
• Analisar padrões de linguagem enviesada em descrições de vaga;
• Detectar inconsistências em avaliações humanas;
• Expandir pool de candidatos além de networks tradicionais;
• Monitorar equidade salarial em tempo real.

Exemplos Positivos:

• Textio: IA que reescreve descrições de cargos para eliminar linguagem enviesada;
• GapJumpers: auditoria cega para habilidades, não currículos;
• Pymetrics: jogos neurocientíficos que avaliam competências sem viés de background.

Mas…

Esses sistemas funcionam porque foram INTENCIONALMENTE desenhados para combater vieses. Não acontece automaticamente. Requer vigilância constante e, sem dúvida, atualização.

9. Conclusão — Chamada à Ação

A IA em RH não é vilã nem heroína, mas uma ferramenta. O problema não é a tecnologia em si, mas a ilusão de que ela nos isenta de responsabilidade moral. Vieses algorítmicos são, em última análise, vieses humanos sistematizados e amplificados.

Não podemos terceirizar justiça para algoritmos. A responsabilidade por equidade, diversidade e inclusão continua, sem dúvida alguma, sendo humana, ética e política — não técnica.

1. Sua empresa usa IA em processos de RH? Você sabe como funciona?
2. Já questionou decisões automatizadas que pareciam injustas?
3. Como líder/profissional de RH/coach, você está de fato preparado para identificar e combater vieses algorítmicos?
4. Que papel você pode desempenhar na criação de sistemas mais justos?

Gostou do artigo? 

Quer saber mais sobre como combater vieses algorítmicos no RH e usar IA com responsabilidade, transparência bem como justiça nas decisões corporativas? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até o próximo artigo!

Um abraço.

Marcelo Farhat
https://www.meetnetwork.net
https://www.linkedin.com/in/araujomf/

Confira também: Vieses Algorítmicos: Como a IA Perpetua Desigualdades Corporativas (parte I)

Palavras-chave: vieses algorítmicos no RH, IA em RH, discriminação algorítmica, governança de IA, equidade e diversidade, como combater vieses algorítmicos no RH, auditoria algorítmica em recrutamento, IA ética em processos de RH, human-in-the-loop em decisões automatizadas, explicabilidade em sistemas de IA corporativos

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

* Artigos Científicos e Estudos
BUOLAMWINI, J.; GEBRU, T. Gender Shades: Intersectional Accuracy Disparities in Commercial Gender Classification. Proceedings of Machine Learning Research, v. 81, p. 1-15, 2018. Disponível em: https://proceedings.mlr.press/v81/buolamwini18a.html. Acesso em: 07 nov. 2025.
DASTIN, J. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. Reuters, 10 out. 2018. Disponível em: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight. Acesso em: 07 nov. 2025.
GARTNER. Gartner Survey Reveals 76% of HR Leaders Believe Their Organization Must Adopt and Implement AI Solutions in the Next 12 to 24 Months. Gartner Press Release, 2024. Disponível em: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases. Acesso em: 07 nov. 2025.
OBERMEYER, Z. et al. Dissecting racial bias in an algorithm used to manage the health of populations. Science, v. 366, n. 6464, p. 447-453, 2019. DOI: 10.1126/science.aax2342.
RAGHAVAN, M. et al. Mitigating bias in algorithmic hiring: Evaluating claims and practices. Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency, p. 469-481, 2020. DOI: 10.1145/3351095.3372828.
WILSON, H. J.; DAUGHERTY, P. R.; BIANZINO, N. The jobs that artificial intelligence will create. MIT Sloan Management Review, v. 58, n. 4, p. 14-16, 2017.

* Livros
BENJAMIN, R. Race After Technology: Abolitionist Tools for the New Jim Code. Cambridge: Polity Press, 2019. 172 p.
EUBANKS, V. Automating Inequality: How High-Tech Tools Profile, Police, and Punish the Poor. New York: St. Martin's Press, 2018. 288 p.
NOBLE, S. U. Algorithms of Oppression: How Search Engines Reinforce Racism. New York: NYU Press, 2018. 256 p.
O'NEIL, C. Weapons of Math Destruction: How Big Data Increases Inequality and Threatens Democracy. New York: Crown Publishing, 2016. 272 p.

* Relatórios e Documentos Institucionais
DELOITTE. State of AI in the Enterprise, 5th Edition. 2022. Disponível em: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consulting/articles/state-of-ai-2022.html. Acesso em: 07 nov. 2025.
EUROPEAN COMMISSION. Proposal for a Regulation on a European Approach for Artificial Intelligence. Brussels: European Commission, 2021. (EU AI Act).
MIT-IBM WATSON AI LAB. AI Fairness in Practice: Challenges, Solutions, and Future Directions. Cambridge: Massachusetts Institute of Technology, 2019.
WORLD ECONOMIC FORUM. The Future of Jobs Report 2023. Geneva: World Economic Forum, 2023. Disponível em: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023. Acesso em: 07 nov. 2025.

* Legislação
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso em: 07 nov. 2025.
EUROPEAN UNION. Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council. General Data Protection Regulation (GDPR). Official Journal of the European Union, 27 Apr. 2016. Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Acesso em: 07 nov. 2025.
NEW YORK CITY. Local Law 144 of 2021: Automated Employment Decision Tools. New York City Administrative Code, 2021. Disponível em: https://www.nyc.gov/site/dca/about/automated-employment-decision-tools.page. Acesso em: 07 nov. 2025.

*Documentários e Recursos Audiovisuais
CODED BIAS. Direção: Shalini Kantayya. Produção: 7th Empire Media. Estados Unidos: Netflix, 2020. 1 documentário (90 min).

*Ferramentas e Recursos Técnicos
BELLAMY, R. K. E. et al. AI Fairness 360: An extensible toolkit for detecting and mitigating algorithmic bias. IBM Journal of Research and Development, v. 63, n. 4/5, p. 4:1-4:15, 2019. DOI: 10.1147/JRD.2019.2942287.
BIRD, S. et al. Fairlearn: A toolkit for assessing and improving fairness in AI. Microsoft Technical Report, MSR-TR-2020-32, 2020. Disponível em: https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/fairlearn-a-toolkit-for-assessing-and-improving-fairness-in-ai/. Acesso em: 07 nov. 2025.
SALEIRO, P. et al. Aequitas: A Bias and Fairness Audit Toolkit. arXiv preprint arXiv:1811.05577, 2018. Disponível em: https://arxiv.org/abs/1811.05577. Acesso em: 07 nov. 2025.

*Sites e Plataformas
AI NOW INSTITUTE. Research Institute examining the social implications of artificial intelligence. New York University. Disponível em: https://ainowinstitute.org/. Acesso em: 07 nov. 2025.
ALGORITHMIC JUSTICE LEAGUE. Organization combining art and research to illuminate the social implications of AI. Disponível em: https://www.ajl.org/. Acesso em: 07 nov. 2025.

Amor Sob Suspeita: O Afeto Ainda Tem Lugar?

Há uma contradição silenciosa no nosso tempo. Quanto mais falamos em consciência e evolução, mais o amor parece empurrado para um lugar de constrangimento. Não por excesso de romantismo, mas por sua associação ao descontrole e à fragilidade.

Vivemos sob o domínio do desempenho. Em uma era em que bastar a si mesmo virou obrigação, falar de afeto com seriedade causa estranhamento. O amor perdeu prestígio. Ele agora precisa de filtros e justificativas para não ultrapassar os limites da conveniência. O afeto virou risco.

Nas conversas atuais sobre crescimento pessoal, os discursos focam em eficiência interna: a gestão das emoções, a independência absoluta e a fuga de envolvimentos profundos.

A afetividade só ganha espaço quando bem administrada. Assim, o amor deixa de ser a força estruturante da existência para virar um ruído indesejado. Essa desconfiança retira o viço da experiência compartilhada e substitui o calor do encontro pelo brilho frio da autossuficiência.

O desconforto da entrega real

O problema não reside no amor idealizado, pois este é insustentável. A resistência surge diante do amor que exige presença.

É o afeto que convoca responsabilidade. Um vínculo que ignora fórmulas rápidas porque revela exatamente aquilo que escapa ao controle. Amar não é um gesto leve; é uma escolha que envolve exposição. Por mobilizar e desmontar defesas, o amor passou a despertar cautela. Ele cede espaço à busca por neutralidade e proteção emocional.

A ilusão do abrigo na distância

O afastamento afetivo é frequentemente confundido com equilíbrio. Permanecer inteiro, recusar a entrega e evitar a vulnerabilidade tornaram-se assim os novos pilares da inteligência relacional.

Na prática, essa postura revela um modo sofisticado de autoproteção. O zelo excessivo com a própria integridade produz, paradoxalmente, relações mais frágeis. Quando o vínculo surge como ameaça, então a indiferença e o desapego consolidam-se como os únicos canais aceitáveis.

Muitos evitam o envolvimento não por falta de interesse, mas por carência de segurança interna. Falta coragem para habitar o imprevisível.

A liberdade que nasce do encontro

Um dos equívocos mais comuns é tratar autonomia e vínculo como forças incompatíveis. A autonomia saudável nasce da integração: ela permite estar no encontro sem diluição e habitar a solidão sem fechamento.

A lógica da autossuficiência extrema empobrece a jornada humana ao sugerir que se envolver é perder o controle. Contudo, o distanciamento constante também cobra seu preço. E o pagamento costuma ser feito em silêncio.

Um resgate do humano

O amor sobrevive como exceção. Ele não se encaixa na lógica de quem interpreta a evolução pessoal como um exercício de blindagem. Falar de afeto é resgatar o que temos de mais humano. O amor organiza, orienta e, sem dúvida, dá contorno à vida. Não elimina conflitos, mas impede que a experiência resulte em endurecimento da alma.

O amor incomoda porque exige inteireza. Ele não é algo para esconder ou justificar, mas aquilo que sustenta conexões reais. O amor agrega, une e cria raízes. Há uma lucidez profunda em permitir que o afeto nos conduza de volta ao outro.

O amor, querido leitor, não desorganiza a vida: ele a humaniza e devolve sentido ao caminho.

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Com amor e carinho,

Luiza Nizoli Rocha
Facilitadora em Desenvolvimento Humano e Consciência Organizacional
luiza.nizoli19@gmail.com
https://www.linkedin.com/in/luiza-nizoli
https://www.instagram.com/luizanizoli/

Confira também: Intuição: A Arte do Discernimento Interno

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Encerrar Também é Crescer: A Importância de Fechar Ciclos na Carreira

Iniciei meu novo ano com mudanças conscientes em meu trabalho, sendo que algumas até divulgo nas mídias sociais.

No contexto atual das organizações, a capacidade de reconhecer o momento de encerrar um ciclo tornou-se uma competência tão estratégica quanto a de iniciar um novo projeto.  A neurociência tem demonstrado que o desempenho humano está diretamente relacionado à plasticidade neural — a habilidade do cérebro de se reorganizar a partir de novas experiências.

Pesquisadores como Michael Merzenich e Norman Doidge mostram que a plasticidade se fortalece quando alternamos entre períodos de estabilidade, que aprofundam competências, e momentos de transição, que ampliam repertórios. A permanência gera domínio; a mudança gera expansão. O equilíbrio entre esses dois movimentos sustenta a performance ao longo da carreira.

Em minha trajetória, vivi e tenho vivido esse movimento em diferentes momentos. Em um percebi que meu desenvolvimento pedia novas interações, perspectivas e formas de atuação. Meu cérebro e minha alma pediam novos estímulos, outras conversas bem como outras formas de pensar e sentir. A neurociência chama isso de “plasticidade experiencial”: quando nos expomos a ambientes diferentes, criamos novas conexões neurais que ampliam nossa capacidade de perceber, decidir e inovar.

Eu outro momento concluí que meu ciclo ali também havia se completado. E assim vejo hoje, a trajetória vivida nas empresas em que atuei, nos programas e projetos que conduzi, nos clientes que atendi.

Essas decisões não foram motivadas por ruptura, mas por alinhamento, continuidade. A continuidade de um movimento interno que me chama para espaços onde posso aprender, contribuir e me transformar. A neurociência reforça que a motivação e o engajamento se mantêm quando há propósito, significado, desafio e renovação. E nos casos vividos, esses elementos já não estavam tão presentes para mim.

A permanência, quando não acompanhada de renovação interna, pode gerar estagnação e o cérebro humano não floresce na estagnação.

Isso acontece porque nosso cérebro moldado pelo movimento: aprendemos quando mudamos, crescemos quando nos expomos ao novo e nos tornamos mais criativos quando nos permitimos atravessar fronteiras internas.

Saber a hora de sair é, portanto, um ato de maturidade profissional, compreender que a carreira é feita de movimentos. E que, ao honrar cada ciclo até o fim, criamos condições para iniciar o próximo com mais clareza, mais potência e mais consciência do valor que, de fato, podemos gerar.

Sair é honrar o que foi e abrir espaço para o que pode ser. É reconhecer que ciclos se completam e que, ao encerrá-los com consciência, deixamos um legado mais íntegro — para nós e para os outros.

No fim, a carreira não é uma linha reta, contínua, mas uma sequência de movimentos, conscientes ou não, que nos convidam a evoluir. E evoluir exige coragem para partir. Saber a hora de sair é tão importante quanto saber a hora de entrar. É um ato de maturidade, de respeito ao que foi construído e de compromisso com o que ainda pode ser criado. Pode não ser fácil, mas vale a pena.

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Até o próximo artigo!

Vera Godoi Costa
https://www.linkedin.com/in/vera-costa-71830715/

Confira também: Por que Sonhar é Estratégico: A Ciência do Atrator Emocional Positivo (AEP)

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A Vida Me Forjou Cedo: O Que Aprendi Sobre Dignidade e Liderança

Eu poderia começar este texto falando de técnicas de liderança, gestão de pessoas, indicadores, metas e performance. Mas, honestamente, eu só consigo falar de liderança a partir de um lugar mais verdadeiro: a vida real.

Porque antes de aprender qualquer ferramenta, eu aprendi o que muitas empresas demoram anos para entender: ninguém cresce de verdade quando está apenas tentando sobreviver.

A história que me marcou

Quando eu era criança, eu via minha mãe trabalhando pesado.

Costurando, passando roupas para os outros, cozinhando em restaurantes… saindo cedo e chegando tarde. E o que mais me confundia era isso: ela ainda sorria.

Por fora, ela parecia forte.

Por dentro, eu sentia que existia um peso que não cabia no sorriso.

Um dia faltou margarina para comer com pão. Eu pedi para ir na quitanda comprar. A gente comprava “fiado”,  pagava quando ela recebia. Só que, naquele dia, o dono disse que a conta tinha sido fechada. Não dava mais para nos vender até pagarmos nossa dívida.

Eu tinha menos de 11 anos e senti uma coisa que criança nenhuma deveria sentir: desespero.

Naquele instante, eu não pensei “puxa, isso é chato”. Eu pensei: “E agora? Como a gente vive?”

Eu cresci ali.

Aos 12 anos, eu comecei a trabalhar como caixa numa lanchonete na rodoviária de Goiânia. Eu estudava de manhã e às 14h ia para o trabalho. Saía de lá às 23h. E tinha uma parte que eu nunca esqueço: no fim do dia, o dono dividia as sobras de salgados com os funcionários. Ele era humano. E eu levava aquilo para casa.

E para mim, a maior alegria não era o dinheiro.

Era ver minha mãe e minhas irmãs me esperando, felizes, porque eu cheguei com comida.

Eu não estava “ajudando”.

Eu estava tentando sustentar o que faltava.

Dois aprendizados que eu levo para a liderança até hoje

1) O básico vem antes da performance

Essa é uma verdade dura, mas libertadora: ninguém entrega o melhor de si quando o básico está em risco.

Quando o time vive inseguro, desvalorizado, pressionado sem direção, com medo de errar, com sensação de injustiça… ele até pode produzir por um tempo, mas não sustenta. Vira um time cansado, reativo, defensivo.

A mente entra em modo sobrevivência.

E em modo sobrevivência, ninguém inova, ninguém coopera de verdade, ninguém sonha.

Se você quer alta performance, então o seu primeiro papel como líder é proteger o básico:

• clareza do que é esperado;
• rotina minimamente organizada;
• respeito nas conversas;
• justiça nas decisões;
• segurança emocional no ambiente.

Alta performance é consequência.

Dignidade é a base.

2) Nem todo sorriso é força. Às vezes é sobrevivência.

Minha mãe sorria, mas doía.

E aquilo me ensinou a desenvolver um tipo de sensibilidade que eu, sem dúvida, considero rara na liderança: percepção.

Tem gente no seu time sorrindo e performando… mas está no limite.

Tem gente que não reclama, não confronta, não dá trabalho, e exatamente por isso passa despercebida.

Só que uma equipe não quebra sempre com barulho.

Às vezes ela quebra no silêncio.

Liderança não é só “acompanhar indicador”.

É perceber clima, microexpressões, energia, retraimento, irritação, ausência emocional.

É olhar para além do resultado e então perguntar: “Como você está sustentando isso?”

Dicas práticas para líderes se fortalecerem sem perder humanidade

Aqui vão três práticas simples, aplicáveis e muito poderosas, para você fortalecer sua liderança na vida real:

1) Faça a pergunta que líderes fortes fazem

Uma vez por semana, escolha 3 pessoas do time e então pergunte (de verdade):

• O que está pesado para você hoje?
• O que está te travando?
• O que você precisa de mim como líder?

E a regra é: não responda com defesa.

Só escute. Anote. E aja em pelo menos 1 ponto.

Isso muda cultura rápido, porque gera confiança.

2) Proteja o básico antes de cobrar o extraordinário

Antes de exigir mais performance, revise:

• a meta está clara?
• o processo está simples?
• a pessoa tem recurso e direção?
• existe justiça e coerência?

Muitos líderes tentam “motivar” quando, na verdade, o problema é estrutura fraca e comunicação confusa.

3) Seja firme sem ser desumano

Fortalecer liderança não é virar duro.

É virar coerente.

Coerência é o que dá segurança ao time.

Um líder coerente pode cobrar alto porque o time confia que existe respeito, verdade e justiça por trás.

Para fechar

A vida me forjou cedo.

E eu honro isso.

Eu honro minha mãe.

Honro a criança que sentiu desespero.

Honro a adolescente que trabalhou até tarde.

E honro as pessoas que passaram pela minha história.

Porque foi tudo isso que me ensinou uma liderança que não nasce em cargo:
nasce no caráter.

E se eu pudesse deixar uma frase para você levar hoje, seria essa:

Antes de querer um time de alta performance, construa um ambiente de dignidade.

Porque técnica sem valores não sustenta legado.

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Tudy Vieira
https://www.tudyvieira.com.br/

Confira também: Liderança Sem Verdade é Gestão de Aparência

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O Verdadeiro Eu diante do Mundo Corporativo 

Quando falo de sucesso, refiro-me, antes de tudo, a estar bem consigo.

A viver de forma coerente entre o que pensa, o que sente e o que faz.

Essa coerência sustenta a inteireza, um estado interno que se manifesta quando o líder age a partir do próprio eixo, reconhece-se nas decisões que toma e mantém de fato um alinhamento entre intenção, discurso e ação. Em ambientes corporativos complexos, essa consistência deixa de ser apenas um valor pessoal e passa então a ocupar um lugar estratégico.

A liderança contemporânea opera sob pressão constante por resultados, adaptação e , sem dúvida, velocidade. Nesse cenário, profissionais altamente capacitados passam a atuar de forma cada vez mais ajustada às expectativas externas. Com o tempo, a referência interna que orienta decisões, relações e posicionamentos pode perder força.

Quando essa desconexão acontece, então o efeito se revela de maneira progressiva. A atuação segue tecnicamente eficiente. Ao mesmo tempo, a consistência relacional se enfraquece. A comunicação torna-se funcional, as relações assumem um caráter mais transacional e assim o líder entrega o que é solicitado sem, necessariamente, sustentar sentido no que constrói.

A inteireza se fragiliza no cotidiano, mas é nesse mesmo cotidiano que ela pode ser fortalecida.

Esse fortalecimento ocorre quando há atenção consciente às próprias escolhas, clareza sobre o que sustenta o sentido do trabalho e responsabilidade na forma de se relacionar.

Líderes que operam a partir desse lugar constroem ambientes mais confiáveis, tomam decisões com maior consistência e estabelecem relações baseadas em clareza, respeito e presença efetiva.

O desenvolvimento da autoconsciência ocupa posição central nesse processo. Algumas atitudes sustentam esse amadurecimento, a saber:

• Agir com autenticidade permite observar se comportamentos e decisões refletem valores e convicções reais. Essa prática reduz incoerências e fortalece assim a credibilidade da liderança.
• Sustentar clareza de propósito oferece direção estratégica e apoia decisões mais maduras, especialmente em cenários marcados por pressão, ambiguidade e mudança constante.
• Construir relações verdadeiras favorece comunicação objetiva, confiança mútua e maior qualidade nos vínculos profissionais. As relações revelam, de forma concreta, o grau de coerência interna de quem lidera.

Para mim, sucesso se traduz exatamente nisso: uma trajetória profissional conduzida com inteireza, clareza e responsabilidade relacional, em que resultados surgem como consequência de escolhas conscientes e relações bem construídas.

Essa compreensão fundamenta a metodologia COMURE (Comportamentos que Mudam Resultados). O modelo parte do princípio de que transformações organizacionais consistentes dependem de evolução comportamental, relacional e coletiva.

A COMURE orienta líderes e equipes a reconhecerem como atitudes cotidianas, padrões de relação e formas de decisão influenciam diretamente a cultura, o desempenho e os resultados das organizações. O foco está na construção de uma consciência coletiva capaz de sustentar mudanças estruturais ao longo do tempo.

A Allure Desenvolvimento Humano construiu sua reputação atuando nesse campo, ao lado de líderes, equipes e empresas que compreendem que gestão ultrapassa processos e indicadores. Por meio de programas de gestão da cultura organizacional, a Allure apoia organizações na criação de ambientes mais maduros, responsáveis e coerentes, onde comportamentos alinhados fortalecem resultados consistentes.

Liderar, hoje, exige competência técnica, clareza relacional e escolhas conscientes. Quando esses elementos integram, o impacto deixa de ser circunstancial e passa a se consolidar de forma estrutural.

Eu sou Cristiane Maziero, escritora, mentora, coach.

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Até o próximo artigo.

Cristiane Maziero
Fundadora/Idealizadora @ Allure Desenvolvimento Humano | Psicologia Transpessoal
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Site: https://www.alluredh.com.br
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