Câmeras fechadas, vínculos frágeis: A solidão silenciosa do Home Office

Entre goles de café e conversas com líderes, tenho percebido um silêncio incômodo pairando nas telas: câmeras desligadas, vínculos frágeis, invisibilidade. O que era para ser conexão virou rotina mecânica. E cada vez mais, nas reflexões que colho por aí, surge a mesma pergunta disfarçada de incômodo:

Estamos trabalhando juntos, nos conectando ou apenas coexistindo online?

Outro dia, em uma sessão de mentoria, uma profissional me disse: “Fui entrevistada por três pessoas, nenhuma abriu a câmera. Era como se eu estivesse falando com avatares. Terminei a conversa me sentindo invisível.”

Não foi a primeira vez que ouvi isso. E tampouco será a última. Vivemos uma era de paradoxos: nunca estivemos tão conectados tecnologicamente, e tão desconectados humanamente. Reuniões sem câmeras, onboarding remotos frios, falta de escuta ativa e uma sensação constante de estar presente apenas de corpo (ou tela), mas ausente de alma.

Ao escrever sobre este tema procuro dar voz a tantas inquietações, sobre a forma como estamos nos relacionando no mundo do trabalho, principalmente com a permanência do modelo remoto e híbrido. E é também um convite à responsabilidade compartilhada: empresas, lideranças e colaboradores precisam, de fato, reencontrar o valor da presença real, mesmo no virtual.

Câmeras fechadas, amplia distanciamento

Existe algo de profundamente simbólico em abrir a câmera em uma chamada de vídeo. Abrir a câmera é abrir uma janela de si. Mostrar o rosto, a expressão, o olhar. Humanizar.

Quando as câmeras ficam fechadas, é como se todos estivéssemos sentados ao redor de uma mesa com sacos de papel na cabeça — ouvi esta semana e procurei representar na imagem deste artigo. Irônico, engraçado, trágico…

A voz está ali, mas e o restante? E a linguagem corporal? E a empatia que se constrói com um simples sorriso compartilhado?

No espaço corporativo onde a escuta já era uma habilidade escassa, o home office mal gerido está acentuando a desconexão. Profissionais se sentem sozinhos em times numerosos. Os gestores não percebem sinais de sobrecarga ou desengajamento porque estão operando no modo “só áudio”. E liderar sem ver é como tentar conduzir uma orquestra vendado.

A dor silenciosa das lideranças

Se por um lado os profissionais sentem a ausência de vínculos, por outro, as lideranças carregam uma dor que poucos verbalizam: o acúmulo de funções, a responsabilidade de entregar metas e resultados com equipes que, muitas vezes, tem alta rotatividade e/ou  baixo engajamento — sem mencionar a dificuldade de contratação.

Relatos são frequentes: líderes que precisam “correr atrás” dos colaboradores para obter atualizações, jovens talentos que evitam conversas difíceis, que preferem o chat ao diálogo, e profissionais que recusam qualquer esforço que não esteja estritamente relacionado ao seu escopo. Essa postura, sem dúvida,  dificulta o engajamento, o espírito de equipe e o trabalho de formação de sucessores.

Como preparar novos líderes diante de tantos desafios? Como lidar com a máxima cada vez mais real: quem não é visto, não é lembrado?

A ausência de interação empobrece o aprendizado

As pessoas aprendem observando, convivendo, trocando. Cultura não se transmite por PDF. Ela se vive.

Ao eliminar os espaços informais do café, do corredor, do “puxa ali e me ajuda aqui”, estamos perdendo mais do que parece. Segundo estudos da Universidade de Stanford, o isolamento prolongado e a falta de interação presencial reduzem a capacidade cognitiva, impactam a criatividade e prejudicam a memória operacional – aquela que usamos para resolver problemas e tomar decisões rapidamente.

Uma especialista, revisitando sua carreira me disse: “no início foi muito bacana trabalhar  online; agora, sinto como se estivesse emburrecendo — preciso me relacionar com pessoas, aprendo nas relações interpessoais cotidianas. Quero buscar um trabalho que possibilite flexibilidade e valorize as interações.”

Além disso, a ausência de referências humanas concretas durante o trabalho impacta a formação dos mais jovens e dos novos contratados. Como desenvolver percepção política, escuta ativa e leitura de ambiente sem estar no ambiente?

Home office não pode ser sinônimo de isolamento afetivo

O problema não é o home office. O problema é o home office sem intencionalidade relacional.

Trabalhar de casa pode sim ser produtivo e saudável. Mas não podemos abdicar do que nos faz humanos no processo: a troca, o pertencimento, o reconhecimento.

Cada vez mais, vemos profissionais enfrentando crises silenciosas: aumento de ansiedade, desconforto com a própria imagem, dificuldade de criar laços. A distância prolongada não apenas afeta os resultados, mas mina silenciosamente a saúde emocional das equipes.

E não é apenas metafórico: a falta de exposição ao sol, ao movimento, aos encontros cara a cara afeta inclusive a produção de serotonina e vitamina D, essenciais para a nossa regulação emocional e cognitiva.

Onboarding sem presença é perda de tempo e cultura

As empresas precisam repensar com coragem os seus modelos de integração. É contraproducente iniciar um ciclo de onboarding 100% remoto sem criar espaços reais de convivência.

Nos três primeiros meses de uma contratação, tudo está em construção: os vínculos, a visão de futuro, o entendimento da cultura, as alianças internas. Perder essa janela de convivência é um risco real de perda de identidade e aumento do turnover.

Minha sugestão é clara: onboarding com presença no escritório por três meses deve ser estratégia, não exceção. É o tempo de formar laços, entender os não-ditos, perceber os valores vivos da empresa e, sem dúvida, se sentir parte.

O impacto da desconexão disfarçada de eficiência

Recentemente, uma Diretora de RH me relatou que a maior dificuldade das novas lideranças era justamente “criar laços com seus times, mesmo após meses juntos”. Ao investigar, perceberam que não havia sequer um encontro presencial estruturado, nem rituais de escuta ou acolhimento. O resultado? Alta rotatividade, baixa empatia, feedbacks frios e baixa performance.

Em outro caso, um profissional relatou que passou os primeiros 45 dias em uma nova empresa sem ver o rosto do seu gestor. As reuniões eram técnicas, diretas e sem espaço para o “bom dia, tudo bem?”. Resultado: desligamento precoce, desmotivador para ambas as partes.

Presença é mais que estar online. É estar inteiro

Empresas precisam (re)educar suas lideranças sobre o valor da presença verdadeira. Abrir a câmera, escutar com atenção, marcar encontros presenciais, valorizar os momentos de informalidade, criar espaços para conversas fora da pauta.

A cultura organizacional é feita desses detalhes. Uma empresa humanizada não se mede apenas por seu pacote de benefícios e remuneração, mas pelo tipo de conversa que promove entre seus colaboradores, pela inspiração gerada por suas lideranças e pelo clima organizacional favorável.

A coragem de aparecer

A vida profissional precisa de cor, rosto, voz e afeto. Não somos apenas executores de tarefas: somos seres de relação, de sentidos, de significados.

Abrir a câmera pode parecer um gesto pequeno. Mas é um ato de coragem, de disponibilidade e de respeito pelo outro. Pode ser o início de uma conexão, de um aprendizado, de uma parceria.

Se insistirmos em reuniões com “sacos de papel na cabeça”, seguiremos então perdendo o essencial: o olhar que conecta, a presença que transforma e a coragem de realmente sermos vistos.

Que empresas, lideranças e colaboradores tenham coragem de colocar o rosto na tela, mas principalmente o coração no centro da conversa.

Na sua opinião, quais ações concretas empresas e lideranças podem adotar para fortalecer os vínculos humanos no trabalho remoto ou híbrido, sem abrir mão da produtividade?

Compartilhe suas impressões conosco e continue essa conversa no próximo Café com Sassá! ☕

Com café, escuta e coragem para o novo,

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Quer saber como enfrentar a solidão do home office com mais conexão, presença e vínculo real entre líderes e equipes? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Salete Deon
Especialista em Gestão de Carreira e Desenvolvimento de Lideranças, Segurança Psicológica de Times pelo IISP, Liderança Feminina pela StartSe/SBE, Coach Executiva (PCC), Palestrante, Top Voice Linkedin, Fundadora da Deon Consulting
https://www.linkedin.com/in/salete-deon/
salete@deonconsulting.com.br

Confira também: Quando a Inteligência é Artificial, mas a Transformação Precisa Ser Humana

Palavras-chave: home office, presença no virtual, câmeras fechadas, relações no trabalho, trabalho remoto, impacto emocional do home office, solidão do home office, impacto da solidão do home office vínculos profissionais no trabalho remoto, liderança remota e engajamento

IA, Longevidade e o Futuro do Trabalho: Líder, Você Está Preparado para Viver (e Liderar) Até os 100 Anos?

Recentemente, o mundo corporativo foi sacudido por uma notícia: um ganhador do Prêmio Nobel, Demis Hassabis, da DeepMind/Google, especulou que a Inteligência Artificial poderia ajudar a curar todas as doenças em 10 anos.

Calma! Antes de redesenhar o plano de carreira contando com a imortalidade, vale notar: a própria matéria que divulgou isso (UOL/Deutsche Welle) trouxe especialistas ponderando que é um cenário otimista, mas talvez para daqui a décadas, e cheio de “e se”.

Mas, como líder, você não pode se dar ao luxo de ignorar o “e se”?.

A questão não é se a IA e os avanços biomédicos vão estender radicalmente a nossa expectativa de vida saudável, mas quando e como isso vai impactar seus negócios, sua equipe e sua própria liderança.

Eu, Leila Navarro, que sempre brinquei sobre “não morrer mais” se aguentasse mais 10 anos, olho para isso e vejo um tsunami de transformações batendo – sem dúvida – à porta das empresas.

E a pergunta que não quer calar é: estamos preparados?

O RH vai pirar (no bom sentido), espero!

Carreiras Centenárias: aposentadoria aos 65? Esqueça! Como redesenhamos carreiras para durar 60, 70, 80 anos? Quantas “reinvenções” um profissional terá que fazer?

• Aprendizado Contínuo (de verdade!): se vamos trabalhar por décadas a mais, o lifelong learning deixa de ser jargão e, sem dúvida, vira questão de sobrevivência profissional. Como sua empresa fomenta isso?
• Gestão 5G (Cinco Gerações): já é um desafio gerenciar 3 ou 4 gerações. Imagine 5 ou mais, com “jovens” de 80 anos e “novatos” de 20, todos produtivos? Que modelos de liderança e colaboração precisamos?

O paradoxo da IA: menos empregos, mais tempo de vida?

Ao mesmo tempo que a IA promete curar doenças, ela também automatiza funções. Como equilibramos um cenário com menos “trabalho tradicional” e pessoas vivendo (e precisando de renda) por muito mais tempo? Que novas economias surgem?

A “economia da longevidade” (saúde, bem-estar, lazer, finanças para centenários) será um mercado trilionário. Sua empresa está olhando para isso?

Qual o papel social das empresas neste novo cenário? Apenas lucro ou também propósito e inclusão para uma força de trabalho de fato mais velha e diversa?

Líder, o futuro é agora (e é longo!):

• Visão estratégica: seu planejamento estratégico considera um horizonte de 30, 50 anos? Ou ainda está preso ao próximo trimestre?
• Adaptabilidade: sua cultura organizacional incentiva a experimentação, aceita o erro como aprendizado e se adapta rápido às mudanças (sejam elas a IA, a longevidade ou a próxima disrupção)? 
• Capital humano: Você está investindo no desenvolvimento de habilidades que serão cruciais neste futuro (pensamento crítico, criatividade, inteligência emocional, adaptabilidade) e preparando seus líderes para gerenciar equipes multigeracionais e em constante transformação?

Não, não temos bola de cristal. A previsão do Nobel pode ser otimista demais no prazo. Mas a direção é clara: vamos viver mais, e a tecnologia vai transformar tudo.

Não adianta colocar a cabeça no buraco. O futuro não pede licença, ele acontece. A questão é: sua empresa será protagonista ou espectadora? Meu papel aqui não é dar respostas, mas provocar. Tirar você, líder, de fato, do piloto automático.

A hora de começar a construir as pontes para esse futuro mais longo e tecnológico é AGORA. Não há outro caminho, não deixe isso para depois. Vamos juntos?

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Quer saber como você e sua empresa podem se preparar para carreiras centenárias, equipes multigeracionais e o futuro do trabalho moldado pela longevidade e pela IA? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Até a próxima!

Leila Navarro
Palestrante Internacional, Escritora, Mentora de Transições e Especialista em Liderança e Futurabilidade – Referência em Inovação e Desenvolvimento Humano
https://www.leilanavarro.com.br/

Confira também: Liderança 5.0: O Novo Humano que Lidera no Mundo Digital

Palavras-chave: futuro do trabalho, longevidade, IA, AI, inteligência artificial, economia da longevidade, carreiras centenárias, impacto da IA na liderança, desafios do trabalho multigeracional, aprendizado contínuo nas empresas, planejamento estratégico de longo prazo, reinvenção profissional

A Hipogamia nos Contos de Fadas e a Realidade dos Relacionamentos!

Após a leitura de duas matérias bem intrigantes, uma delas publicada no UOL (A renovação dos estudos sobre Contos de Fadas, por Christian Dunker) e outra publicada pela BBC News Brasil (Quanto mais mulheres sobem na vida, casar “para baixo” vira única saída?, por Selim Girit), decidi fazer uma associação entre esses dois conteúdos. Meu objetivo foi o de tentar construir uma ponte entre “contos de fadas e seus arquétipos humanos” com a realidade com que a sociedade se depara na questão dos relacionamentos e casamentos. Nesse desafio de pesquisa contei com a ajuda do aplicativo Gemini, do Google.

É fascinante perceber a mente humana buscando padrões e significados em narrativas para compreender a realidade. Ao mesclar visões da psicologia contemporânea sobre relacionamentos com o universo atemporal dos contos de fadas, as pessoas podem encontrar um cenário rico e, por vezes, surpreendente, sobre o amor na era moderna.

A reportagem da BBC News Brasil levanta um questionamento fundamental: estamos presos a um ideal de amor romântico que, na prática, se mostra insustentável? Aqui cabe lembrar que a premissa de um “final feliz” pré-determinado, onde o príncipe ou a princesa ideal surge para resolver todos os problemas e garantir a felicidade eterna, esse é sim um pilar dos contos de fadas.

No entanto, a realidade dos relacionamentos modernos é muito diferente.

Conforme aponta Girit (2025), a noção de que existe a “alma gêmea” predestinada, uma pessoa especial capaz de nos completar, isso pode ser grande desserviço à busca por relacionamentos saudáveis. Essa crença idealizada, muitas vezes reforçada por narrativas românticas, pode gerar frustração e desilusão quando a realidade acabar não correspondendo à fantasia. O artigo argumenta que o amor romântico, embora instigante em sua fase inicial, muitas vezes cega os indivíduos para incompatibilidades cruciais e para a necessidade de uma escolha mais consciente e pragmática do parceiro.

No texto da BBC News Brasil destaca-se a importância de uma escolha baseada na análise de compatibilidade, na comunicação efetiva e na capacidade de adaptação, em vez de uma paixão cega e avassaladora. Relacionamentos saudáveis, argumenta a matéria, exigem comunicação, negociação, flexibilidade e, acima de tudo, o reconhecimento de que o outro é um indivíduo com suas próprias falhas e qualidades. O “amor à primeira vista”, tão romantizado, muitas vezes se traduz em projeções e idealizações que se desfazem diante da rotina e dos desafios da vida a dois.

Essa visão contrasta diretamente com a simplicidade e a ausência de conflito que permeiam os desfechos dos contos de fadas tradicionais. Neles, o “depois” do casamento é geralmente um vazio — um ponto final que implica que, superado o obstáculo inicial (o vilão, a maldição, a prova de valor), a vida seguirá em perfeita harmonia. A ausência de representação dos desafios diários, das pequenas desavenças, das necessidades de adaptação e do trabalho contínuo que um relacionamento real exige pode ser um contraponto à compreensão do amor. A felicidade, no mundo real, não é um destino estático. É a jornada construída a dois — com altos e baixos, aprendizados e crescimentos.

É então que o texto no UOL, sobre a renovação dos estudos sobre contos de fadas, torna-se bem provocativo.

O autor, em sua análise, transcende a superficialidade das histórias infantis e mergulha em camadas psíquicas. Longe de serem meros entretenimentos, os contos de fadas são, para muitos estudiosos, poderosas ferramentas de elaboração de conflitos internos e externos, espelhos do inconsciente coletivo e guias para o amadurecimento (Dunker, 2025).

Ele ainda ressalta que os contos de fadas não devem ser vistos como cartilhas de comportamento ou manuais de relacionamento, mas sim como narrativas que ecoam arquétipos e dilemas humanos universais. A princesa aprisionada não é apenas uma moça bonita, mas a representação de um indivíduo em busca de sua liberdade e autonomia. O príncipe, por sua vez, simboliza a força, a coragem e a capacidade de superação necessárias para enfrentar os desafios da vida.

A renovação dos estudos sobre contos de fadas nos permite enxergar além da superfície.

O “final feliz” não é necessariamente sobre casamento perfeito, mas sobre a superação de um obstáculo interno, a conquista da maturidade, a descoberta da própria força. A “beleza” da princesa pode ser interpretada como a descoberta do valor próprio e da autoestima, e não apenas atributo físico. A função psíquica dessas narrativas, como enfatiza (Dunker, 2025), reside na capacidade de lidar com ambiguidade, o mal, falta e castração, elementos intrínsecos à condição humana que versões “adocicadas” dos contos tendem a ignorar.

Um conceito particularmente relevante ao analisarmos a relação entre contos de fadas e relacionamentos modernos é o da hipogamia. Conceitualmente, a hipogamia descreve o casamento ou união em que uma pessoa se casa com alguém de um status socioeconômico ou social inferior ao seu. Nos contos de fadas, isso é frequentemente representado por princesas que, por alguma reviravolta do destino, se casam com plebeus, ou por heroínas de origem humilde que se casam com príncipes.

Vamos analisar alguns exemplos clássicos e como a hipogamia se manifesta neles:

1. Cinderela:

Este é o exemplo mais icônico de hipogamia nos contos de fadas. Cinderela, uma jovem oprimida e de status social extremamente baixo (quase uma serva), ascende socialmente ao se casar com o Príncipe. Sua “recompensa” por sua bondade e beleza é a entrada em uma vida de riqueza e poder, algo inatingível por seus próprios meios.

2. A Bela Adormecida:

Embora a princesa Aurora seja de status real, o príncipe Philip (que a resgata) também é de status nobre. A “ascensão” aqui não é socioeconômica, mas sim a passagem de um estado de inércia e aprisionamento para um de vida e liberdade através do amor.

3. Branca de Neve:

Branca de Neve, uma princesa exilada e forçada a viver como serva, é resgatada e se casa com o Príncipe. Novamente, há uma ascensão de status e uma restauração de sua posição social legítima através do casamento.

A hipogamia nos contos de fadas reforça a ideia de que o casamento pode ser um veículo para a ascensão social e material, especialmente para as mulheres. O valor de uma personagem feminina muitas vezes está atrelado à sua capacidade de atrair um parceiro de status superior, que a “salve” de uma vida de dificuldades. Isso sugere que a segurança e a felicidade nascem de um parceiro que pode prover e proteger, um eco de estruturas sociais e econômicas antigas.

No entanto, como Girit (2025) afirma, os relacionamentos modernos estão se distanciando dessa visão. A busca por um parceiro de status social ou econômico “superior” perde força diante da valorização da compatibilidade emocional, intelectual e de valores. Hoje, a independência financeira e a autonomia pessoal são cada vez mais importantes. A ideia de que o casamento é o principal meio de ascensão social é menos proeminente. Casais buscam paridade, parceria e cocriação de uma vida em comum, onde a “recompensa” não é necessariamente um salto de status, mas sim a construção de uma relação significativa e equitativa.

Então, como os contos de fadas se alinham ou não às novas tendências do relacionamento de casais, considerando a hipogamia e outras características?

É possível identificar tanto pontos de dissonância quanto de alinhamento, desde que os contos sejam interpretados em perspectiva mais profunda e menos literal.

Vejamos a seguir algumas dissonâncias:

1. A “Fada Madrinha” vs. Autonomia e Cocriação:

Nos contos de fadas, muitas vezes a resolução dos problemas depende de uma intervenção externa e mágica (fada madrinha, ajudantes sobrenaturais). Essa dependência contrasta fortemente com a ênfase atual na autonomia individual, na responsabilidade pessoal e na capacidade de cada um de construir a própria felicidade. No amor contemporâneo, espera-se que ambos os parceiros sejam agentes ativos de sua própria vida e do relacionamento, cocriando o futuro juntos. A expectativa de que um parceiro “resolva” todos os problemas do outro é irreal e prejudicial.

2. Hipogamia e Ascensão Social vs. Paridade e Valores:

A hipogamia proeminente nos contos de fadas, onde o casamento é um meio de ascensão social e econômica, contrasta com a tendência atual de buscar paridade e compatibilidade de valores. O foco mudou da segurança material provida por um parceiro de status superior para a construção de um relacionamento baseado em respeito mútuo, apoio emocional e interesses compartilhados. A “recompensa” não é mais um castelo, mas a vida feliz e autêntica construída a dois.

3. Idealização Romântica vs. Realidade Imperfeita:

A idealização presente nos contos, onde o parceiro perfeito surge para resolver todos os problemas e completar o outro, choca-se com a necessidade de aceitação da imperfeição e da realidade multifacetada do outro. O amor moderno exige um olhar mais crítico e menos romântico para o outro, reconhecendo suas qualidades e defeitos, suas forças e vulnerabilidades. A busca por um ideal inatingível leva à frustração e à incapacidade de valorizar as pessoas reais que se apresentam.

4. Passividade Feminina vs. Protagonismo e Equidade:

Muitas personagens femininas nos contos de fadas são retratadas como passivas, esperando por um salvador. Embora haja reinterpretações modernas que buscam dar mais força a essas personagens, a essência original muitas vezes contrasta com a valorização do protagonismo feminino, da equidade de gênero e da parceria igualitária nos relacionamentos atuais. As mulheres buscam e merecem ser parceiras ativas e com voz, e não apenas coadjuvantes na história do outro.

5. Conflito Resolvido e Estático vs. Conflito Contínuo e Dinâmico:

Os contos geralmente terminam com a resolução definitiva do conflito principal (“e viveram felizes para sempre”), transmitindo a ideia de que, após o obstáculo, a vida se torna uma placidez eterna. Em contrapartida, relacionamentos reais são uma jornada contínua de gerenciamento de conflitos, aprendizado, negociação e crescimento. A ideia de que “viveram felizes para sempre” sem mais problemas é uma falácia que pode gerar expectativas irrealistas e desmotivar a superação dos desafios inerentes à vida a dois.

Por outro lado, não podemos esquecer dos alinhamentos possíveis de serem encontrados, como veremos por estes exemplos a seguir:

1. A Jornada de Autoconhecimento e Amadurecimento:

A estrutura da “jornada do herói” (ou da heroína), presente em muitos contos de fadas (o chamado à aventura, os desafios, a superação de provações), pode ser reinterpretada como a jornada de autoconhecimento e amadurecimento que precede e acompanha um relacionamento saudável. Conforme enfatiza Dunker (2025), os contos de fadas são uma forma de “fazer as pazes com o mal”, de integrar a falta e as imperfeições. Antes de encontrar o “outro”, é fundamental encontrar a si mesmo, compreender as próprias necessidades, medos e desejos. Relacionamentos bem-sucedidos frequentemente emergem de indivíduos que já possuem um bom grau de autoconsciência e autoaceitação.

2. Enfrentamento Conjunto de Obstáculos:

Os vilões e desafios nos contos de fadas podem simbolizar os obstáculos internos e externos que um casal precisa enfrentar em conjunto: medos, inseguranças, problemas de comunicação, pressões sociais, dificuldades financeiras, crises existenciais etc. A capacidade de superar esses desafios juntos, de aprender com eles e de fortalecer o vínculo através da adversidade, é um pilar dos relacionamentos duradouros. Os contos nos ensinam sobre resiliência e a importância de não desistir diante das dificuldades.

3. A Busca por Conexão e Pertencimento:

A essência da busca pelo “outro” nos contos de fadas, mesmo que idealizada, reflete a necessidade humana fundamental de conexão, de amor e de pertencimento, um pilar dos relacionamentos duradouros. Embora a forma dessa busca possa ser ingênua nos contos, o desejo subjacente por um vínculo profundo e significativo é universal, permanecendo central nos relacionamentos contemporâneos.

4. O Desejo por um “Final Feliz” (Reinventado e Realista):

Embora o “felizes para sempre” dos contos de fadas seja utópico em sua literalidade, o desejo por um relacionamento duradouro, com felicidade, realização mútua e significado, permanece. A diferença é que esse “final feliz” é visto como uma construção contínua. Um projeto a ser lapidado diariamente, e não um estado permanente alcançado de uma vez por todas. É um “final feliz” que se redefine a cada dia, baseado na escolha consciente de estar junto e de investir no relacionamento.

5. O Amor como Agente de Transformação e Crescimento:

Em muitos contos, o amor (ou a experiência que leva ao amor) atua como um catalisador para a transformação e o crescimento dos personagens. Isso ressoa com a ideia de que relacionamentos saudáveis nos impulsionam ao amadurecimento, nos tornam pessoas melhores, nos desafiam a sair da zona de conforto e nos permitem explorar novas facetas de nós mesmos. A boa e harmoniosa parceria nos oferece um espelho e serve como suporte para a nossa evolução pessoal.

Conclusão:

A fusão das perspectivas de Girit (2025), na BBC News Brasil, e de Dunker (2025), no UOL, oferece um caminho interessante para alcançar o complexo terreno dos relacionamentos modernos. Os contos de fadas, quando lidos com a profundidade que merecem e com uma compreensão de suas funções psíquicas, são mais do que meras fantasias. Tornam-se repositórios de sabedoria arquetípica, que nos convidam a refletir sobre nossos desejos mais profundos e nossos medos mais arraigados.

No entanto, é crucial que nos desprendamos da ingenuidade que algumas de suas interpretações superficiais, especialmente a ênfase na hipogamia como caminho para a felicidade, podem incutir. O amor nunca está lastreado por um conto de fadas onde o “príncipe encantado” ou a “princesa perfeita” resolve tudo e garante a felicidade eterna. É, sim, a construção diária, a negociação constante, a dança complexa entre a individualidade e a união. Exige autoconhecimento, inteligência emocional, empatia, comunicação transparente e a capacidade de aceitar a imperfeição, tanto a nossa quanto a do outro.

Abandonar o ideal do “felizes para sempre” como um destino mágico não significa abandonar a busca pela felicidade a dois. Significa, sim, abraçar a beleza da jornada, com seus altos e baixos, suas alegrias e seus desafios. Saber que o verdadeiro encanto não está na ausência de problemas, mas na capacidade de enfrentá-los juntos, reinventando o amor a cada novo capítulo. Afinal, a vida real é o maior e mais belo de todos os contos de fadas jamais produzidos ao longo da história humana.

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Quer saber mais sobre como a hipogamia e os contos de fadas influenciam nossas expectativas sobre o amor na vida adulta? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar sobre isso!

Eu sou Mario Divo e você me encontra pelas mídias sociais ou, então, acesse meu site www.mariodivo.com.br.

Até nossa próxima postagem!

Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br

Confira também: Sharenting: Você sabe como isso diz respeito aos seus filhos?

Referências:

Dunker, C. (2025, 25 de maio). A renovação dos estudos sobre contos de fadas. UOL Tilt – Blog do Dunker. Disponível em: https://www.uol.com.br/tilt/colunas/blog-do-dunker/2025/05/25/a-renovacao-dos-estudos-sobre-contos-de-fadas.htm

Girit, S. (2025, 25 de maio). Quanto mais mulheres sobem na vida, casar “para baixo” vira única saída? BBC News Brasil. Disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/articles/c1w3dxz4q7eo

Palavras-chave: hipogamia, contos de fadas, relacionamentos modernos, amor romântico, idealização amorosa, impacto dos contos de fadas nos relacionamentos, contos de fadas e amor moderno, como os contos influenciam os casamentos, casamento por hipogamia, relações afetivas realistas.

Como o Split Payment Impactará o Fluxo de Caixa da sua Empresa?

Essa é mais uma mudança da reforma tributária que precisa ser avaliada na sua empresa, se ainda não foi feita.

No artigo anterior (leia aqui), discorri sobre alguns impactos decorrentes da criação e operacionalização do IVA dual [1] (CBS – federal e IBS – estados e municípios), em substituição ao PIS, COFINS, IOF-seguros, IPI (mantido para cerca de 5% dos produtos), ICMS e ISS.

Além dos impactos que devem ser analisados sob a ótica da substituição dos tributos, também recomendei que fossem avaliados:

• A justificativa para operar onde a empresa se instalou por causa dos inventivos fiscais recebidos, uma vez que eles deixarão de existir;
• Caso não se justifique, o custo da mudança física de local e o impacto junto aos colaboradores (remanejamento, desligamento, novas contratações, capacitação, etc.);
• Contratação de fornecedores optantes pelo Simples Nacional. Hoje pode ser indiferente, mas como o crédito de tributos será pleno isso poderá afetar o resultado da empresa;
• O grau de prontidão de todos os times para o novo modelo tributário; e
• O prazo para adequação dos sistemas.

Hoje, venho reforçar a necessidade de avaliação dos impactos no fluxo de caixa em função da mudança nas regras de apuração e recolhimento dos novos tributos.

Atualmente, a apuração dos valores dos tributos que as empresas devem recolher é um operacional grande, principalmente no caso do ISS e ICMS. Eles representam mais de 5,5 mil normas municipais e estaduais, com diferentes regras, alíquotas e prazos de recolhimento.

O único padrão, se assim pode-se dizer, é que o valor recolhido é o valor líquido entre os tributos incidentes sobre o faturamento da empresa e os créditos dos valores destacados nas notas elegíveis dos seus fornecedores.

Exemplo simples: A empresa apurou R$ 100 mil a débito em função de seu faturamento e R$ 20 mil a crédito com base nas notas elegíveis de seus fornecedores. Nesse cenário, a empresa deve recolher R$ 80 mil.

No modelo atual, a empresa recebe o valor total da nota fiscal (soma do valor do produto ou serviço mais os valores dos tributos), para só depois fazer o recolhimento dos tributos.

Na reforma, está previsto o split payment (em tradução livre: separação do pagamento), de forma que o valor pago seja segregado entre o fornecedor (o valor do produto vendido ou serviço prestado) e o governo (tributos).

Além do recolhimento dos tributos passar a ser no momento do pagamento, o próprio governo administrará o valor do débito e crédito de cada empresa. Isso gerará algumas possibilidades na segregação, no momento do pagamento, entre o valor devido à empresa e o valor dos tributos:

1. Aplicação da alíquota cheia e em até três dias úteis o sistema do governo gerar a devolução para a empresa o valor dos seus créditos;
2. Aplicação da alíquota cheia e já abater os créditos disponíveis da empresa, ou seja, apuração de débito e crédito em tempo real;
3. Aplicação de uma alíquota média com base no histórico de débitos e créditos, ficando a apuração do valor real dos tributos para um segundo momento.

Independentemente da possibilidade, as empresas que hoje contam com o valor dos tributos para compor o seu fluxo de caixa, mesmo que por alguns dias, deixarão de ter essa fonte de financiamento o que pode complicar o seu dia a dia.

Além dos tributos deixarem de transitar pelo caixa da empresa, apenas os valores efetivamente recolhidos serão contabilizados como créditos. Isso pode afetar ainda mais a necessidade de capital de giro da empresa.

Vejo a reforma tributária como algo extremamente positivo, mas os seus impactos não serão somente em 2033 após a fase de transição; iniciam já em 2026 e mudarão ano-a-ano até 2032.

Existe esse entendimento na sua empresa? O que já estão fazendo em relação a reforma tributária?

Gostou do artigo?

Quer saber mais sobre os principais impactos do split payment no fluxo de caixa das empresas, e por que essa mudança exige uma reavaliação do capital de giro? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Marcio Motter
https://marciomotter.com.br/

Referências:

[1] https://www.gov.br/fazenda/pt-br/acesso-a-informacao/acoes-e-programas/reforma-tributaria/regulamentacao-da-reforma-tributaria/lei-geral-do-ibs-da-cbs-e-do-imposto-seletivo/textos-legais

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Gestão da Mudança Cultural: A Urgência do Cuidar dos Comportamentos nas Organizações

Estava visitando os padrinhos da minha filha no fim de semana e em uma conversa simples e amistosa surge a frase: tudo está mudando a toda hora, estamos vivendo na pele todos os tipos de mudança em todas as áreas da vida e de maneira contínua. Você deve estar atarefada com seu trabalho, né?

A esta altura da conversa, pensei, além de estar inserida neste mar de mudanças, percebi de imediato que boa parte ou quase a totalidade do meu trabalho está ligada ao comportamento das organizações e ao comportamento das pessoas que as compõem.

Sim, comportamentos provocados por: fusões, reestruturações, transformações digitais, implementação de novos sistemas, desenhos de novos processos, mudanças de board, revisão de valores, RHs redefinindo sua atuação, construções de novas áreas e, sobretudo, exigências regulatórias. Em meio a esse cenário, um dos aspectos mais críticos e, muitas vezes, negligenciados, é a gestão da mudança cultural e comportamental dentro das empresas.

Transformar um processo e implementar sistemas é relativamente simples. Existem plataformas criadas para auxiliar. Transformar mentalidades, hábitos e comportamentos não. E é justamente aí que reside o maior desafio — e a maior oportunidade para o real desenvolvimento do nosso entorno.

Por que a mudança cultural importa?

A cultura de uma empresa é o “sistema operacional” invisível que guia decisões, interações e resultados. Sem uma gestão intencional da cultura:

• Estratégias falham mesmo sendo tecnicamente perfeitas;
• Sistemas novos são rejeitados;
• A rotatividade aumenta;
• E a confiança entre líderes e times se desgasta.

Por isso, cuidar da cultura não é “soft” — é estratégico. E a mudança cultural não acontece com treinamentos isolados, mas com uma abordagem contínua, que reconheça o ser humano como agente ativo no processo de mudança.

Estou atualmente estudando processos de transformação profundos nas organizações com colegas de mercado e a imagem que se forma é a de que todas as pessoas em uma organização estão nadando em sua cultura assim como os peixes nadam na água.

E, durante nosso encontro, foi relatada uma história: dois peixes jovens estão nadando e um peixe mais velho, sábio, se aproxima e pergunta:

— Ei, pessoal, como está a água hoje?

Os peixinhos se entreolham e dizem:

— Água? Que água?

Do mesmo modo, as pessoas nas organizações não percebem a “água” em que estão, não percebem a cultura, não percebem as regras ocultas que orientam seus comportamentos.

Elas não sabem por que todos fazem as coisas da mesma forma e esse despertar se dá no despertar dos líderes — para essa “água em que estão nadando”, ou seja, para a cultura que está dirigindo seus comportamentos. Esse passo é — sem dúvida — essencial para alcançar uma transformação profunda. Contarei mais adiante os aprendizados desse estudo.

O que já de início ficou no radar foi que a cultura é o espírito da organização.

Na esfera cultural, há os automatismos, os padrões que moldam o comportamento.

Mas também existe o espírito vivo — a criatividade, o despertar mútuo, o olhar nos olhos, a presença real, a conversa autêntica, o verdadeiro diálogo.

Então, transformar a cultura é fazer com que a esfera cultural se conecte com a esfera social, criando espaços sociais onde as pessoas — em sua consciência e em seu espírito — possam despertar para o espírito vivo. Essa é, de fato, a verdadeira transformação cultural: transformar padrões automáticos em presença viva, em criatividade, em conexão real.

É disso que falamos quando usamos termos como “organização ágil” ou “organização que aprende”. São apenas palavras que apontam para a mesma direção: uma cultura onde o espírito vivo está no centro, e não uma cultura movida apenas por padrões automáticos.

O comportamento como centro da mudança e apoiando as exigências legais: a NR1

Mudança cultural envolve mudar comportamentos — e isso exige trabalhar com neurociência, economia comportamental e psicologia organizacional. Alguns dos aspectos centrais:

• Escuta ativa e empática para mapear crenças e resistências.
• Modelagem de novos hábitos a partir do exemplo da liderança.
• Rituais e símbolos organizacionais que sustentam novos valores.
• Canais de comunicação abertos, que deem segurança psicológica para o novo.

Se o comportamento não muda, a cultura não muda. E sem cultura, a estratégia não se sustenta.

E aproveitando a onda das mudanças atuais, quero então trazer aqui a mais recente.

Nem todos estão atualizados, mas desde o surgimento da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), publicada em 2020 e com efeitos práticos em vigor nos últimos anos, a gestão da mudança passou a ser uma obrigação formal nas empresas.

A NR-1 determina que, sempre que houver uma mudança organizacional que possa impactar a segurança e a saúde dos trabalhadores, deve-se adotar um processo estruturado de análise e gestão da mudança. Isso inclui:

• Alterações de layout, equipamentos ou processos;
• Mudanças de contratos, funções e jornadas;
• E, de forma mais ampla, mudanças culturais que comprometem o comportamento seguro no trabalho.

Isso significa que a gestão da mudança cultural e comportamental não é apenas desejável — é mandatória. E as organizações que não se prepararem correm o risco de sanções legais, além de impactos em clima, engajamento e resultados.

Da conformidade à consciência: a oportunidade das empresas

A boa notícia é que, ao integrar a gestão da mudança cultural à rotina organizacional — de forma preventiva, empática e participativa — as empresas ganham muito mais do que conformidade com a NR-1. Elas conquistam:

• Maior engajamento e retenção de talentos;
• Lideranças mais conscientes e preparadas;
• Redução de acidentes e afastamentos;
• Agilidade e confiança nos processos de transformação;
• Reputação positiva perante clientes, investidores e colaboradores.

Ou seja, a mudança cultural passou a ser uma responsabilidade formal das empresas, com impacto direto na prevenção de riscos, no bem-estar dos colaboradores e na conformidade organizacional.

Cultura se transforma com intencionalidade

Em tempos de mudanças exponenciais, não há mais espaço para improviso. A cultura organizacional precisa ser olhada como um ativo estratégico — e a mudança de comportamento, como um processo que exige método, escuta bem como responsabilidade.

O início desse caminho pode se dar com a coragem de perguntar: Qual é o nosso modo de conversar aqui? É possível colocar na mesa o que realmente está acontecendo na nossa organização? É possível falar sobre aquilo que não está bom? Ou temos aqui uma cultura em que as pessoas se retraem, esperam, e nada acontece?

Isso significa que o “frio” vem do medo, que domina o ambiente:

• As pessoas não são abertas;
• Não expressam o que pensam;
• Não dão feedbacks sinceros;
• Não dizem: “isso está errado no que você está fazendo” ou “isso está errado no que estamos fazendo aqui”.

Precisamos parar, conversar, discutir. É necessário que as pessoas se posicionem, que sintam responsabilidade pelo trabalho que fazem, e que conversem entre si.

E, em algumas situações, lutem juntas pelas ideias — lutem intelectualmente — para encontrar a melhor solução.

Tudo isso tem a ver com a gestão da mudança cultural, que não é um projeto com começo, meio e fim. É um compromisso contínuo com a evolução do negócio e do ser humano que o constrói.

A resposta estratégica: liderança preparada e consciente

Por isso, a Agentes da Mudança atua na formação de líderes capazes de equilibrar o comportamento humano com as exigências técnicas, estratégicas e normativas da organização.

A nossa Jornada Líderes Agentes da Mudança tem sido um divisor de águas nesse processo. Nela, preparamos líderes para:

• Atuar como facilitadores da cultura e da transformação;
• Lidar com resistências emocionais e comportamentais;
• Compreender os impactos organizacionais da mudança e, com método e ferramentas, alcançar assim o engajamento;
• Promover segurança psicológica e alinhamento com a NR-1;
• Conduzir mudanças com empatia, estratégia e sustentabilidade.

Mais do que uma formação, a Jornada é um movimento de consciência, onde o líder aprende a intervir com método, presença e responsabilidade.

Ao longo do processo, os participantes “vão se tornando agentes de mudança no seu meio”, o que gera uma rede “consciente” da competência da mudança pronta para ser implantada de forma imediata na cultura. Esse movimento contribui para que toda a empresa esteja alinhada no mesmo conceito, buscando o crescimento corporativo onde todos mudam, permanecendo na mesma página. 

Dica final: comece pela escuta e pela intenção

Se você é líder, gestor de RH ou agente de transformação, então comece por um gesto simples: escute com profundidade o que sua cultura está dizendo. Toda mudança bem-sucedida começa quando há, de fato, intenção genuína de compreender e cuidar das pessoas.

E lembre-se: transformar processos sem transformar pessoas é trocar o cenário, mas manter o roteiro antigo.

A cultura é o invisível que sustenta tudo o que se torna visível no seu negócio. Cuide dela com método, sensibilidade e liderança consciente.

Vamos juntos?

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Quer saber mais por que a transformação cultural nas organizações é considerada mais desafiadora do que a implementação de novos processos ou sistemas, e qual o papel da liderança nesse processo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Kátia Soares
https://www.agentesdamudanca.com.br

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Imagem e Posicionamento no LinkedIn: O Impacto de Ser Visto e Lembrado

No vasto cenário do LinkedIn, onde milhões competem por atenção, imagem e posicionamento não são apenas detalhes, são a essência da sua presença digital.

Aqueles que sabem construir uma identidade forte e relevante não apenas alcançam mais pessoas, mas moldam percepções, impulsionam carreiras e negócios e geram conexões genuínas.

• Qual a verdadeira importância desse posicionamento?
• Como ele evolui?
• Quais impactos ele traz no curto e longo prazo?

A Primeira Impressão Conta!

No LinkedIn, o primeiro contato pode ser o único.

Perfil mal estruturado, postagens desconexas ou falta de identidade fazem com que muitas oportunidades passem despercebidas.

A imagem digital é o novo cartão de visitas e a forma como você se posiciona reflete diretamente em como as pessoas te percebem.

Um perfil otimizado, um feed alinhado com sua mensagem e interação estratégica são peças-chave para captar atenção em meio ao ruído da plataforma.

Pense como “Construindo sua Marca Pessoal”.

Atrair olhares é só o primeiro passo.

A verdadeira mágica acontece quando você cultiva interesse, mostrando autoridade e valor dentro do seu segmento.

Seus conteúdos precisam estabelecer conexão, resolver problemas e inspirar insights.

No LinkedIn, não basta publicar, é preciso entregar significado.

Um posicionamento bem estruturado transforma um perfil comum em uma referência, criando um ecossistema de credibilidade e engajamento.

Gatilhos que Geram Transformação ajudam!

Uma marca pessoal sólida no LinkedIn não apenas captura atenção e gera interesse, mas desperta desejo de conexão e colaboração.

Quando você se posiciona de forma estratégica, sua presença digital se torna mais magnética: potenciais parceiros e clientes começam a buscar interação, recrutadores enxergam um profissional diferenciado e sua rede se expande organicamente.

É aqui que acontece o verdadeiro impacto: o LinkedIn deixa de ser apenas um canal social e passa a ser uma alavanca de crescimento.

Posicionamento Que Move Pessoas, esse é o novo ouro do conteúdo!

O objetivo final de um posicionamento bem planejado não é apenas ser visto, é provocar ação.

Seja para gerar oportunidades, conquistar reconhecimento ou transformar sua carreira, o LinkedIn exige consistência, estratégia e autenticidade.

As mudanças na plataforma, desde o maior foco em interações humanas, até o uso estratégico da IA para otimizar processos, reforçam a necessidade de um posicionamento ainda mais cuidadoso e refinado.

Não basta estar presente. É preciso ser relevante.

O impacto de uma identidade bem trabalhada no LinkedIn transcende algoritmos.

Molda percepções, gera oportunidades e define o futuro de quem sabe usar essa ferramenta de maneira estratégica.

A questão não é apenas se destacar, mas deixar uma marca que faça a diferença.

Lembre-se: LinkedIn é RELACIONAMENTO!

Para além das postagens, gere conexões e conversas genuínas, que aproximem, engajem e envolvam seu interlocutor. Seja INTENCIONAL e autêntico.

Agora que você descobriu a importância de ter um perfil no LinkedIn, que tal batermos um papo?

Marque um café virtual comigo e vamos descobrir o que é possível fazer no seu LinkedIn para que você alcance os seus RESULTADOS.

Acesse o link da minha agenda virtual e agende um bate-papo de 30 minutos:
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Serei estratégico em apontar como você pode fazer mais e melhor, colocando-se de fato em movimento rumo aos seus objetivos. Afinal de contas, eu sou Luciano Steffen: #eutirovocedoestadofrozen

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Quer saber mais de que forma a construção de uma imagem e um posicionamento estratégico no LinkedIn pode , sem dúvida, influenciar suas oportunidades profissionais e de negócios? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Até o próximo artigo!

Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen

Confira também: O LinkedIn é dos Ousados: Como se Destacar com Autenticidade e Coragem

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Saúde Mental no Trabalho: Os Desafios para Empresas e Colaboradores
Por Sayuri Tarumoto e Carla Nogueira para #Trendings com a colaboração de Adriana Gomes

Os efeitos da saúde mental no trabalho vão além do nível individual e exigem adaptação das empresas para tornar seus ambientes mais saudáveis

A saúde mental no trabalho é um tema que há anos chama a atenção e, agora, ganha ainda mais relevância dentro e fora das empresas. Os números reforçam essa preocupação: segundo dados do Ministério da Previdência Social (MPS), os afastamentos do trabalho por problemas de saúde mental atingiram um recorde em 2024, com um aumento de 68% em relação ao ano anterior.

Também em 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), reforçando a importância da saúde mental no ambiente de trabalho. Com essa mudança, a partir de 26 de maio de 2025, todas as empresas no Brasil serão obrigadas a adotar medidas para avaliar e gerenciar riscos psicossociais, como estresse, ansiedade e esgotamento profissional.

As altas demandas, a pressão por produtividade, o ritmo acelerado, as altas expectativas e a competitividade do mercado, entre outros fatores, afetam diretamente o bem-estar e a qualidade de vida dos profissionais. Mas como as empresas podem atuar para promover um ambiente corporativo mais saudável e garantir o equilíbrio emocional de seus colaboradores?

No episódio #88 do Lifelong Cast, podcast da ESPM sobre o futuro do trabalho e dos negócios, Adriana Gomes, mestre em psicologia e coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM, e Fátima Motta, psicanalista e professora da ESPM, falaram sobre os desafios e as soluções para fortalecer a saúde mental no ambiente corporativo.

Impacto da pandemia na saúde mental no trabalho

A pandemia de Covid-19 trouxe à tona diversas questões relacionadas à saúde mental, e os efeitos provenientes desse período são sentidos até hoje. Para Adriana, a crise de saúde evidenciou o quanto o isolamento e a falta de limites entre vida pessoal e profissional afetaram as mentes das pessoas.

“Houve um aumento exacerbado das doenças mentais, como burnout, crises de ansiedade e estresse. Muitos trabalhadores passaram a viver apenas para o trabalho, sem pausas e sem interações sociais adequadas. Para muita gente, o ambiente de trabalho era o único espaço de convivência e, ao perder isso, enfrentaram um grande impacto emocional”, explicou a psicóloga.

Segundo ela, a maior exposição ao tema da saúde mental contribuiu para sua visibilidade e para o aumento da procura por ajuda.

Fátima apontou que a pandemia acelerou uma tendência já existente: o crescimento da ansiedade e da depressão entre os mais jovens, e que isso também está ligado ao impacto das mídias sociais. Isso por conta da maneira como as interações acontecem atualmente, contribuindo para o isolamento emocional.

“Hoje nós temos uma interação muito pouco humana. Apesar de muitas pessoas já terem voltado a trabalhar presencialmente, o olho no olho está ficando cada vez mais complicado. Isso cria uma sensação de isolamento e solidão, mesmo quando estamos cercados de pessoas”, explica a profissional.

Ao mesmo tempo, a psicanalista destacou que as novas gerações demonstram maior consciência sobre a importância da saúde mental no trabalho.

Sinais de alerta

Diversos fatores estressantes que podem impactar a saúde mental influenciam a qualidade de vida e o bem-estar dos colaboradores dentro das organizações. Entre eles estão a sobrecarga de trabalho, as metas inalcançáveis e o controle excessivo.

Além da ansiedade e depressão, há a síndrome do burnout, cujos sinais são difíceis de reconhecer, fazendo com que muitas pessoas ignorem os sintomas até que o quadro se agrave.

Adriana pontua que os sintomas podem aparecer de várias formas: “As pessoas começam a ter dor de cabeça, pressão alta, insônia, dores musculares, irritabilidade, e ao invés de tratar a causa, tratam os sintomas. Tomam remédio para dor de cabeça, mas continuam sobrecarregadas. Até que um dia, sofrem um infarto ou colapsam”.

No podcast, a coordenadora sugeriu que as pessoas que passam por isso precisam buscar a raiz do problema, que pode estar na relação ruim com o trabalho ou no ambiente corporativo, além de alertar sobre a importância de ficar atento aos sinais.

Conscientização e o papel da liderança

Adriana e Fátima enfatizaram que tanto colaboradores quanto gestores e líderes precisam se conscientizar sobre as questões de saúde mental no ambiente corporativo. Elas ressaltaram ainda a importância do autoconhecimento: ao se conhecerem melhor, os profissionais conseguem assim fazer escolhas mais assertivas para seu bem-estar e desenvolvimento.

De acordo com Fátima, as lideranças corporativas precisam deixar o preconceito de lado a fim de construírem um ambiente de trabalho mais saudável. “É compreender que uma pessoa com ansiedade ou depressão pode até melhorar sua produtividade se for tratada”, disse a psicanalista. “É aprender a identificar sinais como um colaborador muito calado, sem vontade de trabalhar, que começa a faltar muito ou até chorar em reuniões.” Muitos executivos, inclusive, passam por esses problemas de saúde.

Ao mesmo tempo, ela apontou que os líderes não precisam e nem devem assumir um papel terapêutico, mas sim saber encaminhar os funcionários para o suporte adequado.

“O líder não é psicólogo, psiquiatra ou psicanalista. O papel dele é cuidar do ambiente, porque muitas vezes é este que adoece as pessoas. Ele precisa garantir que o local de trabalho não seja tóxico e observar se há sobrecarga. Pequenas atitudes fazem a diferença, como perceber se alguém está exausto e perguntar se a pessoa está bem”, finalizou.

Para saber mais sobre o assunto, assista ao episódio completo do Lifelong Cast #88 sobre saúde mental no ambiente de trabalho:

Link original da matéria: #Trendings

(*) Sayuri Tarumoto é designer com mais de 20 anos de experiência em design gráfico, web, ilustração, branding e apps. Atualmente na Light Pyx Design e Conteúdo, já liderou equipes como Diretora de Criação na LightPyxis e Designer Sênior no LightHouse. Formada em Desenho Industrial pela UNESP, combina criatividade e precisão em soluções visuais de alto impacto.

(**) Carla Nogueira é consultora de RH, coach e mediadora com mais de 30 anos de experiência em desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos. Psicóloga pela Universidade Gama Filho, possui MBA em Recursos Humanos e Marketing pela PUC-Rio e mestrado em Psicologia pela Universidade Católica de Petrópolis.

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Quer saber mais quais ações práticas você pode adotar — como colaborador ou líder — para contribuir com um ambiente de trabalho mais saudável mental e emocionalmente? Entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar com você a respeito.

Adriana Gomes
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho
https://www.vidaecarreira.com.br

Confira também: Soft Skills e Hard Skills: Entenda o que as Empresas Mais Buscam

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Desvendando o Eu: O Desenvolvimento Pessoal por meio das Lentes do Autoconhecimento Filosófico

Em uma época em que somos estimulados ao imediatismo com respostas rápidas, nossas soluções parecem superficiais, o que nos deixa sem uma direção segura. O desenvolvimento pessoal e autoconhecimento entram em cena como balizadores para uma jornada interior mais profunda e significativa.

O desenvolvimento pessoal está sempre ligado à exploração do próprio ser; minha sugestão é sempre: busque dentro de você!

Tenho ouvido com muita frequência que a busca dentro de nós é a parte difícil do processo. Minha sugestão é a Terapia Filosófica que, por meio do desenvolvimento do pensamento crítico e da análise dos fatos como eles realmente são, leva a um resultado bastante satisfatório. Essa análise reflexiva permite discernir valores autênticos, alinhar nossas ações com nossos princípios e, consequentemente, trilhar um caminho mais consciente e alinhado aos nossos propósitos.

Desvendar o EU tem início com uma análise profunda da sua realidade, dos alicerces sobre os quais você constrói suas decisões e interpreta o mundo ao seu redor. Não se trata de algo pré-formatado, mas sim algo único, respeitando a sua individualidade.

Ao confrontar diferentes perspectivas e argumentos bem fundamentados, somos desafiados a examinar nossas próprias convicções sob uma nova luz. Esse processo não apenas expande nossa compreensão do mundo, mas também aprofunda a intimidade com nosso próprio interior.

Um dos pilares do desenvolvimento pessoal facilitado pela filosofia reside na identificação de crenças limitantes. Muitas vezes, carregamos convicções internalizadas desde a infância ou adquiridas ao longo da vida que, de forma silenciosa e traiçoeira, restringem nosso potencial e, sem dúvida, nos impedem de alcançar nossos objetivos. Ao desconstruir essas barreiras invisíveis, o indivíduo se liberta para trilhar caminhos antes considerados inacessíveis.

Em última análise, o desenvolvimento pessoal e o autoconhecimento, amparados pela sabedoria filosófica atemporal, conduzem a uma vida mais plena e consciente.

Ao compreendermos melhor quem somos, quais são nossos valores e como nossas crenças moldam nossa realidade, então nos tornamos mais capazes de viver de forma autêntica e alinhada aos nossos propósitos. A filosofia não oferece respostas prontas, mas um conjunto de ferramentas intelectuais e reflexivas que capacitam o indivíduo a construir seu próprio caminho, com maior clareza, discernimento e liberdade.

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Quer descobrir quais crenças, herdadas ou construídas ao longo da vida, você reconhece hoje como limitantes e que poderiam ser revisitadas sob uma perspectiva filosófica? Então, entre em contato comigo. Será, com certeza, um prazer te ajudar.

Cleyson Dellcorso
https://www.dellcorso.com.br/

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