Quando a Liderança Falha: O Que a Saída de Talentos Revela Sobre Líderes e Contextos Organizacionais
Por que bons profissionais continuam saindo — e o que isso revela sobre a forma como estamos liderando?
Talentos não faltam. Falta, muitas vezes, a combinação certa entre liderança, contexto e maturidade organizacional para sustentá-los.
E talvez a pergunta mais honesta não seja “por que bons profissionais continuam saindo?”, mas “o que isso revela sobre a forma como estamos construindo — ou deixando de construir — ambientes onde eles possam permanecer?”.
Existe uma conversa que ainda não acontece com a profundidade necessária: liderar talentos não é simples, e não é apenas uma questão de técnica. Não é falta de ferramentas, metodologias ou discursos bem estruturados. Também não é ausência de treinamentos ou frameworks de desenvolvimento. O ponto é mais sutil. Liderar talentos expõe o líder — expõe inseguranças, expõe a necessidade de controle, expõe a dificuldade natural de lidar com pessoas que pensam diferente, que se movem em ritmos distintos e que, muitas vezes, não pedem permissão para isso.
A entrada da inteligência artificial no cotidiano das empresas não criou esse desafio, mas tornou-o mais visível. Durante muito tempo, liderar foi organizar, acompanhar, cobrar e corrigir. Esse modelo funcionou — e, em muitos contextos, foi exatamente o que as organizações precisavam. Mas o cenário mudou. Parte significativa desse papel passou a ser assumida pela tecnologia. A IA organiza melhor, acompanha com mais precisão, analisa com mais profundidade e executa com mais velocidade.
E, quando isso acontece, sobra aquilo que sempre foi central, mas frequentemente subestimado: gente.
E gente não responde a comando como processo. Gente responde a contexto, coerência, confiança — e percebe rapidamente quando esses elementos não estão presentes. É nesse ponto que muitos líderes começam a sentir um desconforto legítimo. Alguns percebem que sempre gerenciaram tarefas com eficiência, mas desenvolver pessoas exige um repertório diferente. Outros se veem divididos entre a pressão por resultados e a necessidade de dedicar tempo ao desenvolvimento humano — uma tensão real, que não se resolve apenas com boa vontade.
E há ainda aqueles que até desejam liderar de forma mais profunda, mas operam em estruturas que não favorecem esse tipo de liderança — culturas aceleradas, agendas fragmentadas, metas agressivas e pouca clareza sobre prioridades humanas.
Esse é um ponto crítico frequentemente negligenciado: não se trata apenas da capacidade individual do líder, mas do quanto o sistema permite — ou limita — a prática de uma liderança mais consciente.
Parte da tensão atual está na forma como os talentos são percebidos. Existe, de um lado, uma expectativa alta sobre o chamado high potential; de outro, uma frustração silenciosa de quem precisa liderá-los no dia a dia. Esses profissionais não são simples de conduzir. Eles questionam, aceleram mais do que o sistema comporta, testam limites, pedem autonomia — às vezes antes de estarem totalmente prontos para sustentá-la. Isso não é um problema em si; é parte do que faz com que sejam talentos. Potenciais altos não vêm prontos — vêm com potência e contradições.
Mas também é verdade que nem todo talento se expressa dessa forma. Há profissionais igualmente brilhantes que operam com profundidade silenciosa, que observam antes de agir, que contribuem de maneira menos visível, mas não menos valiosa. Reconhecer essa diversidade de expressões de talento é fundamental para evitar que a liderança privilegie apenas perfis mais expansivos ou questionadores.
O ponto crítico é que muitos líderes dizem querer esse perfil, mas convivem melhor com o oposto: pessoas previsíveis, que executam sem tensionar, que não desafiam decisões e que não exigem do líder uma revisão constante do próprio pensamento. Isso não acontece por falta de intenção. Acontece porque liderar talentos exige um nível de maturidade emocional e profissional que nem sempre foi exigido antes — e porque o ambiente organizacional, muitas vezes, reforça comportamentos de conformidade em vez de incentivar a pluralidade de pensamento.
É nesse desalinhamento que ocorre uma das perdas mais silenciosas — e mais caras — das organizações. O talento raramente sai apenas da empresa. Na maioria das vezes, sai da experiência de liderança que encontra. Mas também sai de culturas incoerentes, de estruturas rígidas, de falta de clareza estratégica, de expectativas mal comunicadas e de ambientes que não acompanham seu ritmo de desenvolvimento.
A saída de um talento quase nunca tem uma única causa — ela é construída, pouco a pouco, na soma de pequenas desconexões que, isoladamente, parecem irrelevantes, mas, juntas, se tornam insustentáveis.
Muito se fala sobre cultura integrativa, diversidade e inclusão como pilares estratégicos. Na prática, isso se traduz em algo menos confortável: conviver com pessoas que não pensam como você, que não trabalham no seu ritmo, que não validam automaticamente suas decisões e que, em muitos momentos, vão tensionar aquilo que parece “óbvio”. Liderar nesse contexto exige mais do que alinhamento conceitual; exige maturidade para sustentar ambientes onde discordar não seja interpretado como ameaça e onde vulnerabilidade não seja confundida com fragilidade.
Ao mesmo tempo, cresce a expectativa de que a liderança seja mais humana. Mas humanizar não é suavizar a gestão nem reduzir o nível de exigência. Humanizar é aumentar o nível de responsabilidade. É parar de tratar pessoas como peças ajustáveis e começar a lidar com sistemas complexos, com histórias, ambições, limites e contradições. Isso exige presença, escuta, consistência e, sobretudo, disposição para lidar com aquilo que não é controlável. E exige reconhecer que o líder também é humano — com limites, pressões e aprendizados em curso.
O desafio se intensifica quando os talentos deixam de caber em estruturas lineares.
Carreiras não seguem mais trajetórias previsíveis, aprendizado não acontece apenas em trilhas formais e reconhecimento não se sustenta apenas em promoções. O profissional que se destaca hoje não está necessariamente interessado em subir rapidamente na hierarquia; ele quer impacto, autonomia e espaço para experimentar. Quer errar, ajustar e aprender em velocidade — e isso pressiona diretamente a forma como a liderança tradicional foi estruturada.
Nesse cenário, há uma inversão silenciosa acontecendo. Durante muito tempo, esperava-se que o talento se adaptasse ao modelo de liderança. Agora, cada vez mais, é a liderança que precisa evoluir para não perder o talento. E essa evolução não acontece apenas por acúmulo de conhecimento, mas por revisão de comportamento. Liderar talentos emergentes exige que o próprio líder se coloque em movimento — não como alguém que já chegou, mas como alguém que continua aprendendo, ajustando e, em muitos casos, desaprendendo. E isso vale tanto para líderes quanto para as próprias organizações, que precisam atualizar suas estruturas, rituais e expectativas.
Se o cenário é esse, a mudança não passa por fórmulas prontas, mas por escolhas práticas que reposicionam o papel da liderança no dia a dia. Algumas delas começam a fazer diferença quando deixam de ser discurso e passam a ser prática: trocar controle por contexto, sustentar conversas difíceis sem encurtá-las, parar de premiar conforto disfarçado de alinhamento, desenvolver autonomia com responsabilidade e revisar o próprio papel com frequência desconfortável.
São movimentos simples de entender — e difíceis de sustentar. E, justamente por isso, transformadores.
Quando esse movimento não acontece, o custo aparece — ainda que nem sempre de forma imediata. Talentos se desconectam antes de sair, a inovação perde força, a cultura começa a fragmentar e a empresa reduz sua capacidade de resposta. Não há anúncio formal para isso, mas os sinais estão presentes: decisões mais lentas, menos iniciativa, mais conformidade e menos questionamento. E, quando a organização percebe, muitas vezes já perdeu aquilo que não era substituível. E, em muitos casos, perdeu não por falha individual, mas por um conjunto de fatores que ninguém conseguiu — ou teve tempo — de endereçar.
Talvez, então, o ponto mais honesto não esteja nas respostas que você já tem, mas nas perguntas que ainda evita fazer.
Perguntas que não acusam, mas iluminam.
Perguntas que não culpam, mas ampliam consciência.
E perguntas que não apontam falhas, mas revelam caminhos.<strong>
Mas, ainda assim, algumas delas precisam ser feitas.
- Seu time permanece com você — ou aprende a se adaptar a você?
- Quando alguém discorda de você, isso abre espaço para evolução… ou encerra a conversa?
- Os talentos ao seu redor estão crescendo — ou apenas se ajustando ao modelo que você sustenta?
Porque, no fim, não é sobre ter talentos no time.
É sobre ser — e construir — o tipo de liderança que eles escolhem permanecer.
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Até a próxima!
Wilson R. Lourenço
https://www.compassconsult.com.br
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Gestão Emocional no RH: Por Que Medir Clima Não é o Mesmo que Escutar Emoção?
A gestão emocional no RH virou um desafio silencioso nas empresas que medem clima organizacional, engajamento e performance, mas não conseguem escutar a emoção real das pessoas. Pesquisas mostram números, relatórios organizam dados, mas o que acontece no corpo, na presença e nas relações continua fora da planilha, e é exatamente aí que a cultura começa a adoecer ou a se fortalecer.
Mas existe uma pergunta que quase nunca entra na pauta estratégica: o que está acontecendo com aquilo que os dados não conseguem mostrar?
Porque por trás de uma nota 7,4 de engajamento pode existir uma equipe inteira operando no automático. Por trás de um baixo índice de rotatividade pode haver uma cultura sustentada pelo medo de sair. E por trás de um clima considerado “bom” pode simplesmente não existir clima algum, apenas adaptação silenciosa.
Emoção não cabe em gráfico.
Existem dimensões da experiência humana que simplesmente não se capturam em questionários. Elas não cabem em escalas, nem se deixam reduzir a números. Elas se percebem, se sentem, se revelam no corpo, no olhar, na forma como as pessoas ocupam os espaços, no ritmo com que falam, no jeito como entram e saem das salas, no quanto se aproximam ou se afastam umas das outras.
Pesquisas internas podem apontar que está tudo bem, que o clima é positivo, que o engajamento está dentro do esperado. Ainda assim, as reuniões são atravessadas por silêncios tensos, respostas curtas e um cuidado excessivo com o que pode ou não ser dito. As pessoas respondem formulários com atenção, escolhem as opções corretas, cumprem o ritual esperado, mas evitam conversas diretas com a liderança. A performance segue acontecendo, as entregas feitas e os prazos respeitados. Por fora, tudo parece funcional. Por dentro, a energia do ambiente está pesada, fragmentada, sem vitalidade, como se o sistema estivesse funcionando no modo automático, sem presença real.
Os dados tradicionais mostram a superfície do que está acontecendo.
Eles ajudam, orientam, organizam decisões. Mas não contam a história inteira. A emoção guarda o que realmente sustenta ou desgasta uma cultura ao longo do tempo. É nela que ficam os sinais mais sutis, aqueles que aparecem antes dos grandes problemas, antes das crises explícitas, antes dos números começarem a cair.
Quando o RH se limita apenas ao que é visível e mensurável, perde acesso a uma parte essencial da história. Escutar emoção não é um luxo, nem algo subjetivo demais para o mundo corporativo. É um ato estratégico. É nesse nível que surgem os primeiros indícios de sobrecarga, desalinhamento, insegurança psicológica, perda de pertencimento e esgotamento silencioso. São sinais que não aparecem de imediato nos relatórios, mas que já estão moldando o comportamento das pessoas, a qualidade das relações e a sustentabilidade do negócio.
Quando essa escuta não acontece, o corpo das pessoas começa a falar. Ele fala por meio de faltas frequentes, atrasos recorrentes, conflitos aparentemente desproporcionais, irritabilidade constante, queda de concentração, distanciamento emocional, adoecimentos e afastamentos. O que não é escutado no nível relacional acaba se manifestando no nível físico e organizacional, o sistema encontra caminhos para expressar aquilo que foi ignorado.
A escuta que realmente transforma não é apenas racional. Ela é sensorial.
Escutar emoção não significa interpretar sentimentos ou fazer análises psicológicas. Significa perceber o que não foi dito. Observar gestos, pausas, micro comportamentos, mudanças sutis de energia no ambiente. É reconhecer quando alguém diz “tá tudo certo”, mas o corpo entrega tensão, rigidez ou cansaço. É perceber quando o time responde corretamente, participa tecnicamente, mas evita o contato visual e a troca genuína. E é estar presente o suficiente para captar o que não cabe em palavras, mas está sendo comunicado o tempo todo.
Isso exige presença real. E presença não é um traço de personalidade ou um talento reservado a poucos. Presença é algo que se desenvolve, se treina e se sustenta no dia a dia, especialmente em quem ocupa posições de liderança, gestão e cuidado. É uma competência que precisa ser, sem dúvida, cultivada com intenção, prática e consciência.
Uma gestão de pessoas mais profunda nasce quando dados e escuta sensível caminham juntos. Quando pesquisas são usadas como ponto de partida, não como verdade absoluta. Quando números são cruzados com conversas reais, observação atenta da rotina, leitura do ambiente e criação de espaços genuinamente seguros de fala. E quando as lideranças são preparadas não apenas para cobrar resultados, mas para perceber pessoas, contextos e dinâmicas invisíveis.
Porque um líder que só enxerga entrega perde profundidade e visão sistêmica. Um líder que escuta com presença consegue direcionar antes que o desgaste vire crise.
Esse movimento também pede que o corpo volte a fazer parte da conversa organizacional. O corpo é o primeiro sistema de alerta. Ele sinaliza antes que a mente consiga organizar qualquer narrativa ou justificativa. Ele responde ao ambiente, às relações e às pressões de forma imediata. A linguagem sensorial é a ponte entre o invisível e a ação consciente. E quanto mais cedo uma organização aprende a ler esses sinais, mais madura, sustentável e humana ela se torna.
No fim, não se trata de abandonar dados ou processos. Trata-se de ampliar a forma de ver, escutar e decidir. Porque culturas saudáveis não se constroem apenas com métricas bem definidas, mas com presença, percepção e coragem para enxergar o que ainda não foi verbalizado.
E você, dentro do RH, tem escutado com todos os sentidos ou apenas com os indicadores?
Empresas que querem construir ambientes verdadeiramente saudáveis precisam ir além da planilha. Precisam sentir o clima, perceber a energia, criar espaço para o que ainda não tem nome. Porque emoção não se mede, mas se transforma quando é, de fato, reconhecida.
Se esse texto te atravessou, ele não foi escrito em vão. Compartilhe com quem decide cultura, metas e modelos de liderança na sua organização.
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Quer saber como aplicar a gestão emocional no RH para enxergar além dos indicadores e transformar a cultura e o clima organizacional na sua empresa? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Até a próxima!
Leila Navarro
Palestrante Internacional, Futurista Humanista, Especialista em Liderança Sensorial e Inteligência Humana na Era da IA. Autora de 16 livros traduzidos para diversos idiomas, astronauta análoga certificada e referência latino-americana em presença, comportamento e futuro do trabalho.
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Entre a Esperança e a Cautela: O Retrato do Brasileiro para 2026
Até mesmo por estarmos em pleno ano eleitoral, este é um momento de profunda reflexão para todos nós que buscamos o desenvolvimento humano e a alta performance. Como autor das postagens regulares para dois espaços desta plataforma, trago hoje para a comunidade Cloud Coaching uma análise resumida da pesquisa “Sentimentos e Expectativas dos Brasileiros 2025/2026“, realizada pela Globo em parceria com a Quaest.
Todos os anos, somos inundados por previsões econômicas e políticas. No entanto, raramente paramos para olhar aquilo que realmente sustenta uma nação: o sentimento das pessoas. A nova edição da pesquisa Globo/Quaest revela um Brasil que caminha sobre uma linha tênue. Se pudéssemos resumir o espírito do tempo atual em uma frase, ela seria: estamos esperançosos, mas não somos mais ingênuos.
Mais do que uma simples leitura estatística, segundo os pesquisadores o estudo funciona como um espelho da alma coletiva do nosso país. Convido você, leitor deste espaço na Cloud Coaching, a me acompanhar não apenas como observador das conclusões da pesquisa, mas como quem quer (ou seria: precisa?) entender: até que ponto esses resultados descrevem minha própria realidade?
O levantamento, que ouviu 2.000 pessoas de diversas classes e regiões, aponta um fenômeno interessante: a coexistência da esperança com a cautela. Após anos de incertezas globais e flutuações internas, o brasileiro desenvolveu uma espécie de “otimismo pé no chão”. A esperança ainda é o sentimento dominante quando olhamos para o futuro individual. No entanto, ela não vem mais acompanhada da euforia de décadas passadas.
Hoje, essa esperança é temperada por uma percepção aguda das dificuldades econômicas e sociais.
Para o profissional que busca coaching, aconselhamento ou mentoria, esse achado é vital: o mercado e a vida pessoal não estão mais sendo planejados sobre castelos de areia, mas lastreados em gestão consciente de riscos. E, nesse sentido, um dos pontos mais instigantes da pesquisa é a disparidade entre a percepção comparativa entre a vida privada e a do país.
Historicamente, o brasileiro tende a ser mais otimista com sua própria vida do que com os rumos da nação. Em 2025/2026, essa tendência se consolida, tendo a maioria dos entrevistados uma postura de acreditar que sua situação pessoal (e familiar) vai melhorar ou permanecer estável. Mas, em paralelo, demonstra um grande ceticismo em relação à economia coletiva e à segurança pública.
Como líderes, gestores, mentores, conselheiros ou coaches, precisamos nos perguntar (e levar nossos clientes a refletirem) sobre isto: estamos criando bolhas de bem-estar individual enquanto negligenciamos o ambiente ao nosso redor? Ou será que essa confiança individual é o motor que acabará por transformar o coletivo?
A pesquisa destaca que as preocupações com o custo de vida e a saúde mental continuam no topo da lista. Não se trata apenas de “as contas chegarem ao fim do mês”, mas da qualidade de vida que se experimenta no processo cotidiano. Na economia doméstica, o preço dos alimentos e o poder de compra são os grandes balizadores do humor nacional. No bem-estar emocional, a preocupação com a ansiedade e o esgotamento (burnout) aparece atingindo desde a Geração Z até os Baby Boomers.
Se você se sente cansado ou percebe que está “correndo para ficar no mesmo lugar”, saiba que faz parte da grande maioria dos brasileiros.
A resiliência nacional está sendo desafiada e a busca por equilíbrio nunca foi tão necessária. Apesar das cautelas e angústias, segundo os pesquisadores, o brasileiro não parou de sonhar. Mas os sonhos mudaram de perfil, como podemos ver a seguir. O foco agora está em:
- Educação/Qualificação: Aqui temos a percepção de que o conhecimento é o único escudo contra a instabilidade;
- Reformas no Lar: O ambiente doméstico tornou-se o nosso santuário e precisa ser, de fato, constantemente mantido;
- Viagens e Experiências: Estão representam a busca por “viver o agora”, possivelmente como herança psicológica do período pandêmico que até hoje tem sequelas.
Ao conhecer esses resultados apresentados na pesquisa, é impossível não fazer uma provocação a cada leitor: Você se sente representado por esse “otimismo cauteloso”? Suas noites de sono são afetadas pelas mesmas preocupações macroeconômicas ou você já conseguiu desassociar seu momento pessoal do contexto do país?
Alguns recortes interessantes da pesquisa podem motivar mais reflexão. Os jovens, pela própria inquietude da idade, acabam por se mostrar mais esperançosos com as suas próprias vidas, enquanto os nortistas estão mais otimistas em relação ao país. As demandas em relação a eventos causados pelas mudanças climáticas foram reduzidas, e a hierarquia de planos pessoais para 2026 foi mantida como em 2025: foco prioritário em finanças, saúde e educação.
Na Cloud Coaching, é lugar comum os profissionais colaboradores defenderem que o autoconhecimento passa por uma pessoa “se conhecer” e, além disso, saber perceber o meio em que está inserido(a). Entender que o seu cansaço, eventualmente, é reflexo de um sentimento coletivo, isso pode ser o primeiro passo para a autoconfiança e, consequentemente, para uma nova estratégia de crescimento.
Para mergulhar profundamente em cada gráfico e recorte regional desta análise, convido você a conhecer a pesquisa completa no portal Globo Gente através do link abaixo :
Sentimentos e Expectativas dos Brasileiros 2025/2026.
O Brasil de 2026 não espera por milagres. É um país de pessoas que aprenderam a valorizar os pequenos passos, que querem proteger sua saúde mental e, apesar de tudo, ainda acordam acreditando que o amanhã pode ser um pouco melhor do que hoje. Como você vai usar esse cenário para impulsionar sua carreira e sua vida pessoal? O ponto de partida é o reconhecimento da realidade, sem pessimismo, mas com a lucidez que o momento exige, tanto nacional como globalmente. Eu sou Mario Divo e você me encontra pelas redes sociais.
OBSERVAÇÃO: A pesquisa foi realizada em dezembro de 2025, com 2000 brasileiros que têm acesso à internet, com 18 anos ou mais, classe ABCDE, de todas as regiões.
Eu sou Mario Divo e posso ser encontrado pelas mídias sociais ou pelo site www.mariodivo.com.br.
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Quer saber como usar o cenário do brasileiro em 2026 para tomar decisões mais inteligentes na sua carreira e na sua vida? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Até nossa próxima postagem!
Mario Divo
https://www.mariodivo.com.br
Confira também: 12 Novos Direitos dos Passageiros 65+ em Aeroportos em 2026
Palavras-chave: brasileiro em 2026, otimismo cauteloso, expectativas dos brasileiros, pesquisa globo quaest, comportamento do brasileiro, sentimentos e expectativas dos brasileiros 2025 2026, como o brasileiro vê o futuro em 2026, otimismo cauteloso na vida e carreira, impacto da economia na vida dos brasileiros, saúde mental e custo de vida no brasil 2026
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Você Diz Mais “Sim” ou Mais “Não” na Sua Vida? O Custo Invisível de Não Saber Priorizar
Eu acredito que dizemos mais “sim”, o que pode nos criar problemas ou comprometendo o nosso desempenho.
Em pouco ou maior escala somos acumuladores e por isso precisamos cada vez de mais espaço físico ou virtual para guardar as nossas coisas o que, no limite, implica em um dispêndio de recurso financeiro.
Assumimos mais responsabilidades ou atividades do que conseguimos realizar, e com isso ficamos com uma sensação muito ruim de incapacidade ou de incompetência, o que não necessariamente é verdade.
Somos bombardeados por e-mail e whatsapp de artigos, relatórios, livros, revistas e tantas outras publicações que nos causa ansiedade e medo de perder algo importante ou ficar desinformado, o conhecido FOMO – Fear of Missing Out (medo de ficar de fora).
Os exemplos acima têm algo em comum: consomem recursos limitados (tempo, energia, financeiros, pessoas, etc.) e portanto, precisamos tratá-los de uma forma racional. Investir naqueles com maior retorno.
Querer atender a todos e fazer tudo, é a receita certa para desagradar a muitos e fazer nada, ou fazer com baixa qualidade.
Precisamos a aprender a dizer não para aquilo que não nos agrega, caso contrário estaremos sempre atolados correndo o risco de dizer não para algo muito importante.
No mundo corporativo sempre tem aquele que pede ajuda para todo mundo e, para ajudá-lo, assumimos as tarefas dele. Para dar conta estendemos o horário de trabalho e, numa dessas ocasiões, não vamos a apresentação da nossa filha ou filho. Ao invés de dizer não ao colega do trabalho, o não foi dito para alguém muito mais importante.
Mas como fazer num caso como o acima? Se for um pedido eventual, ou ajuda pontual, não vejo problemas desde que isso não comprometa as suas atividades, caso contrário responder que não será possível ajudar desta vez.
Vejo três situações nas empresas geradoras de atrito e, consequentemente, perda de recursos ou destinação inadequada de recursos:
1. Ter muitas iniciativas e sem priorização
Não é difícil as empresas acumularem listas imensas de iniciativas, muitas delas sem objetivos definidos, sem vínculo com o planejamento estratégico, ou mesmo desatreladas de questões regulatórias ou requisitos legais.
Isso só gera ansiedade no time por não saber qual atender primeiro. É cada um correndo para um lado, priorizando de acordo com o seu entendimento ou avaliação, enfim, uma confusão.
Uma confusão que gera desgaste dos times, sobrecarga de trabalho e até retrabalho sem efetivamente alcançar o resultado esperado.
Não vejo problemas existirem muitas iniciativas, mas elas precisam ser priorizadas com base em critérios claros, objetivos e transparentes, o que deixa claro onde os recursos serão alocados.
Surgiu uma nova iniciativa, ela deve ser avaliada com os mesmos critérios e atualizada a lista de prioridades.
2. Insistir na continuidade de um projeto que não decola
Nem todo projeto vai para frente! Essa é uma realidade empresarial!
Mesmo assim, muitos projetos continuam com a desculpa do tempo e dinheiro investido. Se não há perspectivas positivas o melhor é encerrar o projeto e destinar os recursos para outro.
Isso vale para um novo produto, um novo canal de distribuição ou mesmo uma empresa que foi comprada, como foi o caso da Nokia (divisão de celulares) comprada pela Microsoft em 2013.
O projeto Windows Phone fracassou e, ao invés de continuar insistindo, a Microsoft lançou para prejuízo cerca de US$ 7,6 bilhões em julho de 2015.
3. Manter no portfólio um produto com margem de contribuição negativa
Essa é uma discussão eterna nas empresas. Sempre tem aquela pessoa que defende a continuidade desse produto pelas mais diversas razões, algumas até emotivas, mas de ordem prática não faz sentido.
Cada unidade vendida de um produto com margem de contribuição negativa significa a redução da lucratividade da empresa, por isso ele tem que ser descontinuado.
Só faz sentido mantê-lo se impulsionar a venda de um produto com margem de contribuição positiva e que juntos, o resultado seja positivo. Se não for esse caso, do ponto de vista econômico-financeiro, o produto tem que ser descontinuado.
Toda escolha implica em uma renúncia, mas precisamos aprender a dizer não para aquilo que não nos agrega! Aprender a desapegar daquilo que não nos serve mais! Aprender que há limites para corrigir o que precisa ser,, de fato, corrigido!
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Marcio Motter
https://marciomotter.com.br/
Confira também: Mapeamento de Processos: Burocracia ou Alavanca para a Produtividade?
Referências:
- McKeown, Greg: Essencialismo: A Disciplinada Busca por Menos, 2014
- Manson, Mark: A Sutil Arte de Ligar o F*da-se, 2016.
Palavras-chave: priorização nas empresas, priorização estratégica, alocação de recursos, tomada de decisão, dizer não, como priorizar demandas nas empresas, falta de priorização nas empresas, como melhorar a priorização estratégica, impactos de decisões sem priorização, como alocar recursos de forma eficiente
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Quando a Mudança se Torna Cultura: O Desafio de Sustentar a Transformação nas Organizações
As organizações não falham por falta de estratégia. Falham por não conseguirem sustentar a mudança.
Projetos são estruturados com rigor, processos são desenhados com precisão e ferramentas são implementadas com excelência. Ainda assim, a transformação não se consolida. O problema, muitas vezes, não está no que é feito, mas no que não é integrado.
A mudança costuma ser tratada como um evento — algo com início, meio e fim — quando, na realidade, ela é um processo vivo. Um processo que acontece na interseção entre estrutura e comportamento, entre sistemas e consciência, entre execução e cultura. É nesse espaço que emerge uma competência cada vez mais essencial nas organizações contemporâneas: a competência da mudança.
Ao longo das últimas décadas, evoluímos significativamente na gestão de projetos e processos. Métodos ágeis, estruturas de governança e indicadores de performance tornaram-se parte do cotidiano organizacional. No entanto, essa evolução trouxe consigo uma ilusão silenciosa: a crença de que implementar é transformar.
Mas implementar não é transformar.
Implementar responde ao que precisa ser feito. Transformar responde ao que precisa ser assimilado. Enquanto a execução se ancora na entrega, a transformação se enraíza na cultura — e cultura não se impõe. Cultura se constrói, se experimenta, se vive.
Toda mudança organizacional acontece, simultaneamente, em dois sistemas. De um lado, o sistema técnico, que organiza processos, projetos, estruturas e métricas. De outro, o sistema humano, onde vivem as crenças, emoções, relações e significados. Historicamente, as organizações priorizaram o primeiro. No entanto, é o segundo que determina o sucesso do primeiro.
Autores como Peter Drucker, John Kotter e Otto Scharmer, cada um a seu modo, apontam para essa mesma direção: não há transformação sustentável sem integração entre o técnico e o humano. Não basta mudar estruturas se não houver mudança na forma como as pessoas pensam, sentem e se relacionam com essa nova realidade.
Quando essa integração começa a acontecer de forma consciente, a mudança deixa de ser um movimento imposto e passa a ser, de fato, construída. Isso exige, antes de tudo, compreender que toda transformação gera impacto — não apenas operacional, mas também emocional e relacional. Mudanças reposicionam papéis, desafiam identidades e, muitas vezes, ativam medos silenciosos. Ignorar isso é gerar resistência invisível.
E a resistência, longe de ser um problema a se eliminar, é um fenômeno a se compreender. Ela sinaliza que algo importante está sendo tocado. Quando há espaço para diálogo, o que antes era oposição pode se transformar em contribuição. O que antes era silêncio pode se tornar engajamento.
Ao mesmo tempo, nenhuma mudança se sustenta sem sentido. As pessoas não se engajam com o que não compreendem, nem sustentam aquilo em que não acreditam.
É por isso que alinhar propósito e cultura não é um elemento acessório, mas um eixo estruturante. Quando há clareza de direção e coerência cultural, a mudança deixa de ser esforço e passa a ser movimento.
Nesse contexto, aprender torna-se parte inseparável do processo. Organizações que tratam a mudança como um evento tendem a retroceder. Já aquelas que a incorporam como prática desenvolvem uma capacidade contínua de evolução. Aprender juntos, ajustar rotas, reconhecer erros e construir coletivamente passam a ser sinais de maturidade organizacional.
É aqui que o papel do líder também se transforma. Ele deixa de ser apenas um gestor de entregas e passa a atuar como um agente da mudança — alguém capaz de transitar entre dimensões, integrando estrutura e comportamento, direcionamento e escuta, execução e significado. Um líder que compreende que resultados sustentáveis não nascem apenas de boas decisões técnicas, mas da qualidade das relações que sustentam essas decisões.
A mudança se torna cultura quando deixa de depender de iniciativas isoladas e passa a se manifestar no cotidiano da organização. Quando está presente nas conversas, nas escolhas e nas prioridades. Quando deixa de ser conduzida apenas por projetos e passa a ser sustentada pelas pessoas.
Nesse momento, não falamos mais de gestão da mudança como uma disciplina específica, mas como uma competência organizacional. Uma competência que integra projetos, processos, pessoas e cultura — e que permite que as organizações não apenas mudem, mas evoluam continuamente.
Talvez o grande desafio do nosso tempo não seja mudar, mas aprender a sustentar a mudança. E isso não se resolve com mais ferramentas ou mais controle. Resolve-se com integração, consciência e maturidade.
Porque, no fim, a verdadeira transformação acontece quando a mudança deixa de ser algo que fazemos — e passa a ser algo que somos.
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Quer saber como sustentar a mudança organizacional e transformar iniciativas em cultura viva dentro da sua empresa? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.
Kátia Soares
Fundadora da Agentes da Mudança, escritora, palestrante, educadora, mentoring, executive coaching, especializada em cultura e mudança organizacional, Advisory e Conselheira Consultiva empresarial
https://www.agentesdamudanca.com.br
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LinkedIn: Imagem e Posicionamento Superam Frequência
Existe uma crença insistente no LinkedIn: a de que publicar todos os dias é o caminho mais rápido para crescer.
É sedutora, eu sei.
A lógica parece simples: quanto mais você aparece, mais lembrado será.
Ocorre que atualmente, no mundo real, especialmente no jogo da autoridade, essa equação não fecha.
A verdade é outra: não é a frequência que constrói reputação, é o seu posicionamento e a imagem.
É a percepção que você cria quando decide aparecer.
Aqui que muita gente se perde.
Publicar por publicar é fácil.
Construir presença é outra história.
Presença exige intenção, clareza e consistência estética e intelectual.
Exige que cada aparição sua reforce quem você é, o que você representa e por que alguém deveria prestar atenção em você.
No LinkedIn, você não está competindo por volume.
Deve buscar significado.
A ilusão da frequência
Quando alguém me diz que precisa postar todos os dias para “não ser esquecido”, eu vejo duas coisas: ansiedade e falta de estratégia.
Quem tem posicionamento não precisa gritar.
Não precisa correr atrás.
Não precisa se provar o tempo todo.
Autoridade não nasce da simples repetição.
Nasce da coerência que não depende de quantidade e sim, de intenção.
Você pode postar uma vez por semana e ser lembrado.
Pode postar três vezes por mês e ser referência.
Pode aparecer pouco e, ainda assim, ser impossível de ignorar.
Porque quando sua imagem é forte, sua presença continua trabalhando por você mesmo quando você está em silêncio.
Imagem é narrativa visual. Posicionamento é narrativa mental.
Quando esses dois elementos se alinham, você se torna inevitável.
Imagem não é só estética. É percepção.
É o que seu conteúdo comunica antes mesmo de alguém ler a primeira linha, o que seu perfil transmite quando alguém o visita pela primeira vez e o que sua marca pessoal diz quando você não está na sala.
Posicionamento é a clareza sobre o território que você ocupa.
É a forma como você se diferencia.
É o que faz as pessoas lembrarem de você por aquilo que você escolheu representar, e não pelo que o algoritmo empurrou.
Quando você domina esses dois pilares, a frequência deixa de ser uma necessidade e se torna apenas uma ferramenta. Útil, mas não essencial.
Já se perguntou…
O que realmente faz alguém te procurar?
As pessoas não buscam quem posta muito.
Elas buscam quem transmite confiança.
Confiança nasce de três elementos básicos:
- Clareza: você sabe exatamente o que entrega e para quem;
- Profundidade: você fala de um jeito que só quem vive o que ensina consegue falar;
- Identidade: sua presença tem assinatura, tem estilo, tem personalidade.
Quando esses três pontos estão presentes, então o leitor sente algo raro: segurança.
Ele percebe que você não está tentando apenas chamar atenção.
Você está entregando valor real.
Isso cria desejo.
Desejo de aprender com você, de se aproximar, de entrar em contato, de andar e de acompanhar você.
O questionamento que você deveria se fazer não é “quantas vezes eu devo postar?”.
Mas deve ser: “O que minha presença comunica quando eu apareço?”
Se a resposta for fraca, aumentar a frequência só vai de fato amplificar o problema.
Se a resposta for forte, você não precisa aparecer tanto, porque toda aparição sua se torna memorável.
O jogo das redes mudou.
Quem entende isso sai na frente.
Garante saúde mental e emocional, bem como, ganha o respeito da sua audiência.
O LinkedIn está saturado de conteúdo, mas continua carente de posicionamento.
O algoritmo atualizou e, mesmo assim, a rede está tomada de gente falando de forma vazia e que tem pouca ou nenhuma noção sobre o que fala ou o que está fazendo.
Por isso, imagem e posicionamento superam frequência.
Porque no fim das contas, não se consolida quem fala mais.
Se consolida quem é percebido como indispensável.
Isso que eu ajudo profissionais e marcas a construírem:
Presença que não depende do algoritmo, mas da força da sua identidade.
Saia do Estado Frozen!
Se você quer elevar sua imagem, fortalecer seu posicionamento e transformar sua presença no LinkedIn em um ativo estratégico, então venha conversar.
Vamos construir algo que faça você ser lembrado pelo motivo certo e gerara RESULTADOS para seus objetivos.
Gostou do artigo?
Quer saber como fortalecer seu posicionamento no LinkedIn e se tornar referência mesmo sem postar todos os dias? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Steffen
Mentor de Carreira e LinkedIn
#eutirovocedoestadofrozen
Confira também: 5 Motivos para Estar no LinkedIn em 2026
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Curadoria Estratégica: O Filtro Invisível da Autoridade Digital
Produzir conteúdo nunca foi tão fácil. Acessar informação nunca foi tão rápido. E, ainda assim, nunca foi tão difícil pensar com clareza.
O novo problema não é a escassez — é o transbordamento
Vivemos uma era em que o desafio já não é mais encontrar a informação, mas sobreviver a ela. Um excesso silencioso e constante que se acumula diante dos nossos olhos em forma de artigos, vídeos, podcasts, newsletters e threads, criando a falsa sensação de que estar bem informado depende apenas de consumir mais.
Mas há um efeito colateral crítico: quanto mais consumimos sem critério, mais diluímos nossa capacidade de construir um pensamento próprio.
Informação não gera autoridade — a escolha, sim
Durante muito tempo, o diferencial competitivo era o acesso. Quem detinha a informação, liderava. Hoje, praticamente qualquer pessoa acessa as mesmas fontes — e as mesmas inteligências artificiais.
A informação tornou-se uma commodity. Ela é o ponto de partida, não mais a linha de chegada.
Existe uma crença perigosa de que o volume de consumo leva à preparação. Na prática, o consumo sem direção fragmenta o foco e certamente confunde a identidade.
A verdade é desconfortável: sua autoridade não nasce do que você lê, mas do que você decide que vale a pena ser lido.
É aqui que a curadoria estratégica deixa de ser uma habilidade complementar e passa a ser um diferencial competitivo.
Curadoria estratégica como ato intelectual
Curadoria estratégica não é apenas selecionar conteúdos interessantes ou então compartilhar referências relevantes. Também não se trata de replicar o que todos já dizem.
Curadoria estratégica é um ato intelectual de soberania.
É a capacidade de atribuir valor, estabelecer conexões entre pontos aparentemente distantes e, principalmente, descartar o que não contribui para a construção de sentido.
Quando você exerce essa curadoria, deixa de ser um terminal de passagem de dados para se tornar um arquiteto de significados.
O risco invisível: exposição não é conhecimento
Existe um paradoxo no ambiente digital: quanto mais conteúdo consumimos, menos tempo dedicamos a processá-lo.
A velocidade cria uma ilusão de aprendizado, mas aprender exige reflexão, conexão e questionamento.
Sem esse tempo de processamento, o que se forma não é conhecimento, mas apenas exposição.
E exposição, isolada, não constrói reputação — muito menos autoridade.
Curadoria estratégica como filtro de identidade
Toda escolha revela uma intenção. No ambiente digital, toda curadoria estratégica revela uma identidade.
O que você amplifica define, na prática, o território intelectual que você ocupa.
Com o tempo, suas escolhas passam a responder, de forma silenciosa, a pergunta que, de fato, importa:
“Este profissional pensa ou apenas ecoa?”
Curadoria estratégica não é apenas organizar informação. É posicionar pensamento.
A nova lógica da autoridade
Na era da informação infinita, autoridade não é quem sabe mais. É quem ajuda os outros a entenderem o que realmente importa.
A clareza de posicionamento passou a valer mais do que o acúmulo de dados.
Essa clareza nasce do repertório, da experiência e, principalmente, da coragem de dizer:
“Isso importa. O resto é ruído.”
A pergunta que redefine o jogo
Se, no último artigo, avançamos sobre a construção da assinatura intelectual, agora surge uma nova provocação:
O que você está escolhendo amplificar — e qual é o critério por trás disso?
Porque, no fim das contas, não é a informação que define sua relevância. É o critério que você constrói a partir dela.
Na era da informação infinita, autoridade não é quem sabe mais. É quem escolhe melhor.
No próximo artigo, vamos avançar ainda mais nessa construção para explorar como esse critério se transforma em influência real e como a consistência dessas escolhas impacta a forma como você é percebido — e valorizado — no ambiente digital.
Até o próximo ciclo.
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Quer saber como usar a curadoria estratégica para transformar seu repertório em autoridade digital e construir uma assinatura intelectual forte na era da inteligência artificial? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Jorge Luis Ribeiro
CEO da Cloud Coaching | Estrategista Digital | Especialista em Marketing Digital, SEO, Tecnologia e Inteligência Artificial Aplicada
https://www.linkedin.com/in/jorgeluisribeiro
Confira também: Assinatura Intelectual: O Ativo Humano que a IA Não Consegue Replicar
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Quando a Vida Pede Mais do que Respostas — Ela Pede as Perguntas Certas
Vivemos obcecados por respostas. Queremos soluções rápidas, diagnósticos precisos, fórmulas que funcionem. Formatamos nossa mente para que possamos responder antes mesmo de entender o que está sendo perguntado. E, curiosamente, é exatamente aí que travamos.
Existe uma diferença enorme entre uma pessoa que tem muitas respostas e uma pessoa que faz as perguntas certas. A primeira se move em círculos. A segunda avança.
Quando enfrentamos um problema — no trabalho, nas relações, na vida — o instinto quase imediato é buscar o que fazer. Pulamos para a solução porque a incerteza é desconfortável. Mas muitas vezes estamos respondendo à pergunta errada.
Um líder que pergunta “como faço minha equipe trabalhar mais?” vai certamente encontrar respostas bem diferentes de um líder que pergunta “o que está impedindo minha equipe de dar o seu melhor?”. Mesma situação. Perguntas diferentes. Caminhos completamente distintos.
A pergunta que fazemos define o problema que vemos. E o problema que vemos define a solução que buscamos.
Perguntar exige coragem
Há algo que pouca gente fala: fazer boas perguntas é um ato de vulnerabilidade. Perguntar significa admitir que não se sabe. Em um mundo que valoriza a expertise e a segurança, isso custa caro para muita gente.
Mas é justamente quem suporta a tensão da pergunta aberta — quem não corre para fechar o raciocínio antes da hora — que costuma chegar a insights mais ricos e decisões mais sólidas.
As grandes viradas, tanto nas ciências quanto nas histórias pessoais, raramente começaram com uma resposta nova. Começaram com uma pergunta que ninguém, de fato, havia feito antes.
Nem toda pergunta tem o mesmo peso. Existem perguntas que fecham — “por que isso sempre acontece comigo?” — e perguntas que abrem — “o que esse momento está me ensinando?”. As primeiras fixam. As segundas movem.
As perguntas mais poderosas que conheço e as apresento em minhas mentorias, têm algumas características em comum:
- Elas apontam para o futuro, não para o passado;
- Elas ampliam possibilidades em vez de justificar limitações;
- Elas colocam a pessoa como protagonista, não como vítima da circunstância;
- Elas são incômodas o suficiente para não deixar tudo como está.
Da próxima vez que você estiver preso em um problema — profissional ou pessoal — experimente pausar antes de buscar a resposta e então pergunte-se: “essa é realmente a pergunta certa?”
Tente reformular. Amplie o ângulo. Olhe de outro lugar. Às vezes, o que parece ser falta de resposta é, na verdade, falta da pergunta certa.
A vida, as carreiras e os relacionamentos que mais nos desafiam raramente nos pedem mais informação. Eles nos pedem mais clareza — e clareza começa com a pergunta que ainda não tivemos coragem de fazer.
Qual foi a última pergunta que você fez a si mesmo que realmente mudou alguma coisa?
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Quer aprender a fazer perguntas certas e poderosas — aquelas que realmente mudam o problema, a solução e os seus resultados? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Cleyson Dellcorso
https://www.dellcorso.com.br/
Confira também: Quando o Trabalho Cansa Mais por Dentro do que por Fora
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“O problema não é o problema.
O problema é sua atitude com relação ao problema.”
(Kelly Young)
Hoje, a tristeza me visitou. Tocou a campainha, subiu as escadas, bateu à porta e entrou. Não ofereci resistência. Houve um tempo em que eu fazia o impossível para evitá-la adentrar os meus domínios. E quando isso acontecia, discutíamos demoradamente. Era uma experiência desgastante. Aprendi que o melhor a fazer é deixá-la seguir seu curso. Agora, sequer dialogamos. Ela entra, senta-se na sala de estar, sirvo-lhe uma bebida qualquer, apresento-lhe a televisão e a esqueço! Quando me dou por conta, o recinto está vazio. Ela partiu, sem arroubos e sem deixar rastros. Cumpriu sua missão sem afetar minha vida.
Hoje, a doença também me visitou. Mas esta tem outros métodos. E outros propósitos. Chegou sem pedir licença, invadindo o ambiente. Instalou-se em minha garganta e foi ter com minhas amígdalas. A prescrição é sempre a mesma: Amoxicilina e Paracetamol. Faço uso destes medicamentos e sinto-me absolutamente prostrado! Acho que é por isso que os chamam de antibióticos. Porque são contra a vida. Não apenas a vida de bactérias e vírus, mas toda e qualquer vida…
Hoje, problemas do passado também me visitaram. Não vieram pelo telefone porque palavras pronunciadas ativam as emoções apenas no momento e, depois, perdem-se difusas, levadas pela brisa. Vieram pelo correio, impressos em papel e letras de baixa qualidade, anunciando sua perenidade, sua condição de fantasmas eternos até que sejam exorcizados.
Diante deste quadro, não há como deixar de sentir-se apequenado nestes momentos. O mundo ao redor parece conspirar contra o bem, a estabilidade e o equilíbrio que tanto se persegue. O desânimo comparece estampado em ombros arqueados e olhos sem brilho, que pedem para derramar lágrimas de alívio. Então, choro. E o faço porque Maurice Druon ensinou-me, através de seu inocente Tistu, que se você não chora, as lágrimas endurecem no peito e o coração fica duro.
Limão e limonada
As ciências humanas estão sempre tomando emprestado das exatas, termos e conceitos. A última novidade vem da física e atende pelo nome de resiliência. Significa resistência ao choque ou a propriedade pela qual a energia potencial armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão incidente sobre o mesmo.
Em humanas, a resiliência passou a designar a capacidade de se resistir flexivelmente à adversidade, utilizando-a para o desenvolvimento pessoal, profissional e social. Traduzindo isso através de um dito popular, é fazer de cada limão, ou seja, de cada contrariedade que a vida nos apresenta, uma limonada saborosa, refrescante e agradável.
Aprendi que pouco adianta brigar com problemas. É preciso enfrentá-los para não ser destruído por eles, resolvendo-os. E com rapidez, de maneira certa ou errada. Problemas são como bebês, só crescem se alimentados. Muitos se resolvem por si mesmos. Mas quando você os soluciona de forma inadequada, eles voltam, dão-lhe uma rasteira e, aí sim, você os anula com correção. A felicidade, pontuou Michael Jansen, não é a ausência de problemas. A ausência de problemas é o tédio. A felicidade são grandes problemas bem administrados.
Aprendi a combater as doenças. As do corpo e as da mente. Percebê-las, identificá-las, respeitá-las e aniquilá-las. Muitas decorrem menos do que nos falta e mais do mau uso que fazemos do que temos. E a velocidade é tudo neste combate. Agir rápido é a palavra de ordem. Melhor do que ser preventivo é ser preditivo.
Aprendi a aceitar a tristeza. Não o ano todo, mas apenas um dia, à luz dos ensinamentos de Victor Hugo. O poeta dizia que “tristeza não tem fim, felicidade, sim”. Porém, discordo. Penso que os dois são finitos. E cíclicos. O segredo é contemplar as pequenas alegrias em vez de aguardar a grande felicidade. Uma alegria destrói cem tristezas…
Modismo ou não, tornei-me resiliente. A palavra em si pode cair no ostracismo, mas terá servido para ilustrar minha atitude cultivada ao longo dos anos diante das dificuldades impostas ou autoimpostas que enfrentei pelo caminho, transformando desânimo em persistência, descrédito em esperança, obstáculos em oportunidades, tristeza em alegria.
Nós apreciamos o calor porque já sentimos o frio. Admiramos a luz porque já estivemos no escuro. Contemplamos a saúde porque já fomos enfermos. Podemos, pois, experimentar a felicidade porque já conhecemos a tristeza.
Olhe para o céu, agora! Se é dia, o sol brilha e aquece. Se é noite, a lua ilumina e abraça. E assim será novamente amanhã. E assim é feita a vida.
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Nesta semana que comemoramos o Dia Internacional da Mulher, gostaria de dizer para todas as Mulheres uma coisa muito importante:
Seu sucesso na vida pessoal e/ou profissional, sua felicidade, sua prosperidade e bem-estar na vida só depende de uma pessoa. Sabe quem é? Você mesma.
E falo mais. Seu sucesso será mais fácil e forte se você Mulher lembrar em ser você mesma. Ou seja, Ser a Mulher que você sempre foi e será.
Esta última afirmação já falei muitas vezes para minhas clientes de Coaching Holístico que buscam Sucesso em algum ponto da vida pessoal e profissional.
Para quem ainda não sabe o que é Coaching, vou explicar agora. Entre muitas definições as que mais eu gosto são:
- Orientar uma pessoa a fazer a travessia entre um ponto ao outro até alcançar sua meta pessoal e/ou profissional com sucesso;
- Coaching é uma assessoria e processo que geram motivação pessoal e profissional, e que tem como objetivo potencializar o nível de resultados positivos nas diversas áreas da vida de um cliente para alcançar uma meta ou objetivo com sucesso.
E o que é Coaching Holístico? Coaching Holístico – Processo para Seu Sucesso na Vida e Concretização das suas Metas. O cliente vai se conhecer melhor, olhar para si, sua vida e descobrir seu potencial adormecido. Vai melhorar sua autoestima e ter mais autoconfiança. Tem Dificuldade em vencer? Pelo Coaching Holístico iremos desbloquear o que atrapalha e mudar Padrões Mentais para Vencer.
Este é o ponto chave do inicio do Sucesso de qualquer pessoa: Padrões Mentais. Quem acredita que é um fracasso, que não vai vencer na vida ou que não merece ter sucesso nas metas ou sonhos, tenha certeza que nada vai mesmo ocorrer de bom na vida. O Sucesso vai passar bem longe destas pessoas.
Agora imagine uma mulher que desde pequena é “esmagada” pela família e sociedade a sufocar sua força, a matar sua arte e beleza, para não acreditar em si e nas suas qualidades e habilidades para realizar.
Já atendi moças que acreditam que não merecem um amor porque alguém falou que ela é feia ou amor só faz mal. Como vão amar se não têm uma boa energia sobre o amor? Como amar se sua autoestima foi chutada? Só vai amar se mudar, acreditar que pode e merece amar. E que ela é uma super mulher.
O mesmo ocorre com a realização de outras metas pessoais e profissionais. Se uma pessoa foi condicionada a sempre pensar que é inferior, incapaz ou que não merece ser feliz ou prosperar, com certeza vai sofrer para conseguir. Imagine uma mulher que no geral é mais sufocada.
Ainda bem que tem solução. É um pouco demorado, varia de pessoa para pessoa, mas tem que trabalhar, treinar e movimentar-se para mudar padrões e condicionamento mental e energético.
Mas, é possível e já vi milagres.
Qual é o primeiro passo? Acreditar em Você. Acreditar na pessoa poderosa que há dentro de você.
Acreditar na Mulher que há dentro de você.
Sucesso e Feliz Dia da Mulher!
Participe da Conversa
A Copa do Mundo acabou. A seleção alemã com sua organização, futebol bonito e muita técnica, merecidamente, levou o caneco. É tetracampeã.
E a nossa Seleção Canarinho? Que papelão! Desde o início da Copa, nos quatro cantos deste Brasil, todos falavam que era forte candidata a ser hexacampeã. E por que todos acreditavam nisto? Porque jogava em casa, tinha apoio da torcida brasileira, a mídia falava que era a melhor seleção, tinha uma comissão técnica com dois técnicos que venceram Copas Mundiais (Parreira em 1994 e Felipão em 2002) e o clima ajudava.
Mas o que vimos foi um total fiasco e uma humilhante goleada histórica por 7×1 para os alemães na semifinal da Copa.
Enfim, perdemos a Copa e ficamos em quarto lugar após perder para a Holanda na disputa pelo terceiro lugar. E agora? Como diz o poema de Carlos Drummond de Andrade:
E agora, José?
A festa acabou,
a luz apagou,
o povo sumiu,
a noite esfriou,
e agora, José?
e agora, você?(Carlos Drummond de Andrade)
E agora, Seleção Brasileira? Agora é hora de mudanças. E mudanças drásticas e profundas na filosofia e na organização.
A CBF terá que ter coragem de assumir sua culpa no fracasso e incompetência administrativa na condução da Seleção Canarinho na Copa. A CBF e o novo técnico terão que ter coragem de fazer mudanças drásticas na nova Seleção Brasileira daqui para frente. Podem e devem seguir o ótimo exemplo que viveu a seleção alemã no final dos anos 90. Após fiascos seguidos, a Confederação Alemã de Futebol chegou à conclusão de que era hora de mudar tudo. Mudanças drásticas foram implantadas. Bancaram com coragem um técnico permanente nos últimos 10 anos que, com um grupo de jogadores com uma nova cabeça, união e humildade, deram um Show na Copa do Brasil e levaram o Caneco.
Mudança requer determinação. Mudanças drásticas requerem também muita coragem, pois haverá muita resistência das pessoas que já estão na zona de conforto ou que não aceitam que está tudo errado na vida ou no jogo.
Quer ver um exemplo recente? A entrevista da Comissão Técnica da Seleção Canarinho após o vexame de 7×1. Para Felipão e Parreira, nada estava errado na preparação da Seleção Brasileira. O problema foi um apagão geral do time todo que o levou a tomar 4 gols em 6 minutos.
Pois é Felipão, não houve problema algum no seu trabalho. Foi só um apagão que custou um vexame histórico e 200 milhões de brasileiros frustrados.
Como dizem, “o pior cego é o que não quer ver”. Ou “errar é humano, persistir no erro é ser Felipão”, teimoso e arrogante. Não assume os erros e afunda a emoção de milhares de pessoas.
Mas a Copa acabou e a CBF já começou as mudanças. Adeus comissão técnica fracassada. Vida e esperanças novas.
Espero que agora façam mais. Que tenham a coragem de fazer mudanças drásticas em tudo ligado a futebol.
E você? Está com coragem de fazer mudanças drásticas na sua vida pessoal ou profissional?
Ou vai ficar chorando e dando desculpas para que sua vida seja um fracasso ou cheia de frustrações?
Chega de Síndrome de Felipão, né?
Seu lema hoje: “Mudanças já e com coragem para ser feliz”.
Participe da Conversa
Frequentemente as mudanças acontecem na vida da gente. Em algumas vezes, estamos preparados para elas, em outras elas representam uma grande surpresa. Por vezes, desejamos a mudança, vislumbrando uma nova oportunidade em nossa vida. Acontece também de não as desejarmos, pois estamos felizes com as coisas do jeito que estão. Mas as mudanças acontecem, quer queiramos ou não…
Quando buscamos algo melhor, costumo dizer que estamos criando a mudança, pois estamos não só indo atrás dela, como desejamos que coisas melhores ocorram. Nesta hora, dizemos que a mudança é positiva e bem-vinda.
Mas existe também aquela mudança que você não deseja. Tudo estava bem do jeito que estava, por que mudar agora? Nesta hora criamos resistências, não aceitamos a oportunidade que a vida nos dá para novos desafios. Reclamamos e amaldiçoamos pelo que nos acontece.
Pessoas proativas são as que criam as mudanças, vislumbram novas oportunidades, desejam sempre mais, porque sabem que estão em constante crescimento e aprendizado. Pessoas acomodadas se comportam como árvores, não saem dos seus lugares, esperam que tudo ocorra como desejam ou que tudo se mantenha exatamente como está.
Se você se identificou com o segundo tipo, aqui vai uma reflexão: você não é uma árvore… você não nasceu com raízes que lhe impossibilitam de mudar de lugar. Você também pode dizer que não nasceu com asas, que te possibilitariam voar, mas eu diria que você nasceu com algo melhor do que asas: inteligência e criatividade. Faça por merecer a inteligência que tem e saiba reconhecer quando é hora de mudar.
Nosso mundo é dinâmico, nada é estático. Já dizia Heráclito: “Não nos banhamos duas vezes no mesmo rio”. Claro! O rio não é o mesmo… nós também não somos! Creio que hoje somos melhores que ontem, piores do que amanhã. E assim prossegue o rio da vida, propiciando mudanças para que tenhamos – todos os dias – novas oportunidades, novos olhares, novos aromas, novas experiências. Saia do lugar! Você não é uma árvore…
Participe da Conversa
Responda rápido a minha pergunta:
– De zero a 100% qual é o seu grau de comprometimento em ler este artigo até o final?
Estranha a pergunta? Para quem é Coach ou faz sessões de Coaching esta pergunta é corriqueira. Toda vez que atendo um cliente de Coaching Holístico e definimos uma meta ou tarefa, sempre fecho a sessão com esta pergunta:
– Qual é o seu grau de comprometimento em realizar esta tarefa ou meta?
Em geral o cliente responde 100%. Só que nem sempre isto ocorre. Nem sempre o cliente se compromete 100% em executar a tarefa ou meta.
Um dos maiores problemas de uma pessoa que faz Coaching é a falta de comprometimento. É mais fácil dar desculpas do que tentar cumprir o que se comprometeu.
E falta de comprometimento não é só no Coaching que ocorre. No dia a dia de qualquer empresa os funcionários nunca cumprem o que prometem e se comprometem. É uma total falta de responsabilidade, profissionalismo e até de caráter da pessoa.
Sua atitude vai prejudicar a empresa, seus colegas de trabalho e a si mesmo. Aí perde o emprego e reclama.
E o que falar de pessoas no nosso dia a dia que prometem algo para alguém ou para si mesmo e não cumprem. Cadê o comprometimento, gente?
Falta de comprometimento na via profissional e pessoal é um péssimo hábito. Quem não tem comprometimento leva a “vida na flauta” ou “seja o que Deus quiser”.
O cliente senta na minha frente na sessão de Coaching, fala que quer ter sucesso na vida, jura 100% de comprometimento e falta na sessão seguinte dizendo que tem outro compromisso importante.
Compromisso importante? E os 100% de comprometimento que ele “juramentou” com ele próprio em alcançar sucesso? Não é mais importante?
Parece que não. Estas pessoas que não cumprem o que falam, acham que estão enganando seu Coach, seu chefe ou sua própria vida.
Na verdade esta pessoa que não cumpre nem 1% do que se compromete, está enganado a si próprio. Está perdendo seu tempo e não o meu.
Você que não cumpre o que promete ou se compromete, fica aqui um recado para refletir:
Não cumpre o que promete, não avança, não vence e não conquista.
Para ajudar, significado de Comprometimento:
“Esta é uma atitude que poderíamos definir como algo de cunho moral, afinal, literalmente, remete ao cumprimento de um tratado, um pacto firmado.
Significa “honrar a palavra empenhada”. O comprometimento está vinculado ao clima organizacional, à cultura e aos valores da empresa. As pessoas estão dispostas a lutar por aquilo em que acreditam, seja no plano profissional ou pessoal. E lutam pela verdade!
Há uma relação íntima entre esta competência e a capacidade de estabelecer e cumprir metas. E esta relação está presente na própria palavra.
É por ai. Boa semana!
Participe da Conversa
Você já parou para pensar a força que estas duas palavras possuem? Bom Dia e Obrigado.
Palavras simples, óbvias, porém em muitos momentos esquecidas pelo corre-corre da falta de tempo, pelo mau humor que nos atinge, pelo status que faz acreditar que não se faz necessário ou pelo simples hábito de não se utilizar no vocabulário.
Certa vez ouvi em um treinamento de liderança: como você gostaria de ser liderado? E para minha surpresa: com um bom dia e um muito obrigado. E comecei a pensar.
Será que somente na gestão gostaríamos de ouvir estas palavras?
Quem não gostaria de ouvir pela manhã este simples gesto ou num momento que está desmotivado um obrigado por um trabalho realizado?
A palavra bom dia abre portas, pode ser o início de uma conversa difícil; quebrar o gelo num momento de nervoso, despertar o sorriso nos mais contagiantes, demonstrar respeito ao próximo e principalmente celebrar a oportunidade de um novo dia, cheio de desafios, atividades a serem desenvolvidas, pessoas a conhecer, negociações a vencer. Oferece uma palavra positiva para você e para quem ouve, transmitindo pensamentos positivos.
Pode parecer longe demais, mas e se nós realmente ao dizermos esta simples palavra, buscássemos ter o nosso Bom dia?
Onde você conhecendo seus valores, desejos e objetivos gera uma atitude consciente para que consiga o resultado esperado. Que possa vencer o medo, a desmotivação, a baixa estima e quebrar barreiras, obstáculos na comunicação, relacionamentos e descubra caminhos efetivos de atingir o sucesso e por que não a felicidade tão sonhada?
Pense nisso e se permita a realmente ter um bom dia.
A palavra obrigado tem significados interessantes segundo o dicionário: ser obrigado a fazer, obrigar por lei, ser grato, reagir a algo correspondido.
Palavra igualmente simples, mas difícil de ser dita por aqueles que justamente se sentem na obrigação de fazê-lo, mas nobre e cheia de ternura, gratidão e reconhecimento por quem diz e recebe.
Um feedback por algo, dar-lhe a vez, agradecer um trabalho, um presente, uma parceria ou um simples objeto que foi entregue, uma porta aberta. O poder do obrigado nos renova as energias, aumenta a motivação, estima, trabalho em equipe e comprometimento.
O obrigado é um gesto de reconhecimento, retorno positivo que se está no caminho certo, de um trabalho bem feito, de um apoio sincero, de uma ajuda para alguém que precisa carregar sua mala, segurar o elevador ou passar simplesmente o sal.
Reforça comportamentos; gera sinergia e cumplicidade.
Que possamos falar obrigada sem a obrigação social, mas dar ao outro o direito de gentileza e valor por um gesto, atitude ou trabalho.
Bom dia e obrigado. Que possam ser um oxigênio. Não tem o hábito? Dê o primeiro passo. Diga para você mesmo, pois este é o maior sentido para despertar para o outro.
Diga a você mesmo o quanto acredita em si e é capaz de buscar seus sonhos e metas; o quanto é grato por sua vida, carreira, família.
Que estas palavras não sejam apenas etiquetas profissionais mas façam parte de seu cotidiano para que ao despertar de um novo dia você tenha bons momentos e possa ser grato pelas conquistas feitas por você e pelos outros.
Pense nisso.
Te desejo um bom dia e obrigada.
Participe da Conversa
É aquela coisa que você já sabe que tem que fazer e não faz. É uma decisão que não toma, um trabalho que não termina, um projeto que não entrega, uma conversa que não rola nunca por que você não toma a iniciativa.
Aí você procura por ajuda, porque sabe que tem alguma coisa errada com isso. Sabe que não é o seu normal, mesmo que nem consiga ver isso com clareza. Você provavelmente dá um Google, pega um livro, conversa com alguém ou mesmo tira um tarô para ver o que dizem e invariavelmente você recebe o mesmo veredicto: “pare de procrastinar para ter sucesso, para conseguir o que você quer. Assuma as rédeas da sua vida, você tem condições, basta querer.”
E aí é que podemos perder uma chance de ouro, a de nos conhecermos melhor e efetivamente dar o salto [quântico] rumo a nós mesmos. Explico: quando vejo, na prática do Coaching, que as pessoas estão procrastinando, eu não falo para elas “superarem” esse problema. Ao contrário, eu sugiro que a gente acolha, pare e olhe para isso que está acontecendo. Vamos entender o que essa lentidão momentânea e consciente tem a dizer, que notícias ela traz desse momento da vida daquela pessoa.
Geralmente a procrastinação é um sintoma. É a ponta do iceberg. Ele traz muitas coisas consigo, que vão além da superfície. O que eu mais vejo na minha prática profissional tem a ver com medo, autossabotagem, insegurança, baixa autoestima, angústia, bloqueio criativo, falta de sentido ou de tesão, incapacidade de assumir o que se quer, entre outras coisas. Cada um desses tópicos merece um texto, ou melhor, um livro em si, então não vamos nos aprofundar agora, certo?
O que eu quero é sugerir que você pare e reflita a respeito do que faz você procrastinar. E busque entender o que esse sintoma está querendo te dizer. Essa é uma maneira muito potente de ir mais fundo e se ouvir, buscar sua verdade e aceitá-la. Acolher o seu momento é a melhor forma de sair dele, como já falei no texto sobre o limbo.
Proponho uma atividade para lhe ajudar nessa reflexão.
Separe um tempo para você, de preferência sozinho e sem interrupções, de aproximadamente 30 a 50 minutos. Procure estar num lugar confortável e, se possível, feche os olhos, respirando profundamente umas 3 vezes ou até conseguir deixar os pensamentos mais quietos, as preocupações de lado…
Então, com o auxílio de papel e caneta ou outro meio que você escolher, comece a atividade:
1º passo: Responda em quais situações específicas da minha vida estou procrastinando agora?
Escreva de maneira sucinta e precisa, como por exemplo: não terminei o projeto X. Não comecei a fazer ginástica. Estou usando muito tempo para fazer tarefa Y. Não estou conseguindo terminar tal coisa. Estou adiando a conversa com fulano.
2º passo: Depois olhe para essas situações que você escreveu e as leia com compaixão. Procure simplesmente aceitá-las, contemplá-las, sem julgá-las. Sei que é difícil não julgar, mas ao menos tente.
Ao observar essas situações, procure apenas abrir espaço para que elas mesmas te digam coisas.
3º passo: Se for o caso, pergunte-se: o que essa situação quer me dizer? O que há aqui, além da superfície? O que eu estou deixando de fazer de verdade? O que está por trás dessa procrastinação que eu não estou querendo ou podendo ver?
4º passo: Veja quais fichas caem, se caem, o que surge. Aceite o que veio, agradeça e só. Guarde tudo e retome sua vida. Se for dormir, boa noite. Se for voltar ao trabalho, bom trabalho. NÃO mexa mais no exercício.
5º passo: Após alguns dias (de 3 a 5 dias), volte ao que você anotou. Novamente observe as situações de procrastinação. Veja se algumas delas você já pode mexer e realizar. Anote as ações que têm que ser feitas.
6º passo: Faça.
Como sempre, quero saber o que surgiu para você, ao ler esse texto. Caíram fichas? Nada rolou? Tá valendo. Compartilhe aqui.
E você já sabe. Qualquer coisa, estou por aqui.
Com amor e com alma,
Karinna
PS: Se você acha que este artigo pode beneficiar alguém, por favor, encaminhe agora para essa pessoa.
PS2: Eu, claro, adoraria que você espalhasse meu artigo por aí, nas suas redes. Assim mais gente curte e compartilha com quem precisa.
Obrigada!
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Eu tenho a mais absoluta certeza de que a grande parte dos leitores já ouviu falar sobre a Inteligência Emocional. Aliás, provavelmente, haverá até especialistas e professores na disciplina cuja fundamentação teórica nos remete a Charles Darwin. O que a maioria também sabe está no fato de que a popularização do assunto surgiu quando, há vinte anos, Daniel Goleman publicou um best-seller a respeito. Mas será que a inteligência emocional se confunde com a Inteligência Espiritual? E você, o que pensa a respeito?
Para começo de conversa, deve-se lembrar que o conceito de “inteligência” é algo sobre o que não há unanimidade. A depender da corrente de estudos, esse conceito (que na linguagem dos estudiosos chama-se constructo) terá diferentes interpretações e o pesquisador deve indicar qual a ênfase e abordagem mais adequada ao seu objetivo de momento. Neste nosso caso, vamos nos vincular ao conceito etimológico de que a “inteligência” é a capacidade de identificar as opções, processá-las e decidir por aquela mais conveniente em um dado problema ou situação. Agora, vou tirar o foco da mera conceituação de “inteligência” para tratar do tema ampliado: Inteligência Espiritual.
O estudo da importância da espiritualidade tem crescido bastante, a ponto de haver profissionais da área de saúde que indicam haver alta relação entre a prática espiritual com a saúde mental das pessoas. E aqui surge a necessidade de se fazer outra distinção, pois espiritualidade não é o mesmo que religiosidade. Esta última diz respeito à prática da relação da pessoa com Deus, em que há um sistema de rituais ou simbolismos presentes. A espiritualidade, porém, volta-se à dimensão pessoal que diz respeito à própria existência, uma relação com a consciência sem que haja necessariamente rituais ou símbolos. Ou seja, a espiritualidade diz respeito a atitudes, sentimentos e pensamentos superiores que levam ao crescimento (amadurecimento) do ser humano. A prática da religião pode apoiar a espiritualidade, mas esta vai além.
Voltando ao tema central, vamos nos basear nos estudos e propostas da física e filósofa americana Danah Zohar, ligada a importantes centros de pensamento, nos EUA e Europa. Tendo como linha de pesquisa a física quântica, sobre Inteligência Espiritual ela relata ser algo essencial para promover a cooperação entre as pessoas, tanto na família como em sociedade. Indo além, ela entende que é a Inteligência Espiritual que ajudará as pessoas a alcançarem soluções positivas para o planeta, além de criar um melhor encontro individual nessa caminhada, ao descobrir melhor a si mesmo e aos seus valores. O alto quociente espiritual faz a pessoa ter a vida mais criativa, promissora e com sentido, com identificação do propósito pessoal.
Em seu livro Inteligência Espiritual (Editora: Viva Livros; 2012), escrito com Ian Marshall, Danah comenta que a inteligência emocional faz a pessoa ter capacidade de julgar em que situação se encontra e como deve se comportar, adequadamente, nos limites dessa situação. A Inteligência Espiritual estimula a pessoa a se perguntar se ela deseja estar nessa situação em particular e como é a melhor forma de trabalhar com os limites da situação. Em seu livro ela comenta de dez atributos típicos que mostram quando a pessoa tem um elevado quociente de Inteligência Espiritual.
As características comuns de quem tem alta Inteligência Espiritual são assim resumidas: (1) Praticam e estimulam o autoconhecimento profundo; (2) São idealistas e levadas por valores pessoais; (3) Têm capacidade de encarar e se apropriar positivamente da adversidade; (4) São holísticas, no sentido de que conseguem ter visão abrangente sobre cada situação (analisam as partes e entendem o todo); (5) Respeitam a diversidade (em todas as nuances de diferenças entre pessoas, sem preconceitos); (6) Preservam sua independência e arbítrio; (7) Perguntam sempre “por quê?”, como forma de se questionarem quanto aos próprios dogmas e crenças limitantes; (8) Têm capacidade de colocar as situações e os fatos em um contexto ampliado; (9) São espontâneas e verdadeiras, e; (10) Têm compaixão, conseguindo se colocar no lugar das pessoas que estão com dores ou problemas, viabilizando ajudá-las.
E então, como está o seu grau de Inteligência Espiritual? Agora, fica o convite à sua reflexão e … Boa sorte!
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