O Que Narciso Acha Belo: Poder, Imagem e Narcisismo na Liderança Contemporânea

“A guerra termina ‘quando eu quiser‘, diz Trump”

Presidente americano volta a falar em conquistar Cuba: ‘Posso fazer o que eu quiser‘

“Se ele [o novo líder] não tiver a nossa aprovação, não vai durar muito. Queremos garantir que não tenhamos que voltar a cada 10 anos, quando não tivermos um presidente como EU que não fará isso.” Donald Trump

No mito, Narciso se inclina sobre a água e encontra uma imagem perfeita e, é claro, superficial.

É por ela que ele se apaixona, definhando até a morte. Séculos depois, fica fácil fazer o paralelo com o lago portátil das telas, que cumpre o papel desse lugar onde as imagens são refletidas.

Mas podemos ir só até aqui com o mito. É que hoje, ao contrário do que aconteceu com Narciso, os novos lagos refletem muitas imagens, além daquela de quem olha. A maioria dessas imagens têm padrões artificiais de beleza, inalcançáveis para a maioria, mas que acabam virando a meta a se atingir. E aí, ao invés de se apaixonarem pela própria beleza, os novos narcisos se apaixonam pelas belezas alheias, criando uma aversão à própria imagem.

Mas vamos ficar no mito original. Ele nos ajuda a entender os verdadeiros narcisos modernos, que se espalham dos centros de poder político até as direções das maiores empresas do mundo. E podemos começar por aquele que melhor exemplifica o que é ser Narciso nos dias de hoje.

Mesmo entre seus apoiadores, deve ser difícil negar que Trump é um manancial de declarações que vão da incoerência a megalomania. Todas com doses elevadas de narcisismo.

Por alguma razão, a sua paixão pelo próprio reflexo alaranjado não conhece limites, muito menos pudor. Além das declarações que abrem esse artigo, onde deixa explícita a percepção de que é a sua vontade que deve governar o mundo, vale a pena revisitar o caso do post feito por Trump com o vídeo que retratava os Obamas como macacos.

Após a repercussão da postagem, um funcionário da Casa Branca afirmou que o conteúdo foi publicado “de forma errada” por um membro da equipe e já havia sido removido. Mas não demorou muito para que o próprio Trump mudasse a versão, dizendo: “Só vi a primeira parte, que falava sobre fraude eleitoral… e não o vi completo”.

Aqui dá para entrar na discussão de que ele deveria ter visto a postagem completa, já que somos eternamente responsáveis por aquilo que postamos. Mas questionado sobre isso por jornalistas e pressionado pelo fato de que o post foi apagado, ele respondeu “Não, eu não cometi um erro”.

É uma resposta quase infantil. Como a de uma criança que nega que pintou a parede, enquanto está com a mão suja de tinta e sozinha na sala. Mas também é típica de um seguidor de Narciso, afinal, os verdadeiros narcisistas nunca erram e o erro é sempre do outro.

E teve o caso recente do post onde ele estava obviamente retratado como Jesus Cristo curando um doente, mas depois das reações negativas, disse que na verdade ele “interpretava” um médico da Cruz Vermelha.

Além dessa certa infantilidade na negação do óbvio, um dos traços do narcisismo é exatamente a dificuldade de reconhecer erros.

Outras características são a necessidade constante de admiração, a tendência a manipular narrativas, assim como a intolerância a críticas e o desprezo por regras quando estas limitam o próprio desejo. Se fosse uma descrição do próprio Trump, não seria mais precisa. Ele gabarita todos os itens.

A incapacidade de reconhecer falhas e, por tabela, de pedir desculpas, de rever decisões e admitir enganos. Tudo isso ameaça a imagem grandiosa que o narcisista construiu de si. Estamos vendo o estrago que alguém assim pode causar na presidência do país mais poderoso do mundo, com a criação de inúmeros conflitos internos e externos. Mas não é diferente no mundo corporativo, com os estragos que esse tipo de comportamento pode causar para uma empresa.

Seja onde for, o poder é o melhor terreno para o narcisismo crescer.

Cargos de liderança oferecem visibilidade, aplauso e controle — tudo o que ajuda a adubar e alimentar esse traço. O líder narcisista não governa para um projeto coletivo, mas para ser, unicamente, adorado e criar uma mitologia em torno de si mesmo.

Se pensarmos em outros líderes modernos, vamos ver que a maioria também gabarita todas aquelas características típicas do narcisismo. Em todos esses casos, há um padrão que passa por decisões centralizadas e pouca tolerância à opiniões contrárias, já que eles detestam terem suas ideias contestadas. O descolamento entre o que pensam e a realidade costuma fazer parte do pacote.

Para quem se interessa pelo tema e quer ver como o narcisismo funciona no dia a dia de uma das maiores empresas do mundo, uma ótima opção é o livro Careless People: A Cautionary Tale of Power, Greed, and Lost Idealism, publicado em março de 2025 pela ex-executiva da Meta (ex-Facebook), Sarah Wynn-Williams. O livro ainda não foi, de fato, lançado no Brasil, só está disponível em inglês, mas vale muito a pena.

Nele, a autora dá um panorama dos seus anos trabalhando no setor de políticas públicas do Facebook entre 2011 e 2017, começando como uma idealista atraída pela promessa de impacto social positivo que a empresa poderia ter no mundo e terminando desiludida com uma cultura corporativa movida, entre outras coisas, pelo narcisismo de seus principais líderes.

Além de todos os males que traz para a sociedade e para o público em geral, o narcisismo corporativo corrói a cultura interna criando um ambiente de medo, onde os colaboradores evitam apontar problemas – recentemente pude experimentar como consultor contratado para conduzir um offsite de uma empresa com um novo CEO narcisista. Quem vai dizer para o Trump ou para o Zuckerberg que eles estão errados?

No seu livro, Sarah Wynn-Williams conta que durante as viagens da equipe pelo mundo, em jatos da companhia, o absurdo chegava a um ponto em que diretores do Facebook deixavam que Zuckerberg ganhasse deles em jogos de tabuleiro. Quando ela não se comportou assim e ganhou uma partida, foi então acusada pelo chefe de ter roubado. Acostumado a vencer sempre, deve ter sido a única explicação que ele encontrou para a sua derrota.

Nesse ambiente totalmente contaminado, as decisões impulsivas é que vão acabar prevalecendo, já que o líder vai estar mais inclinado a acreditar no seu instinto, alimentado pela ilusão que os bajuladores criam, do que nos dados que a realidade traz. Isso pode levar a uma rotatividade alta, já que os melhores profissionais não vão querer ficar onde não são ouvidos.

Além da possibilidade de serem demitidos ao entrar em conflito com Narciso estar sempre presente. E para empresa em si, ainda tem o bônus, digo ônus, do risco para a sua reputação, já que a tendência da marca se confundir com o ego do CEO é enorme.

Aliás, grande como são esses egos, não sobra muito espaço nas empresas ou nos governos para a ética e o bom senso. Mas ainda assim, o que deveria ser, sem dúvida, visto como motivo de ridículo vira um padrão copiado por muitos. Muitos mesmo.

P.S. Enquanto esse artigo aguardava sua publicação, tive que atualizá-lo inúmeras vezes, devido à velocidade com que Trump protagoniza situações absurdas. Tenho certeza que quando você ler, ele já estará devidamente desatualizado.

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Quer saber mais sobre como o narcisismo na liderança impacta decisões, cultura e resultados — da política ao ambiente corporativo? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Marco Ornellas
https://www.ornellas.com.br/

Confira também: Uma Certa Cultura que Insiste em Sobreviver — e Por Que Isso Ainda Importa

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Endomarketing: Campanhas de Reconhecimento de Colaboradores

Reconhecer bem significa, necessariamente, gastar muito?

O dilema das campanhas de reconhecimento nas empresas passa por duas situações clássicas e bastante comentadas:

1. A preocupação com os gastos da empresa nessas ações;
2. As críticas que giram em torno do famoso “bombom com recheio cremoso de castanha de caju coberto por chocolate” oferecido como prêmio.

Na primeira situação, as equipes tentam enxugar ao máximo os gastos e acabam considerando esse investimento supérfluo. Já na segunda, o receio está nas críticas e exposições geradas quando o bombom é o prêmio oferecido.

Enfim, mas será que são apenas esses dois caminhos de reconhecimento que podemos tomar com os colaboradores das empresas?

Eu sei que o esperado por todos nós é o reconhecimento financeiro, com um aumento de salário, bônus ou benefícios, mas quando isso não é possível, existiria outro caminho?

Sim, existem alternativas eficazes. O gesto de ser lembrado com significado, quando alinhado à cultura organizacional, gera resultados concretos em engajamento e motivação. Claro, se nos outros dias de trabalho também houver o cuidado básico de seguir as boas práticas de um trabalho ético e respeitoso. Se não, tudo é em vão, em alguns casos até o reconhecimento financeiro.

Mas e quais seriam as outras possibilidades? As alternativas são muitas: prêmios simbólicos, folgas remuneradas, horários flexíveis, dias de trabalho remoto ou em ambientes alternativos.

Além da estratégia de engajamento, a premiação dos colaboradores gera o fortalecimento da cultura organizacional.

Um ponto importante: estabelecer regras e critérios para a premiação garante que sejam justos e transparentes. Outro cuidado importante é seguir o que é determinado pelas leis trabalhistas.

Sendo assim, reconhecimento deve caminhar junto com a cultura da empresa, suas estratégias e ser genuíno e significativo aos olhos dos colaboradores. Dessa forma o engajamento, os resultados e a motivação também acontecem de maneira natural e sustentável.

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Um abraço e até a próxima!

Karine Gomes
http://www.criarecriar.com.br/

Confira também: Endomarketing: A Importância da Escuta e da Transparência para Fortalecer a Cultura Organizacional

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Quando o Crescimento Exige Responsabilidade: O Novo Padrão do Marketing na Saúde

Há momentos em que um setor não muda por uma única decisão, mas por uma soma de sinais que passam a apontar na mesma direção.

Depois de mais de 14 anos atuando no marketing para a área da saúde, aprendi a reconhecer esses momentos. Eles não chegam com alarde. Eles se constroem aos poucos, até que deixam de ser tendência e passam a ser filtro.

É exatamente isso que começa a acontecer agora.

Nos últimos meses, observamos atualizações em normas profissionais, discussões mais consistentes sobre saúde mental dentro das empresas, maior atenção ao uso de dados sensíveis e uma fiscalização mais ativa sobre práticas clínicas e comerciais.

Não se trata de um evento isolado, mas de um nítido movimento.

O setor está deixando de ser apenas um mercado em crescimento e cada vez mais ganha estrutura com a responsabilidade que realmente merece.

E, como acontece em todo processo de amadurecimento, surge um efeito inevitável.

O setor da saúde não está apenas mudando. Ele está começando a selecionar.

Durante anos, vimos uma expansão acelerada. Novas tecnologias, maior acesso, comunicação amplificada e uma exposição crescente de profissionais e clínicas. Esse avanço trouxe ganhos importantes, mas também distorções e, em alguns casos, prejuízos.

A banalização de procedimentos, a dificuldade do paciente em diferenciar profissionais qualificados e a comunicação, muitas vezes, desconectada da realidade técnica passaram a fazer parte do cenário.

Quando a saúde entra em um ciclo de expansão, ela inevitavelmente entra também em um ciclo de exigência. E é nesse ponto que regulação, ética e responsabilidade passam a influenciar diretamente as práticas do mercado, deixando de ser exceção para se tornarem cultura.

No Brasil, esse movimento se torna cada vez mais evidente. Normas mais claras sobre comunicação médica, avanço da regulação sobre dados sensíveis e uma atenção crescente aos impactos emocionais do trabalho indicam um novo nível de maturidade.

A inclusão de fatores como estresse e sobrecarga emocional dentro da gestão empresarial mostra que saúde não pode mais ser tratada apenas como ausência de doença. Ela passa a ser compreendida como condição para continuidade, desempenho e longevidade.

Esse movimento também não é isolado.

Na América Latina, vemos avanços em transparência, comunicação responsável e fortalecimento de diretrizes éticas. Cada país com sua velocidade, mas todos caminhando na mesma direção.

À medida que o setor ganha estrutura, a lógica de crescimento muda.

Não se trata mais apenas de ser visto, mas de ser confiável.

E confiança deveria ser, de fato, construída sempre com integridade e responsabilidade.

Empresas e profissionais que compreenderem isso mais cedo ocuparão um lugar diferente no mercado.

Porque, quando um setor começa a selecionar, ele não elimina apenas os despreparados. Ele eleva o nível de todos que permanecem.

O que estamos assistindo não é apenas a expansão de um mercado. É o início de um novo padrão.

Um padrão em que comunicar bem continua sendo importante, mas já não é suficiente. Será preciso saber, responder e assumir responsabilidade por aquilo que se entrega.

Porque, no final, quando o assunto é saúde, não se trata apenas de posicionamento.

Trata-se de estar à altura da responsabilidade que o próprio mercado passou a exigir.

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Um grande abraço,

Queila Fonini
Fundadora e CEO da Aviah Soluções Empresariais
https://www.aviah.com.br

Confira também: A Revolução Silenciosa do Wellness

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Quando a Boa Intenção Não se Transforma em Ação: O Que a CNV e a Psicanálise Têm em Comum?

Todos nós já nos prometemos: “Vou melhorar minha comunicação.”

No entanto, na hora H, acabamos caindo nos mesmos padrões: ironia, defesa, silêncio ou explosão. A distância entre intenção e ação é o espaço onde a psicanálise e a Comunicação Não Violenta podem dialogar profundamente.

A abordagem da CNV, criada pelo psicólogo Marshall Rosenberg, nos oferece um caminho claro para transformar o desejo em prática. Ela se baseia em quatro elementos importantes, que não são passos a seguir, mas uma forma de transformação: observar sem julgar, ou seja, evitar juízos de valor, interpretar, criticar, analisar, interrogar ou competir pelo sofrimento; considerar e nomear sentimentos, lembrando que sentimentos são diferentes daquilo que está atrelado a julgamentos; identificar necessidades, sem confundi-las com estratégias; e formular pedidos claros.

Um exemplo é quando eu digo: “Eu acho que fulano fez de propósito”. Isso é uma avaliação do que eu acho que o outro esteja me fazendo, e não uma verdade, pois está na minha cabeça. Identificar necessidades também exige cuidado: não posso confundi-las com estratégias, pois uma coisa é o que é importante para mim, um valor; outra é como eu quero atender a essa necessidade.

Quando confundo esses dois, o conflito emerge na certa. Não se trata apenas de “ser mais gentil”, mas de ancorar nossas ações na consciência de nós mesmos e do outro, evitando as respostas automáticas que nos levam a repetir comportamentos.

Por outro lado, a psicanálise nos lembra que não somos totalmente senhores da nossa casa interna, ou seja, há um inconsciente que se manifesta, influenciando nossas ações e palavras. Os atos falhos revelam como interesses conscientes podem ser ofuscados por conflitos não reconhecidos, gerando comportamentos que vão contra o que realmente queremos.

Ambas as abordagens buscam a “melhora da comunicação” interna e externa como um processo de subjetivação.

A CNV oferece uma ação no aqui e agora; a psicanálise nos ajuda a entender o porquê de, mesmo com estrutura, ainda tropeçarmos nos mesmos lugares, repetindo cenas e nos sabotando ao pedir, ouvir ou dizer “não”.

Melhorar não significa se tornar alguém “zen” da noite para o dia. É suportar o desconforto de olhar para o que nos atravessa, acolher nossos afetos e, a partir disso, arriscar uma nova forma de agir: menos reativa, mais responsável ou, como costumo dizer, mais autorresponsável.

Cada vez que escolho observar em vez de julgar, nomear em vez de atacar, pedir em vez de exigir, estou promovendo um pequeno deslocamento subjetivo, um ato que aponta para uma ética diferente nas relações.

Não se trata de “mudar tudo”, mas de escolher uma cena do cotidiano e perguntar: o que eu sinto, do que eu preciso e qual é o pedido possível aqui?

É nesse gesto mínimo, repetido uma, duas, três e mais vezes, sustentado e analisado, que a ação começa a se alinhar com o desejo de, de fato, melhorar.

Toda mudança não acontece da noite para o dia. Você precisa de muitas vezes para aprender algo novo. Da mesma forma, observamos isso na CNV.

Nesse sentido, vale trazer o Neurocoaching, que nos mostra a jornada da aprendizagem. Ao aprender algo novo, reconhecer seus próprios passos ajuda a reduzir emoções intensas e facilita o processo de mudança e aquisição de hábitos.

Para contextualizar, abaixo será abordado cada passo e, em seguida, uma imagem.

Incompetência inconsciente

Este é o estágio de desconhecimento e paz. Nós literalmente não sabemos aquilo que não sabemos e, portanto, não nos sentimos afetados por isso.

Exemplo: Imagine uma pessoa que nunca ouviu falar sobre a CNV (Comunicação Não Violenta). Ela segue sua vida, lidando com conflitos e conversas do jeito que aprendeu, sem nem saber que existe uma abordagem diferente para se comunicar. Como ela não tem conhecimento dessa possibilidade, não sente necessidade de mudança e não percebe que poderia agir de outra forma. Só quando toma contato com o conceito, começa a notar o que antes era invisível para ela.

Incompetência consciente

Esse estágio tende a envolver algum grau de desconforto, vergonha, medo e incerteza. De repente, nos tornamos conscientes daquilo que não sabemos.

Exemplo: Dando sequência ao exemplo anterior, imagine que a pessoa ouviu falar sobre a CNV em uma conversa ou em um curso. Ela começa a perceber que, em situações de conflito, costuma reagir de forma defensiva ou agressiva. Além disso, percebe que não sabe como agir de outra maneira. Essa tomada de consciência pode gerar desconforto, pois ela nota que suas respostas não contribuem para um diálogo mais saudável. Sente-se insegura e até envergonhada por não dominar essa nova abordagem. É nesse momento que surge a vontade de aprender, mas também o medo de errar e a dúvida sobre como colocar a CNV em prática no dia a dia.

Competência consciente

Nesse estágio, passamos a agir de maneira mais competente, reconhecendo cada passo que damos. Estamos atentos ao processo, o que nos traz entusiasmo pelas novas possibilidades, mas ainda exigimos esforço e concentração para aplicar o conhecimento adquirido.

Exemplo: Dando continuidade ao caso anterior, imagine que a pessoa decidiu praticar a CNV. Ela começa a identificar e expressar seus sentimentos e necessidades durante uma conversa difícil, usando a forma aprendida. Apesar de sentir-se motivada por estar aplicando algo novo, precisa refletir e lembrar-se de como fazer para não cair nos antigos padrões. O progresso é evidente, mas requer atenção constante para manter o novo comportamento.

Competência inconsciente

Nesse estágio, a nova aprendizagem está integrada em nós e não estamos mais conscientes sobre o novo hábito ou habilidade. Ele passa a ser uma parte natural de nossa vida diária. Aquilo que aprendemos está tão incorporado em nossa rotina que realizamos a nova habilidade ou hábito automaticamente, sem precisar pensar a respeito. O comportamento aprendido se torna algo espontâneo e natural, fazendo parte de nossa vida sem esforço consciente.

Exemplo: Imagine alguém que praticou a CNV (Comunicação Não Violenta) por tanto tempo que, ao lidar com um conflito, já expressa seus sentimentos e necessidades de forma empática, sem precisar se lembrar dos passos. Ela naturalmente escuta o outro com atenção e responde de maneira respeitosa, pois a abordagem se tornou parte de sua essência. O novo modo de se comunicar está introjetado e acontece sem esforço, como se sempre tivesse feito parte da sua vida.

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Quer saber mais sobre como CNV e psicanálise podem ajudar a transformar boa intenção em ação real na sua comunicação? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Um grande abraço e até o próximo artigo!

Wania Moraes Troyano
Especialista em Resiliência Científica e Neurociências
http://www.waniamoraes.com.br/

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O Que Estressa uma Criança (Mais do Que Imaginamos)

Você já percebeu seu filho mais irritado, sensível ou desanimado e não entendeu exatamente o porquê?

Pode ser que ele esteja se sentindo estressado.

Neste artigo, você vai entender:

• como o estresse afeta as crianças;
• os sinais silenciosos que costumam ser ignorados;
• e como ajudá-las a lidar melhor com tudo isso.

O que estressa uma criança (mais do que imaginamos)

Crianças até conseguem se adaptar a muitas situações. Mas algumas experiências mexem profundamente com a sensação de segurança delas. E existe algo que não costumamos considerar:

O que parece pequeno para um adulto pode ser, de fato, enorme para uma criança.

Alguns exemplos comuns:

• um colega difícil no recreio;
• mudança de casa ou escola;
• dificuldades nos estudos;
• pressão para se encaixar ou “ser bom o suficiente”;
• desafios para fazer amigos;
• expectativas em esportes ou desempenho.

Além disso, existe algo ainda mais silencioso:

As crianças absorvem o estado emocional dos pais. Mesmo quando nada é dito. Se há tensão, preocupação ou insegurança em casa, elas sentem.  E muitas vezes carregam isso sozinhas.

Nem todo estresse é ruim e saber disso muda tudo. Pode parecer estranho, mas o estresse não é sempre um problema. Um certo nível de pressão pode:

• motivar;
• estimular aprendizado;
• fortalecer a capacidade de lidar com desafios.

Quando a criança consegue atravessar uma situação difícil, ela desenvolve algo essencial: a resiliência. Ou seja, a habilidade de enfrentar a vida sem se quebrar por dentro.

Quando o estresse deixa de ser saudável

O problema começa quando o estresse:

• é constante;
• é intenso;
• ou não encontra espaço para ser acolhido.

Situações mais marcantes como perdas, doenças na família ou grandes mudanças, podem ter impactos duradouros. Mas até os pequenos estresses do dia a dia, quando acumulados, também podem ser prejudiciais.

Sinais de que seu filho pode estar sobrecarregado emocionalmente

O corpo e o comportamento falam, mesmo quando a criança não consegue explicar o que sente em palavras.

Fique atento a sinais como:

• irritabilidade ou explosões emocionais;
• dificuldade para dormir ou pesadelos;
• cansaço frequente;
• dores de cabeça ou desconforto estomacal;
• bruxismo (ranger os dentes);
• falta ou excesso de apetite;
• queda no desempenho escolar;
• isolamento ou mudança no comportamento.

Muitas vezes, esses sinais são vistos como “comportamento difícil” ou uma fase que logo passa. Mas, na verdade, podem ser um pedido de ajuda.

Por que cada criança reage de um jeito

Nem toda criança responde ao estresse da mesma forma. Isso depende de alguns fatores como:

• idade e fase de desenvolvimento;
• experiências anteriores;
• temperamento individual.

Por exemplo:

Trocar de professor pode ser algo simples para uma criança mais velha e extremamente desestabilizador para uma menor. Ou seja: não é sobre o evento em si, mas sobre o contexto e de como a criança vive aquela experiência.

O que fortalece uma criança emocionalmente

A boa notícia é que a capacidade de lidar com o estresse pode ser desenvolvida. Crianças lidam melhor com desafios quando:

• já superaram dificuldades antes;
• sentem que são capazes;
• têm autoestima fortalecida;
• recebem apoio emocional consistente.

E, principalmente:

Quando se sentem seguras, amadas e compreendidas. Isso faz toda a diferença.

O ponto que muitos pais não percebem

Seu filho precisa de um ambiente onde:

• tenha espaço para sentir;
• possa se expressar;
• e não precise enfrentar tudo sozinho.

Porque crianças não aprendem a lidar com emoções sendo corrigidas o tempo todo, mas sim sendo acolhidas enquanto aprendem.

Crianças não dizem: “estou estressado”. Elas demonstram através do comportamento, do corpo vem como nas pequenas mudanças do dia a dia. E quando um adulto consegue enxergar isso, então tudo começa a mudar.

Observe com mais presença o ambiente do seu filho. Perceba o que pode estar gerando tensão, mesmo que pareça pequeno. Converse, acolha e construa soluções junto com ele. Antecipe situações desafiadoras sempre que possível e ajude a reduzir, com sensibilidade, a intensidade dessas experiências.

Porque, no fim, não se trata de evitar todos os desafios, mas de garantir que a criança não precise enfrentá-los sozinha.

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Quer saber mais sobre como entender o estresse infantil e identificar os sintomas silenciosos antes que eles pesem ainda mais no dia a dia? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em falar a respeito.

Danielle Vieira Gomes
http://daniellegomescoach.com.br/

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Carreira com Sentido: Como Alinhar Valores, Escolhas e Dinheiro de Forma Consistente

Como alinhar valores, escolhas e dinheiro de forma mais consciente — sem idealização e com espaço para uma vida sustentável.

Trabalhar com propósito é importante — embora, por si só, nem sempre resolva a questão financeira. Ao mesmo tempo, ignorar o que faz sentido para você também tende a ter um custo, direto ou indireto.

Em algum momento da carreira, essa conta aparece. Às vezes como cansaço, às vezes como desânimo ou até como a sensação de estar fazendo tudo certo no papel, mas ainda assim se sentir distante de si.

Nem sempre falta esforço, muitas vezes, falta alinhamento entre o que você valoriza, o que você escolhe e a vida que, de fato, consegue sustentar.

Carreira com sentido não é sobre amar cada tarefa ou viver em estado de inspiração constante. É sobre conseguir se reconhecer nas escolhas que faz e construir um caminho profissional que converse com sua realidade e valores.

Para começar de forma prática.

Para começar, vale um exercício simples: liste seus 5 valores mais importantes hoje. Pode ser autonomia, estabilidade, crescimento, flexibilidade, reconhecimento, propósito, equilíbrio ou aprendizado. Depois, faça a pergunta que realmente importa: o que está presente na sua rotina e o que está faltando?

Esse exercício ajuda a trazer a conversa para a vida real. Porque o valor não é só o que você admira. É o que você protege com suas decisões.

Com isso em mãos, use uma matriz simples para olhar sua carreira ou uma decisão importante. Avalie quatro critérios: sentido, aprendizado, remuneração e estilo de vida. Dê uma nota de 0 a 10 para cada um. O objetivo não é encontrar uma resposta perfeita e sim ganhar clareza.

Às vezes, existe remuneração, mas falta sentido. Em outros casos, existe propósito, mas falta sustentabilidade. Também pode haver aprendizado, mas às custas da sua saúde, do seu tempo ou da sua paz. Reconhecer isso não é fraqueza,  é maturidade.

Aqui entra uma ideia importante: propósito viável.

Nem sempre você precisa mudar tudo para sentir mais sentido no trabalho. Em muitos casos, pequenos ajustes já mudam bastante a experiência: assumir projetos mais alinhados aos seus valores, rever limites, buscar ambientes mais saudáveis, reposicionar sua atuação ou reorganizar prioridades.

Isso importa porque a literatura sobre significado no trabalho mostra que sentido, bem-estar e satisfação não dependem apenas de remuneração, mas também da percepção de coerência, crescimento, conexão com propósito e qualidade da experiência profissional.

Se hoje você sente desconexão frequente, vale observar alguns sinais: desmotivação recorrente, sensação de estar “fora do lugar”, dificuldade de se engajar mesmo entregando bem, ou um cansaço mais emocional do que físico. Esses sinais não significam, automaticamente, que você precisa romper com tudo, mas pedem atenção.

E aqui cabe um ponto importante: alinhar carreira e valores não significa abandonar dinheiro.

Essa não precisa ser uma escolha extrema. Propósito e sustentabilidade financeira podem coexistir, e o caminho mais inteligente costuma estar menos na ruptura e mais na construção gradual de um cenário mais coerente.

No fim, carreira com sentido não é a que parece perfeita de fora. É a que faz sentido para você por dentro, sem ignorar a realidade da vida adulta, dos compromissos e do que precisa ser sustentado no dia a dia.

Então, fica um convite simples: escreva seus 5 valores, escolha uma decisão profissional que está diante de você e avalie os 4 critérios: sentido, aprendizado, remuneração e estilo de vida. Pode ser que a clareza que faltava não está em ter todas as respostas, mas em fazer a pergunta certa.

O seu próximo passo não precisa ser radical, precisa ser consciente. E, principalmente, coerente com a vida que você quer construir.

Se você quer apoio para transformar dúvidas em direção, com mais clareza sobre escolhas, transição de carreira, movimentação profissional ou reposicionamento, buscar suporte profissional pode tornar esse caminho mais leve e estratégico.

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Quer saber mais sobre carreira com sentido e como alinhar valores, escolhas e dinheiro de forma consciente, sem abrir mão da sustentabilidade no dia a dia? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Natália Monetti
natalia.monetti@despertarcarreiras.com
https://www.despertarcarreiras.com

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Palavras-chave: carreira com sentido, valores, propósito, escolhas, dinheiro, sustentabilidade financeira, estilo de vida, propósito viável, transição de carreira, significado no trabalho

Inteligência Artificial e o Empobrecimento do Pensamento

Se a inteligência artificial amplia o que conseguimos fazer aumentando nossa capacidade de execução, como discutimos no primeiro artigo da série, é preciso perguntar o que ela começa a alterar na forma como pensamos.

Nos últimos anos, tornou-se comum associar o uso da inteligência artificial a ganhos de produtividade, eficiência e agilidade. De fato, essas tecnologias permitem produzir mais, em menos tempo e com menor esforço operacional. No entanto, à medida que ampliam a capacidade de execução, começam também a alterar, de forma mais silenciosa, a maneira como pensamos.

Esse deslocamento já pode ser observado em situações aparentemente banais do cotidiano de trabalho.

Diante de uma tarefa que exige reflexão, não é raro que a primeira reação seja recorrer a uma ferramenta de inteligência artificial – não como apoio, mas como ponto de partida. O que antes começaria com uma pergunta, uma dúvida ou uma tentativa de organização de ideias passa a começar por uma resposta.

O processo se inverte.

Em vez de pensar para depois estruturar, passa-se a estruturar a partir de algo já pensado por outro – no caso, a máquina. E, ainda que isso aumente a velocidade, altera de maneira significativa a qualidade da relação com o próprio pensamento.

O que está em jogo não é apenas o quanto fazemos, mas como elaboramos aquilo que fazemos.

Em muitas atividades, a inteligência artificial deixa de ser apenas uma ferramenta de apoio e passa a ocupar um lugar de mediação do próprio pensamento. Em vez de organizar ideias, recorremos a respostas prontas; em vez de sustentar dúvidas, aceleramos conclusões; em vez de elaborar, passamos a validar.

O risco não está no uso da tecnologia em si, mas no modo como nos relacionamos com ela. Quando o raciocínio é continuamente terceirizado, a capacidade de construir pensamento próprio tende a se enfraquecer – não de forma abrupta, mas progressiva, quase imperceptível.

Vale aqui lembrar Hannah Arendt, para quem pensar não é apenas produzir respostas, mas sustentar a capacidade de julgar. Quando essa dimensão se enfraquece, não é apenas o conteúdo do pensamento que se altera, mas a própria relação do sujeito com aquilo que faz.

Aos poucos, aquilo que antes exigia elaboração passa a ser resolvido por aproximação, o que demandava tempo é substituído por velocidade e o que envolvia conflito interno cede lugar a respostas plausíveis, ainda que superficiais.

Esse movimento produz um efeito paradoxal: quanto mais acessamos conteúdos, menos necessariamente aprofundamos a compreensão. A informação se amplia, mas a elaboração pode se reduzir, fazendo com que o pensamento se torne mais reativo do que reflexivo. Aliás, há ainda um detalhe: como a informação está literalmente na palma da mão, também não fazemos nenhum esforço para memorizar nada.

No ambiente de trabalho, esse deslocamento tem implicações importantes.

Isso porque decidir, interpretar, sustentar uma posição e lidar com ambiguidade são processos que dependem de uma capacidade que não pode ser, de fato, automatizada sem consequências. O pensamento não é apenas um meio para produzir respostas. Ele é o próprio espaço em que o sujeito se constitui em relação ao que faz.

Quando essa dimensão se enfraquece, não é apenas a qualidade das entregas que se altera, mas a própria relação com o trabalho. Não se trata, portanto, de rejeitar a tecnologia, mas de reconhecer que, ao ampliar nossas possibilidades de ação, ela também redefine – e, em alguns casos, limita – nossas formas de pensar. O desafio não está em usar ou não usar inteligência artificial, mas em preservar aquilo que não podemos delegar: a capacidade de sustentar o próprio pensamento.

A questão não é se a inteligência artificial pensa melhor, mais rápido ou com mais precisão. A questão é o que acontece quando deixamos de exercitar a nossa própria capacidade de pensar.

E o desafio, portanto, não está em usar a inteligência artificial como apoio, mas em perceber o ponto em que ela deixa de ampliar o pensamento e passa a substituí-lo. Nem tudo o que pode ser terceirizado deveria ser.

Este artigo faz parte de uma pequena série de reflexões sobre o trabalho na era da inteligência artificial, reunidas sob o título “Entre Humanos e Algoritmos”. Eu discutirei como essas tecnologias estão transformando não apenas a produtividade, mas também a forma como pensamos e tomamos decisões no ambiente profissional.

Para mais informações ou se quiser contratar meus serviços, então entre em contato pelo e-mail belfranchon@gmail.com.

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Quer saber mais sobre como utilizar a inteligência artificial sem comprometer sua capacidade de pensar com autonomia, profundidade e senso crítico no ambiente de trabalho? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Isabel C Franchon
https://www.q3agencia.com.br

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Pilares da Cultura Organizacional: O Que Sustenta ou Destrói… uma Empresa

“O verdadeiro teste do caráter não é como você se comporta quando tudo vai bem, mas como você age quando enfrenta adversidade.”  (Martin Luther King Jr.)

No mundo corporativo, essa frase ganha uma tradução direta: é na pressão, na crise e nas decisões difíceis que a cultura de uma empresa se revela de verdade. Não é no discurso institucional, nem nos valores estampados nas paredes. É quando um resultado precisa ser entregue a qualquer custo, em que um erro grave aparece ou em que um líder precisa escolher entre o que é conveniente e o que é correto. É ali que os pilares da cultura deixam de ser conceito e passam a ser prática.

Quando a cultura deixa de sustentar e passa a destruir

Durante anos, a Uber foi símbolo de crescimento acelerado e inovação. Sua cultura valorizava velocidade, agressividade e a capacidade de dominar mercados antes dos concorrentes. Esse modelo funcionou — até começar a cobrar seu preço. Internamente, relatos de comportamentos tóxicos, ausência de limites e uma competição predatória começaram a surgir. A organização crescia por fora, mas se deteriorava por dentro. O resultado foi uma crise profunda que culminou, em 2017, na saída do fundador, Travis Kalanick. A estratégia continuava forte, o produto era relevante, mas a cultura havia se tornado um risco para o próprio negócio.

Esse exemplo ilustra um ponto essencial: cultura não é um complemento da estratégia. Ela é o sistema que sustenta — ou sabota — a execução.

O que são, de fato, os pilares da cultura organizacional

Toda empresa possui cultura, independentemente de ter formalizado isso ou não. A diferença está no grau de consciência. Quando não há intencionalidade, a cultura passa a ser moldada por hábitos, pressões e comportamentos não questionados. E, nesse cenário, o que prevalece não é o que a empresa diz valorizar, mas aquilo que ela tolera.

Os pilares da cultura organizacional são, na prática, os critérios invisíveis que orientam decisões. Eles definem o que é aceitável, o que é incentivado e o que gera reconhecimento. Não estão necessariamente escritos, mas são percebidos rapidamente por qualquer profissional que entra na organização. Basta observar quem cresce, quem é ouvido e quais comportamentos são recompensados.

Por que cultura não é “soft” — e nunca foi

Um erro comum entre líderes é tratar cultura como algo secundário, quase intangível. Mas, na realidade, cultura é um dos elementos mais concretos dentro de uma organização, porque impacta diretamente a qualidade das decisões, o nível de confiança entre as pessoas e a capacidade de execução. Empresas não falham apenas por falta de estratégia; elas falham porque as pessoas não conseguem agir de forma alinhada diante dessa estratégia.

Os pilares que sustentam culturas fortes

Entre os pilares que sustentam culturas consistentes, a clareza ocupa um papel central. Quando a direção não é compreendida de forma uniforme, cada área passa a interpretar prioridades à sua maneira, o que gera desalinhamento e perda de eficiência. Clareza, nesse contexto, não é apenas definir uma estratégia, mas garantir que ela seja compreendida, traduzida e reforçada continuamente.

A coerência da liderança é outro pilar decisivo. As pessoas observam muito mais do que escutam, e qualquer incoerência entre discurso e prática rapidamente se transforma na regra real da organização. Coerência não significa perfeição, mas consistência ao longo do tempo.

A segurança para falar a verdade também diferencia culturas maduras de ambientes frágeis. Quando o contraditório não é bem-vindo, o que se instala não é alinhamento, mas silêncio. E decisões tomadas sem a realidade completa tendem a perder qualidade.

O equilíbrio entre autonomia e responsabilidade completa esse conjunto. Culturas eficazes evitam tanto o excesso de controle quanto a ausência de direcionamento, criando um ambiente onde as pessoas têm liberdade para agir, mas clareza sobre suas responsabilidades.

Por fim, a mentalidade de aprendizado define a capacidade de evolução da organização. Empresas que tratam o erro como aprendizado estimulam adaptação e inovação, enquanto aquelas que penalizam falhas tendem a criar ambientes defensivos e pouco criativos.

O erro mais comum: definir valores e não estruturar o sistema

Definir pilares é relativamente simples. O desafio real está em sustentá-los. Cultura não se constrói com comunicação interna ou campanhas institucionais. Ela se consolida quando sistemas de gestão — como avaliação de desempenho, promoções e reconhecimento — estão alinhados com os valores declarados.

Quando esse alinhamento não existe, a cultura real segue os incentivos, não o discurso. As pessoas aprendem rapidamente o que de fato importa, independentemente do que está escrito.

O papel da liderança na construção cultural

Na prática da mentoria executiva, é comum encontrar líderes que desejam fortalecer a cultura organizacional, mas não percebem que o principal ponto de alavancagem está em seus próprios comportamentos. Cultura começa no topo, mas só se sustenta quando se traduz em exemplo consistente.

Sem essa coerência, qualquer iniciativa tende a se diluir com o tempo.

Os desafios invisíveis da transformação cultural

Transformar cultura não é um processo simples. A resistência nem sempre é explícita; muitas vezes aparece como inércia, ceticismo ou manutenção de antigos hábitos. Além disso, mudanças culturais frequentemente mexem com estruturas de poder e zonas de conforto, o que torna o processo ainda mais sensível.

Por isso, cultura não muda com projetos pontuais. Muda com consistência, clareza e persistência ao longo do tempo.

Quando a cultura começa a trabalhar a favor do negócio

Quando os pilares estão bem definidos e, principalmente, bem praticados, a dinâmica da organização se transforma. As decisões se tornam mais rápidas, os conflitos mais produtivos e o nível de confiança aumentam. A liderança deixa de ser o único eixo de sustentação, porque a própria cultura passa a orientar o comportamento coletivo.

No final, cultura não é aquilo que a empresa declara ser. É aquilo que se repete, todos os dias, nas pequenas e grandes decisões.

E daí…

Se hoje você se afastasse da operação por um mês, sua cultura continuaria sustentando as decisões ou começaria a revelar fragilidades que estavam ocultas pelo seu controle direto?

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Quer saber mais sobre o papel da liderança e sobre como fortalecer os pilares da cultura organizacional antes que fragilidades invisíveis comprometam os resultados do seu negócio? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Walter Serer
https://walterserer.com.br
https://www.linkedin.com/in/walter-serer-86717b20/

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