A Importância dos Assessments

Ferramentas para mapear perfis e padrões comportamentais de indivíduos e equipes, tendo seu uso mais concentrado nas áreas de RH, consultorias e DH de grandes corporações, têm se expandido no universo do Coaching.

Os assessments, que se traduz “avaliações” em inglês, têm sido utilizados como ferramentas para mapear perfis e padrões comportamentais de indivíduos e equipes, tendo seu uso mais concentrado nas áreas de RH, consultorias e desenvolvimento humano (DH) de grandes corporações, mas tem se expandido no universo do Coaching.

Um paralelo mais comum para ilustrar melhor o que são os assessments, é a área da saúde. Praticamente todos médicos utilizam exames, sejam eles de raio-x, ultrassom, de sangue, urina, entre outros, com o objetivo de obter informações mais consistentes e específicas da demanda do paciente, para que facilite o diagnóstico de padrões e sintomas que o conduzam ao diagnóstico exato do problema, para então proceder com medicações ou outros tipos de intervenções médicas.

Mas qual é a importância do assessment no universo do Coaching?

O dinamismo da atualidade demanda cada vez mais eficiência e precisão cirúrgica, não somente dos médicos, mas como de todo tipo de profissional em qualquer área que seja, e o profissional de DH não escapa dessa cobrança. É aqui que entra a importância de ferramentas, como os assessments, que otimizam e proporcionam maior eficiência e precisão na conquista e satisfação de resultados.

Vou dar um exemplo que constitui um dos pilares da maioria dos processos de coaching e DH, que é a identificação de cultura e valores de indivíduos ou equipe.

Neste caso em específico, usarei como exemplo o assessment “Forças Impulsionadoras” da TTI Success Insights, que consiste em 12 fatores (Instintivo, Intelectual, Desprendido, Prático, Objetivo, Harmonioso, Intencional, Altruísta, Colaborativo, Comandante, Receptivo e Estruturado) que mapeiam as áreas que o indivíduo ou equipe mais valorizam e se atraem, bem como aquelas que trazem o efeito contrário.

Como exemplo hipotético, vamos supor que meu coachee é gestor de uma equipe de 10 colaboradores, e o desafio atual é de engajar e motivar a equipe (exemplo raro…rs). Do meu ponto de vista, a solução tradicional seria um mapeamento geral da área para identificar o ponto de vista de todos envolvidos, especialmente a qualidade da comunicação e alinhamento de expectativas. Este trabalho é inevitável para começarmos a investigação e identificar os núcleos que causam a falta de engajamento e motivação.

Aplicando o assessment a todos os 10 colaboradores e o próprio gestor através de um link por e-mail, eu consigo analisar os relatórios individuais e combinar os relatórios da equipe, resultando em 4 fatores predominantes e que apontam que esta equipe mais valoriza e se atrai pelos fatores: Intelectual, Altruísta, Colaborativo e Prático, nesta mesma ordem de importância. Traduzindo, os valores (na prática e não conceitualmente faltando) da equipe, em ordem de importância, são: valorizar conhecimento e aprendizado (Intelectual), ajudar e desenvolver pessoas (Altruísta), colaborar e contribuir com as pessoas (Colaborativo), praticidade e otimização de resultados (Prático).

De quebra, podemos ainda utilizar as informações analisadas acima para desdobrar na missão (e filosofia/cultura) da equipe: Valorizar conhecimento e aprendizado para ajudar e desenvolver pessoas através da colaboração e resultados práticos.

A partir destas conclusões gerais da equipe, consigo ter insights comparando com o relatório individual do gestor (coachee), que no caso é o único da equipe toda que possui o fator “Prático” mais predominante, e o fator “Intelectual” como quarto mais predominante. Ou seja, o gestor valoriza e tem olhos predominantemente e atrativamente para resultados práticos (e sem delongas), sendo que a equipe como um todo valoriza conhecimentos, teorias e conceitos colaborativos e de contribuição primeiro, para então falar a mesma “linguagem” de resultados práticos (Prático).

Neste caso, o “desencaixe” não é gritante a ponto de gerar total incompatibilidade de gestor e equipe, mas com o tempo pode gerar desgaste, falta de engajamento e desmotivação (como o que ocorreu neste caso hipotético), caso os envolvidos não sejam conscientizados destes pontos-chave. E é aí que entra a intervenção do coach, que com a ajuda do assessment, pode partir destas análises e insights, concluir e preparar intervenções mais eficientes e cirúrgicas com menor risco de erros e maior margem de acerto e sucesso. Isto sem contar na otimização de tempo e ganho de confiabilidade.

Se você já usa ou vai começar a utilizar assessments, avalie sempre a finalidade e eficácia de cada instrumento, principalmente seguindo o princípio médico do uso de remédios: opte pelos que trazem maior segurança e confiabilidade, e que tenham histórico de pesquisa e desenvolvimento na área. Afinal de contas, nem tudo que é bom é barato.

Bruno Tsai Author
Bruno Tsai é CEO da BT Performance, empresário e empreendedor há mais de 10 anos, formado em coaching executivo pela Sociedade Brasileira de Coaching, em Programação Neurolinguística pela American Board of Neuro-linguistic Programming e MBA em Gestão de Negócios pela USP. Instrutor de análise comportamental licenciado pela TTI Success Insights International, certificação internacional CPBA (Certified Professional Behavioral Analyst) e CPMA (Certified Professional Motivators Analyst) em análise comportamental nas teorias DISC, Motivadores, Inteligência Emocional, Axiologia, SSI (Sales Skills Index) e DNA (competências profissionais).
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