A Mudança Não Acontece no Compartilhar de Informações, Mas na Conversa Compartilhada do Significado
Vivemos uma contradição curiosa dentro das organizações.
Nunca tivemos tanto acesso a metodologias, ferramentas de gestão, inteligência artificial, indicadores e planejamento. Ainda assim, continuamos ouvindo a mesma frase depois de grandes transformações: “As pessoas resistiram à mudança.”
Depois de conduzir mais um encontro dos Diálogos da Mudança – Conversas que transformam, saí com a sensação de que talvez estejamos fazendo a pergunta errada.
Talvez a questão não seja por que as pessoas resistem.
Talvez devêssemos perguntar: quanto espaço elas tiveram para compreender, ressignificar e participar da construção dessa mudança?
Durante o encontro, antes de qualquer discussão sobre processos ou estratégias, propusemos um exercício individual. Perguntamos o que cada participante precisava enxergar, compreender ou ressignificar diante das mudanças que estava vivendo.
As respostas chamaram a atenção pela convergência. As pessoas não pediram menos mudanças. Pediram mais compreensão. Queriam entender melhor os processos, enxergar a estratégia da liderança, perceber como as transformações afetariam seu trabalho, compreender melhor seus clientes, seu papel e o propósito das decisões.
Em seguida, perguntamos o que aquela mudança despertava emocionalmente.
Vieram palavras como medo, ansiedade, insegurança, curiosidade, necessidade de validação e receio de errar. Mas também surgiram entusiasmo, vontade de aprender e desejo de contribuir.
Na terceira reflexão, perguntamos o que dependia delas para agir diante daquele cenário.
E então aconteceu algo interessante.
As respostas deixaram de falar apenas sobre o ambiente e passaram a falar sobre responsabilidade: desenvolver novas competências, organizar melhor o trabalho, buscar conhecimento, comunicar-se com mais clareza, praticar a escuta, exercer empatia e assumir uma postura mais ativa diante da mudança.
Foi impossível não perceber uma transformação acontecendo diante dos nossos olhos. Nada havia mudado no contexto externo daquelas pessoas. O que mudou foi a qualidade da conversa.
Essa experiência reforçou algo que diferentes pesquisadores vêm demonstrando há décadas: mudanças sustentáveis não nascem da transmissão de informações, mas da construção compartilhada de significado.
Edgar Schein, uma das maiores referências em cultura organizacional, defendia que as organizações mudam quando substituem a lógica de convencer pela disposição genuína de compreender. Para ele, líderes transformam culturas quando aprendem a fazer perguntas capazes de revelar a realidade vivida pelas pessoas, e não apenas comunicar respostas previamente definidas.
Peter Senge também já afirmava que organizações aprendem quando desenvolvem a capacidade de pensar juntas. Essa ideia foi aprofundada por William Isaacs, pesquisador do MIT, ao mostrar que diálogo não é simplesmente conversar, mas criar um espaço em que novos significados possam emergir. O diálogo suspende certezas, amplia perspectivas e permite que uma inteligência coletiva apareça, algo impossível quando cada pessoa permanece presa apenas às próprias convicções.
Muito antes deles, o físico David Bohm já descrevia o diálogo como um fluxo compartilhado de significados entre as pessoas. Essa imagem continua extremamente atual. Quando o significado circula, a mudança deixa de ser uma determinação externa e passa a ser uma construção coletiva.
Esse talvez seja o ponto que mais falta às organizações.
Ainda investimos muito tempo aperfeiçoando processos e pouco tempo aperfeiçoando conversas.
A síntese construída durante nosso encontro tornou isso evidente. Os participantes reconheceram que a necessidade de mudar já é compreendida. O desafio está em construir um sentido compartilhado para essa mudança. Perceberam também que o maior ponto de tensão continua sendo as relações. Há intenção de apoiar, mas esse apoio nem sempre se transforma em pertencimento. Existe estrutura, planejamento e capacidade técnica, porém ainda falta integrar essas capacidades humanas à prática cotidiana.
Amy Edmondson chama isso de segurança psicológica. Pessoas só conseguem contribuir verdadeiramente quando sentem que podem expor dúvidas, medos e ideias sem receio de julgamento. Foi exatamente isso que vimos acontecer. Ao criar um ambiente seguro para o diálogo, os sentimentos deixaram de ser obstáculos invisíveis e passaram a ser informações valiosas para compreender o processo de mudança.
Otto Scharmer acrescenta que não transformamos organizações apenas pela qualidade das respostas, mas pela qualidade da presença e da escuta que conseguimos construir. Quando escutamos profundamente, novos futuros tornam-se possíveis porque deixamos de reagir apenas ao presente e começamos a cocriar aquilo que ainda pode existir.
Talvez seja por isso que Margaret Wheatley tenha escrito uma das frases mais conhecidas sobre liderança:
“As pessoas apoiam aquilo que ajudam a criar.”
Essa afirmação resume muito do que vivenciamos naquele encontro.
Ao final, a principal conclusão não dizia respeito a ferramentas, metodologias ou indicadores. Ela dizia respeito às pessoas.
Percebemos que não falta capacidade técnica para conduzir mudanças. O que ainda precisa amadurecer é nossa capacidade de construir sentido, fortalecer relações, integrar métodos e desenvolver competências humanas para que a mudança deixe de ser um projeto e se torne uma competência organizacional.
Talvez seja esse o maior desafio da liderança contemporânea.
Menos comunicação unilateral. Mais conversas que produzem compreensão. Menos respostas prontas. Mais perguntas que despertam consciência.
Porque a verdadeira transformação não acontece quando alguém anuncia uma mudança. Ela começa quando as pessoas encontram espaço para compreendê-la, dar-lhe significado e decidir, juntas, qual futuro desejam construir.
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre como transformar a mudança em uma construção compartilhada, capaz de gerar compreensão, pertencimento e participação? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Kátia Soares
Fundadora da Agentes da Mudança, escritora, palestrante, educadora, mentoring, executive coaching, especializada em cultura e mudança organizacional, Advisory e Conselheira Consultiva empresarial
https://www.agentesdamudanca.com.br
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