35 Anos da Lei de Cotas: Por que o Brasil Ainda Não Cumpriu Essa Promessa?
A Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (PcD), prevê a obrigatoriedade de as empresas com mais de 100 funcionários contratarem pessoas com deficiência proporcionalmente à quantidade de colaboradores em regime CLT, da seguinte forma:
- De 100 a 200 funcionários – 2%;
- De 201 a 500 funcionários – 3%;
- De 501 a 1.000 funcionários – 4%;
- Acima de 1.000 funcionários – 5%.
Ela é um marco que deve ser comemorado, pois, não fosse a Lei de Cotas, a situação das pessoas com deficiência seria ainda mais delicada. Afinal, foi a partir dela que as empresas se movimentaram para contratá-las.
O Brasil possui cerca de 759 mil pessoas com deficiência (PcD) com vínculo formal de trabalho sob o regime da CLT, segundo levantamentos recentes do DIEESE com base na RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego (acesse). Esse total equivale a aproximadamente 1% dos empregados formais no país.
É importante lembrar que o país tem cerca de 14 milhões de pessoas com deficiência (7,3% da população), o que indica que o número de contratados ainda está abaixo do potencial da Lei de Cotas. Caso as empresas a cumprissem integralmente, a lei possibilitaria mais de 1 milhão de postos de trabalho formais ocupados.
O descumprimento da lei em sua integralidade manifesta-se de diversas formas:
* O Capacitismo Estrutural:
A principal barreira para o preenchimento das cotas não é a ausência de profissionais, mas o preconceito velado. Frequentemente, empresas concentram as contratações de pessoas com deficiência em áreas operacionais, reflexo do desconhecimento e do viés de que pessoas com deficiência são incapazes de assumir atividades complexas e/ou de maior responsabilidade. A escassez de pessoas com deficiência em cargos de liderança evidencia claramente esse cenário. Segundo o DIEESE, apenas uma em cada 29 pessoas com deficiência ocupava cargo de direção ou gerência.
* Acessibilidade Negligenciada:
A reserva da vaga, por si só, é insuficiente e ineficaz quando a empresa não promove, ao menos, a acessibilidade razoável do ambiente. Isso inclui áreas de circulação amplas e sem desníveis, banheiros adaptados e acessíveis, softwares corporativos, interpretação em Libras e, principalmente, acessibilidade atitudinal. Essa indiferença impacta diretamente o senso de pertencimento, a motivação e a produtividade das pessoas com deficiência.
* Subterfúgios Trabalhistas e Pejotização:
O avanço de modelos flexíveis de contratação e a precarização das relações de trabalho têm sido utilizados para mascarar os cálculos reais do quadro de funcionários, reduzindo artificialmente o número de vagas obrigatoriamente destinadas às cotas. Além disso, assiste-se recorrentemente a tentativas de flexibilização da lei sob a justificativa de “dificuldades de mercado”. Aceitar essa narrativa significa normalizar a exclusão.
E qual caminho devemos trilhar para mudar essa realidade?
O primeiro passo é compreender que a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão não pode ser vista como um projeto, que tem começo, meio e fim, mas, como um programa contínuo vinculado aos valores organizacionais.
Engajar as lideranças para que atuem de acordo com os princípios da liderança inclusiva, formem equipes diversas, pratiquem a escuta ativa, valorizem as pessoas, respeitem as diferenças e inspirem suas equipes.
Criar comitês de afinidade com pessoas com deficiência para envolvê-las nas ações de construção de ambientes acolhedores. Uma frase que deve se tornar prática é: “Nada sobre nós, sem nós”.
Criar métodos e ferramentas de diagnóstico para compreender o cenário em que a empresa se encontra, elaborar planos consistentes, executáveis e reais, definir metas gradativas e atingíveis, bem como estabelecer indicadores que permitam acompanhar as ações.
Conclusão
Celebrar os 35 anos da Lei de Cotas deve ser um ato de cobrança e renovação do compromisso social. A legislação provou sua importância vital ao longo de mais de três décadas. Contudo, sua eficácia continuará limitada enquanto o mercado encarar sua obrigatoriedade como um encargo burocrático e não como uma diretriz de equidade.
Cumprir a Lei de Cotas em sua integralidade exige o fortalecimento dos mecanismos estatais de fiscalização e o investimento sério em educação inclusiva e acessibilidade. Somente quando o direito ao trabalho deixar de ser negado pela omissão e pelo preconceito é que a igualdade de oportunidades deixará de ser uma abstração legislativa para se tornar uma conquista concreta de toda a sociedade brasileira.
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Quer saber mais sobre como transformar a Lei de Cotas 8213/1991 em uma estratégia real de inclusão, equidade e valorização das pessoas com deficiência nas organizações? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.
Luciano Amato
http://www.trainingpeople.com.br/
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