O Diabo Ainda Veste Prada? Liderança, Inovação e os Desafios da Reinvenção no Mundo do Trabalho
Olá, leitor,
E lá fui eu assistir à sequência de “O Diabo Veste Prada”, vinte anos depois, com a expectativa de que o filme mostrasse mudanças significativas na liderança e no mundo do trabalho.
No entanto, essa expectativa é frustrada, pois o foco recai no colapso do impresso e na ascensão do digital, deixando os comportamentos mais como clichês do que como mudanças significativas. A icônica Miranda Priestly enfrenta o declínio do impresso e a necessidade de se adaptar, lidando com a pressão de anunciantes e a concorrência dos influenciadores.
O “Diabo” não é mais aceito. No entanto, ele está lá, agarrado à liderança e repetindo comportamentos que não cabem mais. A grande lição para o líder é: se não mudar, vai morrer. Essa mensagem, porém, acaba se esvaziando em um filme que ainda aceita o jogo corporativo sem inovação como possível.
A dinâmica retratada no filme reflete uma falha real de governança. O conflito entre a sede de poder e a inovação divide grandes corporações em duas forças destrutivas. Infelizmente, a liderança que quer manter o status quo se recusa a correr riscos e opera com o medo de perder o controle, bloqueando a mudança. A visão pessoal se sobrepõe aos dados reais e repete o modelo do “eu sempre fiz assim”. Surge um “efeito Kodak”, que cega a empresa para a inovação e para novas lideranças.
Para lidar com este momento, a ambidestria organizacional surge com frentes distintas de atuação, ou seja, quem cuida do que já é e quem traz modelos de negócios disruptivos para que a transição seja feita. Adicionalmente, são necessários conselhos de administração capazes de trazer governança e planejar uma sucessão sem esbarrar apenas no ego do poder. Naturalmente, tudo só é possível se houver segurança psicológica, algo que no filme nem entra na pauta, mostrando executivos carentes de likes e aprovação mesmo quando trazem algo novo.
A segurança psicológica tem como contraponto as demissões em massa e o desemprego, mostrados nas primeiras cenas do filme.
Alguém que performa e é premiado acaba demitido por mensagem de texto. A cena reflete a volatilidade do mercado de trabalho e a falta de respeito na forma de desligar, gerando medo e insegurança. Ao mesmo tempo, o discurso é de “humanização” e força líderes a cumprir uma narrativa e normas do RH. No entanto, as demissões ainda ocorrem dessa forma. Este é o mercado atual, ainda marcado por estes antagonismos.
Ainda que o filme mostre as personagens Andy e Emily em uma nova fase da carreira, uma como jornalista de sucesso e outra como executiva, ambas aparecem infantilizadas diante da liderança autocrática de Miranda. Uma quer ser exatamente ela; a outra ainda se desespera para agradar. E é muitas vezes o que vemos no mercado: profissionais tecnicamente maduros repetem os modelos de liderança que receberam. Têm medo de serem disruptivos e de não serem aceitos pela cultura organizacional. Por isso, acabam cuidando mais da própria reputação do que do negócio em si.
O filme se vale da licença poética da nostalgia do sucesso da franquia sem refletir totalmente o quão diferente é o ambiente de trabalho atual, que é mais híbrido e focado em qualidade de vida. Permanece na mesma estrutura hierárquica tóxica de 20 anos atrás, o que parece deslocado em uma era de busca por equilíbrio pessoal. A grande lição, deixando de lado o ficcional, é a necessidade de atualização constante, gestão de reputação digital, adaptabilidade, construção de alianças estratégicas e liderança humanizada.
No mercado atual, a reinvenção envolve tanto a adaptação às novas tecnologias e tendências quanto a adaptação a novos comportamentos e contextos sociais. O filme tenta trazer alguma diversidade às telas, como um assistente obeso ou uma personagem oriental, mas isso aparece como caricato e não congruente com o que as empresas devem praticar.
Naturalmente, a gestão da reputação e da imagem na era digital requer muito mais cuidado. Mesmo assim, o filme não se aprofunda no assunto. Mostra um evento de moda ao vivo, que poderia ter repercussão online em tempo real. No entanto, isso não aparece como um posicionamento estratégico.
O foco na manutenção do poder e a insistência na permanência da liderança podem ser, a médio prazo, um erro. Em vez de apostar na inovação como resposta ao declínio da mídia impressa tradicional, o filme reforça a luta para manter a relevância de uma marca icônica. Isso enfatiza a sobrevivência do modelo antigo, e não a reinvenção do negócio. No mundo pós-pandemia, essa já se mostrou uma péssima estratégia, o que torna a resposta do filme obsoleta por si só.
Ainda que o filme retrate a dificuldade de figuras experientes se adaptarem, ele também destaca como o poder evoluiu para o soft power. Além disso, reforça a necessidade de gerenciar a reputação na era digital. Sabemos, porém, que muitas empresas estão fazendo transições de liderança muito interessantes. Muitas vezes, isso acontece pela reinvenção profissional de quem está à frente do negócio. São lideranças que desenvolvem competências de adaptabilidade, flexibilidade e abertura para a inovação. Com isso, enxergam a mudança como oportunidade, e não como perda de poder.
Pontos que ainda têm valor no ambiente corporativo, como networking, bons relacionamentos, resiliência, autoconfiança e dedicação, mesmo sob pressão, continuam sendo o segredo para o sucesso, como demonstram as personagens.
Um desafio desta transição, que também não é destacado no filme, é a gestão multigeracional.
Hoje, temos cinco gerações simultâneas sendo lideradas e geridas nas empresas. Assim, chamar a relação da antiga guarda, representada pela personagem Miranda, com a geração de Andy e Emily de conflito de gerações empobrece a discussão. O filme traz uma geração Z representada por um assistente que pede para ir ao banheiro e uma estagiária que compra roupa de grife no brechó para ser aceita. Isso fica totalmente fora da realidade da convivência intergeracional e das demandas que esse tema complexo traz.
Surgem as novas regras do jogo, em que não cabe mais o controle vertical, e as novas dinâmicas de algoritmos e IA fazem parte da conversa. No entanto, o filme usa os jovens não para trazer inovação para a revista, mas para punir a soberba corporativa da velha guarda. O primeiro filme teve muito mais a ensinar sobre o mundo do trabalho; este segundo já nasce ultrapassado.
Outra passagem é a inclusão de consultores da McKinsey como uma sátira precisa de um dos clichês mais antigos, temidos e reais do mundo corporativo.
Trazida pelo novo CEO, um herdeiro mimado e focado apenas em métricas financeiras, a McKinsey aparece para otimizar processos, cortar orçamentos e sugerir que a revista troque sua curadoria cara por influenciadores digitais baratos. Vestidos em ternos cinzas e azuis opacos, os consultores simbolizam a frieza dos números contra o glamour e a intuição da moda. Historicamente, no ambiente corporativo, a estratégia do novo chefe de Miranda é usar a McKinsey para fazer o trabalho sujo. Os consultores assumem o papel de “vilões” ou “coveiros” da demissão em massa de editores.
A maior evidência do esvaziamento de poder ocorre quando a consultoria analisa suas despesas e decreta que a lendária editora-chefe deve cortar custos voando em classe econômica e pegando o assento do meio. Isso faz com que a redução de verbas pareça uma decisão puramente técnica, e não uma perseguição pessoal à velha guarda.
Fica a visão do capitalismo tardio retratado: “mudar” quase sempre significa “reduzir”, e a eficiência máxima frequentemente resulta na pasteurização do produto. O filme expõe ainda o ressentimento comum do mercado em relação a jovens recém-formados em MBAs conceituados, que tentam reestruturar indústrias complexas sem nunca terem operado nelas.
Ao final, a frase “tudo tem um custo” — ou “nós temos que mostrar ao mundo que tudo tem um custo” —, dita por Miranda Priestly, reflete exaustão, isolamento e a dor de proteger um legado, em vez de qualquer entusiasmo ou abertura em direção à inovação. Reflete tristeza e sacrifícios na vida pessoal, no casamento e na saúde mental para construir e manter o padrão.
Ela percebe que o esforço hercúleo exigido no passado para manter o topo perdeu o sentido para as novas gerações, gerando um sentimento de amargura. É aí que a velha liderança morre, fechando as portas para a inovação e vendo-a como uma ameaça, e não como uma oportunidade.
Dizer que “tudo tem um custo” é a maneira que ela encontra para validar o próprio sofrimento e o sofrimento que ela impõe aos outros, como se a dor fosse o único caminho legítimo para a excelência. O cansaço vem de perceber que o mundo mudou, mas ela está presa ao preço que escolheu pagar no passado. Fica a pergunta: você vai mudar ou resistir?
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Mônica Barg
https://www.monicabarg.com.br
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