Engajamento Na Mentoria Não É Obrigação — É Escolha Organizacional
Mentoria nas organizações não fracassa por falta de vontade — fracassa por falta de ambiente.
Olá!
Eu sou Wilson R. Lourenço, consultor, mentor e coach, com formação em Conselho de Empresas e mais de 25 anos de experiência no desenvolvimento de líderes e equipes. Atuo em Gestão de Pessoas, Mudança Organizacional e Performance.
Sou palestrante e sócio-diretor da Compass Consult. Meu foco é transformar potencial humano em resultados concretos.
A minha coluna é dedicada a traduzir os desafios reais da liderança moderna em práticas aplicáveis ao dia a dia. A partir da minha vivência como facilitador, mentor e coach, compartilho aprendizados, provocações e métodos que podem ajudar líderes — atuais ou em formação — a conduzir suas equipes com mais clareza, maturidade e impacto. O foco é simples: desenvolver pessoas para desenvolver resultados.
“Escrevo esta coluna para provocar reflexões honestas sobre liderança e trabalho em equipe. Quero dividir experiências e métodos que uso no dia a dia com grupos de desenvolvimento e mentorias, oferecendo um espaço seguro para quem deseja evoluir como líder, tomar melhores decisões e ampliar seu impacto.”
Seja muito bem-vinda(o)!
Wilson R. Lourenço
Engajamento na mentoria não é obrigação — é escolha organizacional
Mentoria não fracassa por falta de vontade — fracassa por falta de ambiente.
O que o desengajamento dos líderes realmente revela sobre as organizações.
Há uma frase que tenho ouvido com frequência quase ritualística no mundo corporativo: “Temos um programa de mentoria excelente, mas os líderes não se engajam.”
Curioso!
As empresas investem em estrutura, metodologia, comunicação… e mesmo assim o engajamento não aparece.
A pergunta que quase ninguém faz é: Será que o problema está nos líderes — ou no sistema que os cerca?
Porque, na prática, a falta de engajamento não é um defeito individual. É um diagnóstico organizacional.
Líderes não rejeitam mentoria. Eles rejeitam incoerência.
A maioria dos líderes que acompanho:
- acredita no desenvolvimento;
- valoriza a troca;
- reconhece o impacto da mentoria.
Mas quando chega a hora de participar, muitos simplesmente não conseguem sustentar presença, escuta e profundidade.
Não por falta de interesse, mas por falta de espaço interno.
É difícil se engajar em um processo reflexivo quando se está correndo para apagar incêndios todos os dias.
É difícil priorizar desenvolvimento quando a cultura recompensa apenas a urgência.
E é difícil ser mentor quando a própria organização não legitima o tempo necessário para que isso aconteça.
Engajamento não nasce de convite. Nasce de contexto.
As empresas costumam tratar engajamento como se fosse uma questão de atitude: “Se o líder quiser, ele participa”, mas engajamento não é voluntarismo.
É, sem dúvida, consequência de condições organizacionais.
Líderes se engajam quando:
- entendem o propósito da mentoria;
- percebem coerência entre discurso e prática;
- sentem que desenvolvimento não compete com resultados — o fortalece.
Quando isso não existe, então a mentoria vira tarefa.
E tarefa não transforma ninguém.
O que realmente sabota a mentoria
Ao longo da minha prática, vejo padrões que se repetem:
- Sobrecarga crônica: líderes emocionalmente drenados não conseguem oferecer presença;
- Desalinhamento estratégico: mentoria desconectada do negócio vira ritual vazio.
- Falta de reconhecimento: mentores dedicam tempo e energia — e isso passa invisível;
- Cultura de curto prazo: desenvolvimento vira “luxo” em ambientes que só valorizam entrega imediata;
- Processos engessados: quando o líder não pode adaptar a mentoria à sua realidade, ele então se afasta.
Nenhum desses fatores se resolve com campanhas internas ou então com discursos inspiradores.
Eles exigem maturidade organizacional.
Mentoria não é um programa. É uma escolha de liderança.
Quando a mentoria funciona, ela não vive à margem da operação, mas se integra ao negócio.
Vejo resultados consistentes quando as organizações:
- tratam a mentoria como parte do trabalho, não como extra;
- conectam o processo aos desafios reais da liderança;
- preparam emocionalmente quem vai mentorar;
- criam comunidades de mentores para troca e suporte.
Nesses ambientes, engajamento não é problema.
É efeito colateral.
O falso dilema entre pessoas e resultados.
Existe uma crença silenciosa de que investir em desenvolvimento “tira o foco” da performance, mas a realidade mostra o oposto.
Líderes que passam por processos de mentoria:
- tomam decisões mais conscientes;
- desenvolvem equipes mais autônomas;
- reduzem retrabalho e conflitos;
- sustentam resultados com mais consistência.
Mentoria não atrapalha performance.
Ela qualifica performance.
A pergunta que realmente importa.
Talvez a questão não seja: “Por que nossos líderes não se engajam?”
A pergunta honesta é: “Que tipo de ambiente estamos oferecendo para que o engajamento seja possível?”
Mentoria não é solução mágica, mas uma prática madura — e só floresce em culturas igualmente maduras.
Engajamento não se exige. Se constrói!
Gostou do artigo?
Quer saber mais sobre como o engajamento na mentoria é construído e, além disso, quais escolhas organizacionais ainda estão sabotando o desenvolvimento da sua liderança? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Até a próxima!
Wilson R. Lourenço
https://www.compassconsult.com.br
Não deixe de acompanhar a coluna Entre Pessoas e Resultados
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