A Liderança Feminina no Brasil em 2025: Avanços, Desafios e Perspectivas
A liderança feminina no Brasil carrega, historicamente, a marca da resistência e da transformação. Ao longo das últimas décadas, o debate sobre equidade de gênero ganhou centralidade nos espaços corporativos, políticos e acadêmicos. Teorias como o teto de vidro (Morrison & Von Glinow, 1990) e as discussões sobre o labirinto de liderança (Eagly & Carli, 2007) evidenciam que a trajetória das mulheres não se resume à ascensão linear, mas sim a percursos complexos, cheios de barreiras invisíveis.
Nos primeiros seis meses de 2025, o Brasil assistiu a importantes avanços no campo da liderança feminina. Contudo, esses progressos coexistem com desafios estruturais que ainda limitam a plena participação das mulheres nos espaços de poder.
O ditado “o que não se mede, não se gerencia” (Kaplan & Norton, 1992) também vale para equidade de gênero. Sem indicadores, a desigualdade se dilui na percepção e não é tratada como prioridade estratégica. Mensurar a presença feminina em cargos de liderança permite tornar visível o que é estruturalmente invisibilizado: a baixa representatividade em conselhos, diretorias e presidências.
A mensuração cria evidências concretas para embasar políticas corporativas e públicas. Sem dados, ações de diversidade correm o risco de se tornarem meramente simbólicas. Quando empresas e governos monitoram números — como taxas de promoção, remuneração, participação em conselhos —, então conseguem criar planos de ação com metas realistas.
Indicadores de liderança feminina funcionam como mecanismos de accountability. Empresas que divulgam relatórios ESG (Environmental, Social and Governance) precisam mostrar avanços em diversidade de gênero, sob risco de perder credibilidade no mercado e com investidores.
Pesquisas de McKinsey (2020) e Credit Suisse (2021) demonstram que empresas com maior presença feminina em cargos de liderança registram melhores resultados financeiros, inovação e engajamento interno. Mensurar, portanto, não é só questão de justiça social, mas também de vantagem competitiva.
A mensuração não é apenas quantitativa; ela gera narrativas. Ao divulgar que 5 das 9 executivas da Petrobras são mulheres, cria-se assim uma referência simbólica poderosa para outras organizações. Isso alimenta o imaginário coletivo e inspira novas gerações a ocuparem esses espaços.
Sem métricas, grupos historicamente marginalizados (mulheres negras, indígenas, LGBTQIA+) acabam invisíveis até mesmo dentro do movimento de equidade de gênero. A mensuração interseccional permite desenhar políticas mais justas, reconhecendo as múltiplas barreiras que afetam diferentes mulheres.
Segundo o Panorama Mulheres 2025 (Talenses/Insper), apenas 17,4% das presidências corporativas são ocupadas por mulheres, enquanto 57,4% dos conselhos de administração seguem sem representação feminina.
Esses dados confirmam a tese de que a equidade de gênero no poder corporativo ainda está distante, reforçando o conceito de segregação vertical (Acker, 1990), que restringe o acesso das mulheres às posições hierárquicas mais altas.
O Relatório Global de Desigualdade de Gênero 2025 corrobora esse cenário: a representação feminina em conselhos permanece estagnada em torno de 17%, e no ritmo atual, a paridade levaria mais de 160 anos para ser alcançada.
Apesar da estagnação estrutural, os primeiros seis meses de 2025 trouxeram conquistas relevantes:
- Petrobras: pela primeira vez, a estatal passou a ter maioria feminina na liderança executiva, com 5 mulheres entre 9 executivas, incluindo a nomeação de Angélica Laureano para a área de transição energética e sustentabilidade. Esse marco confirma a importância da liderança transformacional (Bass, 1990), frequentemente associada a estilos mais colaborativos e sustentáveis de gestão, atributos frequentemente valorizados em lideranças femininas.
- Setor privado: empresas como a Boa Safra reforçaram o papel da diversidade nos conselhos como estratégia de inovação e competitividade, dialogando com os princípios de governança inclusiva (Huse, 2007).
- Conselheira 101: programa voltado a preparar mulheres negras e indígenas para conselhos de administração, com 42% das participantes já ocupando assentos em conselhos, representando um avanço concreto na interseccionalidade da liderança feminina.
Na política e na ciências a visibilidade da liderança feminina também se fortaleceu em 2025:
- A Forbes Mulheres Mais Poderosas do Brasil destacou lideranças como Magda Chambriard (Petrobras), Tarciana Medeiros (Banco do Brasil) e Bruna Tavares (empreendedorismo em beleza), mostrando como mulheres em diferentes setores se tornam símbolos de impacto econômico e social.
- O Diploma Bertha Lutz reconheceu 19 mulheres que contribuem em áreas diversas — ciência, justiça, ativismo — reforçando a relevância da representação simbólica.
- Na esfera política, Iza Vicente tornou-se a primeira mulher negra a liderar a Secretaria de Ensino Superior em Macaé. Esse feito exemplifica a teoria da representação descritiva (Pitkin, 1967), segundo a qual mulheres em posições de poder ampliam as perspectivas e demandas coletivas da sociedade.
- Na ciência, Márcia Barbosa assumiu a vice-presidência do Conselho Internacional de Ciência, confirmando a presença crescente de brasileiras em posições de prestígio internacional.
O primeiro semestre também registrou avanços no esporte e no empreendedorismo feminino:
- O Summit SIGA de Liderança Feminina no Esporte, em São Paulo, elevou o debate sobre governança e sustentabilidade no esporte.
- No ciclismo, Ana Vitória Magalhães (Tota) tornou-se a primeira brasileira a competir e pontuar no Tour de France feminino.
- O futebol feminino ampliou sua representatividade com a retomada da Copa do Brasil Feminina, agora com 64 equipes participantes.
- No futsal, a seleção brasileira conquistou a Copa América Feminina, reforçando a força simbólica do esporte como espaço de legitimação da liderança feminina.
- Esses marcos dialogam com a noção de liderança simbólica (Kanter, 1977), em que conquistas em áreas de grande visibilidade têm potencial para inspirar transformações culturais mais amplas.
- No campo institucional, a ampliação de cotas no setor público representou um avanço significativo. Em junho de 2025, foi sancionada a lei que aumenta a reserva de vagas para negros e indígenas de 20% para 30% nos concursos federais. Essa medida, embora não exclusiva para mulheres, contribui para a equidade interseccional e reforça as bases de uma justiça social distributiva (Fraser, 2008).
- Além disso, o BRICS Women’s Business Alliance, realizado no Rio de Janeiro, fortaleceu a articulação de lideranças femininas globais e brasileiras. O encontrou ampliou redes de negócios e cooperação internacional.
A análise dos primeiros seis meses de 2025 revela que a liderança feminina no Brasil caminha entre avanços históricos e persistência de barreiras.
Conquistas como a maioria feminina na Petrobras, a presença em conselhos internacionais de ciência e a retomada de competições esportivas femininas apontam para uma transformação gradual, mas significativa.
No ALMA www.almaaceleradora.com.br eu e @mafoaneodara trabalhamos a equidade de gênero por meio do posicionamento, atitudes proativas e articulação estratégica o que vem trazendo de fato um resultado positivo para liderança feminina.
Contudo, os dados de representatividade mostram que a igualdade estrutural ainda está distante. A consolidação dessas conquistas depende da articulação entre políticas públicas, governança inclusiva, programas de formação e mudança cultural. Mensurar liderança feminina é dar concretude ao discurso da equidade. É transformar ideais em metas, inspiração em estratégia e justiça social em resultado organizacional.
Assim, a liderança feminina no Brasil em 2025 deve ser entendida não apenas como resultado de conquistas individuais. Mas como um processo coletivo, que une transformação social, inovação corporativa e justiça de gênero.
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Até a próxima!
Luciana Soares Passadori
https://www.passadori.com.br
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