A Assertividade e a Comunicação na Atualidade:

O Cavalo, a Sela e a Oportunidade nas Decisões Profissionais

Há um famoso ditado popular de origem gaúcha que diz que “cavalo selado (ou encilhado) não passa duas vezes”. A ideia inserta na referida metáfora, projeta um sentimento de urgência para que seja aproveitada a chance ofertada pela vida, porque muito provavelmente ela não se repetirá. Mas eu fico sempre me perguntando, qual seria a razão para o não atendimento ao convite a tal oportunidade.

Num primeiro momento, pode-se ter a sensação de despreparo para assumir a brecha. Isso pode ocorrer por não nos acharmos prontos para tal ou tão somente pela maneira abrupta como ela surgiu. Em tese, isso poderia até servir de desculpa para si próprio. Poderíamos ainda conjecturar que a recusa em assumir a montaria estaria ligada a aspectos pessoais, a partir de fatores como timidez, receio, falta de segurança e por aí vai.

Contudo, ao invés de enveredar por tais caminhos, entendo oportuno analisar a frase de outro ângulo, começando pela preparação que deve anteceder a oportunidade, que por si só, já afastaria o alegado fator “repentino” desta situação.

Quantas oportunidades são perdidas, não só por não esperarmos por elas, mas, sobretudo, pelo fato de não nos termos preparado para recebê-las?

Almejamos cargos, posição social relevante e outras coisas na vida, muitas vezes sem antever o contexto, a necessidade, a motivação, o propósito e outras questões a estas relacionadas. Parece simples num primeiro momento, mas é exatamente a falta desta pré-observação que nos deixa despreparados quando da chegada da oportunidade.

Observando o trabalho da polícia, frequentemente vejo os agentes se movimentando antes da missão, fato esse que me fez notar aspectos interessantes. A essa altura já fizeram o briefing dela e já estão treinados para o que vão fazer. Agora é a hora de adequar roupa e equipamentos para sua execução. São inúmeros apetrechos, tais como armas, gás de pimenta, tonfa, curativos, faca, etc.

Mas há um dado interessante aqui.

Eles raramente usam metade destes instrumentos nas ações empreendidas ou todo treinamento que possuem. Então qual seria a razão de tanto equipamento e aprendizado? Simples. É porque quando a necessidade (leia-se oportunidade) de utilizar cada uma dessas capacitações técnicos ou teóricas ocorrerem, o policial já estará pronto para agir pois antecipou-se ao evento de crise.

Traçando-se um paralelo com o cavalo e a sela, é o mesmo que antever circunstâncias ao nosso redor e na própria vida pessoal, tais como contexto social, fatores econômicos, formação acadêmica, autoconhecimento, condições climáticas, idade, relacionamentos familiares e geografias, etc.

Não se pode fazer economia nessa análise. Todos esses aspectos, queiramos ou não, entrarão nessa conta e trarão consequências boas ou ruins. Por isso, deverão ser levados em consideração para que a atitude a ser tomada ocorra com maior segurança e amplitude possível.

É de Albert Einsten a seguinte frase: “O mundo é do tamanho do conhecimento que temos dele.”. Assim, torna-se peça fundamental obtermos o máximo de informações que possamos sobre o “cavalo” que está para chegar, com o propósito de seguirmos jornada à frente com ele.

Para reforçar o que foi dito antes, tente imaginar uma situação na qual você não tem a menor ideia de como um cavalo se parece. Num dado momento, em vez de um cavalo, surge um porco-espinho. A ilustração demonstra o quão doloroso é, por falta de informação adequada, muitos estão se sentando em verdadeiros porcos-espinhos. E dando-se muito mal em carreiras e outras decisões tomadas dessa forma.

Conheça o seu cavalo e as circunstâncias que o cercam antes de pular sobre ele.

A Sela

Falando-se em pular, já notou a importância da sela? O ditado não fala só sobre a chegada do cavalo. Fala igualmente na condição em que ele chega até você, dando várias informações. Que chegou de forma inesperada, que está de passagem e, muito importante, …selado! E o que significa este detalhe? Que a oportunidade está pronta para o receber. Que tudo agora só depende de você estar pronto para montá-lo.

E a sela tem funções que vão muito além de servir como mero assento ao cavaleiro. O arção, que é a sua estrutura, tem a função de:

1. Distribuir adequadamente o peso do cavaleiro, dando equilíbrio ao conjunto – cavalo e cavaleiro – proporcionando maior eficiência de movimentação, principalmente para o combate, permitindo que ele fique montado durante movimentos repentinos, choques físicos e combate, fazendo uso de espadas ou lanças;
2. Prover segurança ao cavaleiro, e proteção ao animal, inclusive, para evitar ferimentos e pontos de pressão além do que necessário;
3. Facilitar o transporte de armas, munições, provisões e suprimentos, além de outros itens essenciais, ajustando todo o sistema em excesso;
4. Possibilita que tanto ao animal como seu cavaleiro, suportem eventual tempo excessivo de cavalgada sem que cause-lhes lesões ou exaustão precoce e;
5. Melhor comunicação entre o cavaleiro e o animal, permitindo respostas mais precisas aos comandos.

Quando o Cavalo vai Embora – Oportunidades perdidas

A essa altura, talvez você se pergunte o que teria esta história toda a ver com assertividade e a comunicação na atualidade. Eu respondo dizendo que, não estar pronto para acolher as oportunidades que nos são apresentadas pela vida, retrata um ato falho no processo de comunicação entre o indivíduo e estas chances.

É fato que a hesitação na comunicação frequentemente resulta em oportunidades perdidas, como falhar em expressar ideias claras em momentos decisivos ou não responder prontamente a uma mensagem importante. A mesma coisa acontece quando numa eventual negociação de contratos, onde uma vírgula mal colocada ou demora a em esclarecer termos, desaguou posteriormente em disputas judiciais custosas.

No que tange às relações sociais, ao hesitarmos em abordar uma determinada pessoa em um encontro, isso poderá resultar em perda de valiosos contatos ou ainda o surgimento de novas sociedades/parcerias de negócios promissores.

Nas chances do dia a dia, nas quais ignoramos ofertas únicas de compras, convites, viagens, estudos, pesquisas, casamento, palestras, escrever um livro etc., essa falta de atitude ocasiona o fechar de portas de chances únicas que escaparão para sempre, na maioria das vezes.

E de forma prática, falando agora com mais propriedade de um ambiente empresarial, sobretudo, no campo das negociações, use e abuse de feedbacks treinando seus colaboradores a fim de darem retornos diretos e rápidos alavancando vendas com promoções. Anteveja futuras objeções contratuais refutando-as com dados sólidos, evitando a perda de clientes ao esclarecer cláusulas não tão claras. Quando se tratar de lançamentos de produtos sustentáveis, faça uso do modelo DESC (Descreva, Expresse, Sugira, Consequências) para pitches claros.

Portanto, inquestionável a afirmação de que uma leitura equivocada das circunstâncias pessoais e externas que nos envolve, seja um tremendo ruído na comunicação o qual nos leva à perda de inúmeras oportunidades. E finalizo este artigo, dizendo uma coisa muito importante:

Você é o dono da sua oportunidade!!!

Então não a desperdice. Caso contrário, pode tirar seu cavalinho da chuva…

Gostou do artigo?

Quer saber mais sobre como desenvolver assertividade e clareza de comunicação para aproveitar oportunidades antes que elas passem? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Acácio Lima dos Santos
https://acacio.lovable.app

Confira também: A Assertividade e a Comunicação na Atualidade: Um minuto de sua atenção

Palavras-chave: assertividade, comunicação, oportunidades, decisões profissionais, feedback, assertividade na comunicação profissional, como aproveitar oportunidades profissionais, modelo desc para negociação, perda de oportunidades por falha na comunicação, clareza na tomada de decisões

O Que Estamos Aprendendo com a Geração Z — e o Que Precisamos Desaprender

A Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre meados da década de 1990 e 2010, está ativamente no mercado de trabalho desde o início da década de 2010 e já representa ¼ da força de trabalho global, com previsão de atingir até 30% ainda em 2026, segundo relatório da McKinsey. Isso já sinaliza que temos e teremos CHEFES DA GERAÇÃO Z mais rápido do que pensamos.

Assim como todas as gerações, pode ser vista sob duas perspectivas.

A primeira é óbvia: estão provocando transformações significativas nas dinâmicas corporativas. A segunda está nas características únicas desses profissionais nascidos e crescidos em um ambiente digital, impactando as empresas tanto de forma positiva quanto com desafios a serem negociados.

Altamente conectada e competente no universo digital, essa geração valoriza propósito, impacto social e diversidade como pilares fundamentais de sua identidade. No entanto, ainda há incertezas quanto ao verdadeiro propósito coletivo dessa geração. Enquanto a Geração X tem foco claro na independência e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os anseios mais profundos da Geração Z parecem ainda estar em construção.

Como nativos digitais, a naturalidade do trabalho híbrido é forte. Possuem facilidade com tecnologias e ferramentas digitais, permitindo adaptação rápida a novas plataformas e contribuindo para inovação e eficiência operacional. Segundo a Forbes Brasil, dominam novas tecnologias com facilidade, reduzindo curva de aprendizado e custos operacionais.

A Geração Z insiste em diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

Buscam organizações que promovam um ambiente inclusivo, respeitem diferentes perspectivas e ofereçam oportunidades alinhadas às condições exigidas pelas empresas. De acordo com a Forbes Brasil, essa postura contribui para ambientes mais alinhados aos valores sociais atuais, atraindo talentos e aumentando o desempenho.

Outro ponto relevante é a busca pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Defendem limites saudáveis, procuram flexibilidade, promovem o bem-estar e exigem TRANSPARÊNCIA nos salários. Conforme destacado pela Harvard Business Review, essa abordagem inspira uma cultura mais solidária e adaptável, resultando em maior satisfação e produtividade. Além da remuneração transparente, procuram significado no trabalho, valorizando empresas com propósitos claros e responsabilidade social.

Apesar das qualidades positivas, enfrentam desafios importantes.

A ansiedade e a pressão por resultados imediatos, exigidos por eles para promoção rápida, são evidentes. Acostumados à rapidez do mundo digital, podem ter dificuldades com processos mais demorados, gerando impaciência no crescimento profissional.

Segundo estudo da PUC-PR, cerca de 60% relatam níveis elevados de ansiedade no trabalho devido à necessidade de reconhecimento e evolução rápida, impactando na ROTATIVIDADE DE EMPREGADOS. Estudo da McKinsey revelou que 18% relataram saúde mental em nível ruim ou muito ruim, comparado a 6% dos baby boomers. Pesquisa da HSR indicou que quase 33% já foi diagnosticada com ansiedade.

Embora altamente conectados digitalmente, alguns enfrentam desafios na comunicação PRESENCIAL e no desenvolvimento de HABILIDADES SOCIAIS (soft skills), impactando colaboração e dinâmica de equipe.

A entrada da Geração Z leva empresas a repensarem e se adaptarem às novas expectativas, mas isso não significa que todas as demandas devam ser atendidas.

A valorização de horários flexíveis reflete a busca por equilíbrio, e essa geração se identifica com empresas que oferecem autonomia.

Há também insatisfação com liderança autoritária, característica da Geração dos Baby Boomers, preferindo líderes acessíveis, transparentes e mentores, promovendo diálogo e colaboração.

Valorizam a saúde mental e priorizam ambientes que promovam bem-estar, além de esperarem empresas na vanguarda da inovação tecnológica. De acordo com a Harvard Business Review, 75% preferem trabalhar em empresas que adotam tecnologias inovadoras.

Essas influências estão moldando o futuro do trabalho, incentivando organizações a se tornarem mais flexíveis, inclusivas e tecnologicamente avançadas.

E aqui surge a reflexão: as empresas que souberem se adaptar sairão na frente ou será necessário encontrar um DENOMINADOR COMUM (win-win) entre gerações para um trabalho colaborativo?

Afinal, a Geração Z já representa ¼ da força de trabalho global e representará aproximadamente 30% da força de trabalho mundial.

Gostou do artigo?

Quer saber o que estamos aprendendo com a Geração Z e como transformar as diferenças em vantagem competitiva sustentável para construir um denominador comum entre gerações? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Paulina Illanes
Especialista em Comunicação Corporativa e Business English
https://www.inglescompaulina.com.br

Confira também: Competência Não É Tudo: Os Bastidores Silenciosos das Promoções no Mundo Corporativo

Palavras-chave: geração z, mercado de trabalho, saúde mental, diversidade e inclusão, rotatividade de empregados, chefes da geração z, o que estamos aprendendo com a geração Z, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, habilidades sociais no trabalho, denominador em comum entre gerações

Decidir Não É Reagir: Como a Qualidade das Decisões Define a Liderança e Sustenta Consequências

Existe um equívoco silencioso dentro das organizações: acreditar que liderança é carisma, comunicação ou influência. Nada disso sustenta uma liderança quando o ambiente se torna incerto. O que sustenta é a qualidade das decisões.

Liderar é decidir sob pressão, com informação incompleta e impacto humano real.

A maior parte dos profissionais imagina que decisões difíceis aparecem poucas vezes na carreira. Não aparecem. Elas aparecem todos os dias, apenas disfarçadas de pequenas escolhas operacionais: um feedback adiado, uma tolerância mal explicada, um problema ignorado porque “não é o momento”.

É assim que culturas inteiras são moldadas, não pelas grandes decisões estratégicas, mas pelas pequenas decisões evitadas.

O líder inexperiente decide para aliviar o presente. O líder maduro decide para proteger o futuro.

Essa é, de fato, a diferença entre gestão e liderança.

Toda decisão carrega três dimensões invisíveis: tempo, confiança e energia.

• Quando uma decisão é adiada, o tempo cobra juros.
• Quando é mal explicada, a confiança reduz.
• Quando é incoerente, a energia da equipe se dispersa.

Por isso equipes não se desorganizam por falta de talento. Elas se desorganizam por falta de clareza decisória.

Um time suporta metas difíceis, pressão e mudança. O que ele não suporta é, sem dúvida, a imprevisibilidade comportamental do líder. Pessoas trabalham com esforço quando o cenário é duro, mas travam quando não conseguem prever critérios.

Previsibilidade não é rigidez. É coerência.

O papel do líder não é escolher sempre o caminho mais confortável, nem o mais popular, nem o mais rápido. É escolher o caminho sustentável, aquele que continuará correto mesmo depois que a emoção do momento passar.

Decidir bem exige um processo mental disciplinado: primeiro reconhecer o peso real do problema, depois investigar além do óbvio, superar a solução confortável e então executar com responsabilidade.

Sem esse ciclo, o líder não decide, ele reage.

Reações resolvem urgências. Decisões constroem confiança.

Ao longo do tempo, a equipe aprende a velocidade emocional do líder.

• Se ele decide pelo humor, todos passam a trabalhar com cautela.
• Se decide por pressão externa, passam a trabalhar com medo.
• Se decide por coerência, então passam a trabalhar com autonomia.

É nesse ponto que a liderança amadurece: quando as pessoas começam a antecipar princípios, não ordens.

Uma organização eficiente não depende da presença do líder para funcionar. Depende da qualidade das decisões que ele ensinou, pelo exemplo, a serem tomadas.

No fim, liderar não é controlar pessoas. É estabilizar critérios.

E sempre que critérios ficam claros, conflitos diminuem, energia aumenta e responsabilidade aparece naturalmente.

Porque liderança não é autoridade sobre pessoas. É responsabilidade sobre consequências.

E toda consequência começa numa escolha.

Liderança se revela na maturidade das decisões que você sustenta.

Gostou do artigo?

Quer saber como fortalecer sua liderança por meio da qualidade das decisões bem como transformar consequências em pilares de confiança e maturidade organizacional? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Helio Curi
https://www.linkedin.com/in/helio-curi-85a95716a

Confira também: Motivação Não É Inspiração: É Sistema!

Palavras-chave: liderança, decisões, qualidade das decisões, consequências, clareza decisória, qualidade das decisões na liderança, liderar sob pressão, previsibilidade comportamental do líder, decidir para proteger o futuro, responsabilidade sobre consequências

Além das Flores e Bombons: Onde a Empatia e a Estrutura Se Encontram para a Real Equidade

Neste 8 de março de 2026, Dia Internacional da Mulher, convido você a silenciar por um instante o ruído das celebrações corporativas para escutar o que os dados e as necessidades não atendidas das mulheres nos dizem. Se as flores simbolizam o afeto, que a nossa estrutura organizacional simbolize o respeito real. Este artigo é um chamado para transformarmos rituais de um dia em compromissos sistêmicos de uma vida inteira, endereçando as sombras da violência e as barreiras invisíveis que ainda impedem a plena expressão do potencial feminino nas grandes corporações.

Março de 2026. Entro no elevador de uma grande corporação e o cenário se repete: o balcão da recepção está decorado com tons de rosa, cestas de bombons finos e cartões que exaltam a “força e a delicadeza” da mulher. Enquanto observo essa cena, sinto um aperto no peito que a Comunicação Não-Violenta (CNV) me ensinou a identificar rapidamente. Não é ingratidão pelo gesto, mas uma tristeza profunda pela desconexão.

Quando olhamos para as necessidades por trás desses mimos, o que encontramos? As organizações tentam atender à necessidade de celebração e reconhecimento. Mas, para as mulheres que compõem a força de trabalho hoje, as necessidades que gritam — e que muitas vezes permanecem mudas nos corredores — são outras: segurança, equidade, justiça e integridade.

Flores morrem em uma semana. Bombons adoçam o paladar por minutos. Mas a cultura de dominação que mantém mulheres sub-representadas e vulneráveis é um sistema persistente que exige mais do que um orçamento de endomarketing.

O Espelho da Realidade: Números que Não Podemos Ignorar

Não podemos falar de liderança feminina em 2026 sem encarar as sombras que nos cercam. Os dados mais recentes do Fórum Brasileiro de Segurança Pública revelam que, apesar dos avanços tecnológicos e da dita “modernidade”, a violência contra a mulher atingiu patamares alarmantes no último ano. O feminicídio e a violência doméstica não são problemas “lá de fora”; eles entram na empresa toda manhã, escondidos sob a maquiagem, no silêncio de uma colaboradora que não consegue se concentrar ou na ausência frequente de uma liderança que está tentando sobreviver.

No mercado de trabalho, o cenário ainda é de uma caminhada em subida com ventos contrários. O Global Gender Gap Report 2025 mostrou que, no ritmo atual, a paridade salarial plena ainda está a décadas de distância. Nas grandes empresas brasileiras, embora tenhamos mais mulheres na base, o fenômeno do “degrau quebrado” persiste: o salto da gestão média para a alta liderança continua sendo o ponto onde mais talentos femininos se perdem, muitas vezes pela falta de redes de apoio estruturais e pela persistente penalidade da maternidade.

A Crise dos Sistemas de Dominação

Para entendermos por que a transformação é tão lenta, precisamos usar uma lente sistêmica. Vivemos, historicamente, sob sistemas de dominação — modelos sociais baseados na hierarquia de valor, onde um grupo precisa estar “acima” de outro para se sentir seguro ou poderoso.

Nas organizações, esse sistema se manifesta no comando e controle, na valorização da disponibilidade integral (que ignora a economia do cuidado) e na ideia de que a vulnerabilidade é uma fraqueza. O que estamos vendo em 2026 é o esgotamento desse modelo. A crise de saúde mental, o burnout galopante e a dificuldade de retenção de talentos são sintomas de que os sistemas de dominação não servem mais à vida.

A responsabilidade das organizações não é apenas “ajudar as mulheres”, mas sim liderar uma transição cultural para sistemas de parceria. Quando uma empresa decide investir seriamente em equidade, ela está, na verdade, escolhendo interromper um ciclo de violência simbólica e estrutural que sustenta a desigualdade.

O Investimento em Mulheres como Motor de Vida (e de Negócios)

Frequentemente, sou questionada por RHs e CEOs sobre o “ROI da diversidade”. Embora os dados de Harvard, McKinsey, FGV, USP etc (estudos que acompanho há anos) comprovem que lideranças femininas aumentam a lucratividade em até 15% e melhoram o clima organizacional em 25%, eu convido vocês a olharem além do lucro.

Investir em mulheres na liderança é um investimento na saúde da sociedade. Mulheres líderes tendem a priorizar a segurança psicológica e a colaboração — pilares da CNV. Quando uma mulher ocupa um espaço de decisão com autonomia e apoio, então ela tende a abrir portas para outras. Dessa forma, cria um efeito cascata que humaniza o ambiente para todos, inclusive para os homens, que também são prisioneiros das expectativas rígidas do patriarcado.

Uma organização que tem mulheres em cargos de poder, com salários iguais e políticas de apoio à parentalidade, é uma organização que emite um sinal claro para a sociedade: “Aqui, a vida vale mais que a manutenção do poder à qualquer custo”.

Um Chamado à Ação para o RH: Da Cosmética à Estrutura

Se você trabalha em RH ou lidera uma grande empresa, então meu convite para este 8 de março é que façamos um exercício de escuta profunda. Em vez de perguntar “que brinde vamos dar?”, pergunte:

1. Quantas mulheres em nossa empresa sofreram interrupções de fala em reuniões hoje?
2. Qual é o plano de carreira real para nossas colaboradoras que retornam da licença-maternidade?
3. Nossa liderança está capacitada para identificar sinais de violência doméstica e oferecer suporte emocional e jurídico?
4. Estamos dispostos a rever nossos critérios de promoção para eliminar vieses inconscientes que privilegiam o modelo masculino de “sucesso”?

A transformação cultural que buscamos exige coragem para abandonar o conforto do superficial. Exige o luto por privilégios antigos para que possamos celebrar a alegria de uma sociedade com mais equidade e justiça.

Neste Dia Internacional da Mulher, que as flores sejam apenas um complemento a compromissos públicos de mudança estrutural. Que os bombons sejam o toque de doçura em uma jornada de trabalho que respeite o tempo, a carga mental e a dignidade humana.

Estamos aqui para caminhar com vocês nessa jornada. Porque a equidade não é um destino, é uma prática diária de conexão, empatia e coragem.

Vamos além das flores? Sejamos a mudança! 

Gostou do artigo?

Quer saber como promover equidade real na sua organização e ir muito além das homenagens simbólicas no Dia Internacional da Mulher — transformando-as em compromissos estruturais permanentes? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Kaká Mandakinï
Especialista em CNV, Diversidade. Equidade e Inclusão, e acredita que a comunicação autêntica é a chave para transformar organizações em ecossistemas de vida.
https://www.diversidadeagora.com.br

Confira também: Justiça Social: O Caminho para um Futuro Mais Humano

Palavras-chave: equidade real, equidade de gênero, liderança feminina, sistemas de dominação, violência estrutural, equidade real nas organizações, o que entregar no dia internacional da mulher, dia internacional da mulher, mudança estrutural nas empresas, papel do RH na equidade, mulher na liderança, liderança feminina nas corporações, o que é equidade real

Recomeços, Resiliência e Coragem para Escrever Uma Nova História

O que você pretende fazer com sua página em branco?

A página em branco surge quando não há mais nada a fazer em determinada situação. Aquela situação em que você perdeu o jogo — ou até mesmo o campeonato — da sua vida.

Você fica desesperado, com medo, e a angústia toma conta do seu ser.

E agora?

O que vai ser de mim?

Acabou?

Lembre-se: sua vida não acabou. E, se você está aqui, é porque ela ainda tem algo a lhe oferecer.

Saiba que a página em branco que a vida lhe apresenta é uma oportunidade de reescrever a sua história.

O difícil é começar.

Mas comece — mesmo que seja com algo pequeno, simples, imperfeito.

Porque, sem movimento, nada acontece.

Mesmo que o seu rumo ainda não esteja definido, o movimento certamente o levará a algum lugar.

Talvez o mais importante não seja o lugar em si, mas a certeza de que você ainda pode caminhar — e, no trajeto, escolher o que se adequa à sua necessidade presente.

Essa necessidade, embora urgente, não é permanente. Assim como tudo em nossa vida, ela também passa.

Quando uma necessidade é satisfeita, outras surgem. E, na medida em que pequenas conquistas acontecem, ideias e oportunidades começam a aparecer — como se viessem do nada.

Observe: quando bebês, começamos engatinhando. Depois ficamos em pé. Em seguida, caminhamos. E então corremos.

Tudo tem seu tempo — inclusive os recomeços.

A estagnação pode significar derrota, se insistirmos em não nos mover.

Mas, após o primeiro passo, celebre. E continue.

Quando celebramos cada pequena vitória, novas conquistas vêm. Essa é a maravilha que a vida nos proporciona.

Resiliência, gratidão e confiança são os pilares que nos conduzem aos objetivos mais desejados.

Para alguns, os resultados chegam rapidamente. Para outros, com mais lentidão.

Mas só não acontecem para aqueles que não acreditam no próprio poder de ressurgir — como a Fênix.

Os medos só se dissipam quando aprendemos a enfrentá-los com coragem.

E, mesmo que o resultado não seja o esperado, a verdadeira vitória estará no enfrentamento.

O medo é uma das maiores causas de conflitos internos — e o que mais paralisa sonhos e projetos.

Uma vez vencido, você se sentirá capaz de realizar o que deseja e ultrapassar, com orgulho e alegria, qualquer obstáculo.

Se o medo o impede de escrever a própria história, procure ajuda para compreendê-lo — antes que ele determine qual será o seu destino.

Gostou do artigo?

Quer saber como usar os recomeços a seu favor para transformar perdas em crescimento real e escrever uma nova história com coragem, confiança e resiliência? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Luísa Santo
https://www.linkedin.com/in/luisasanto/

Confira também: Como Foi Sua Infância? A Influência das Experiências Infantis nos Conflitos Emocionais da Vida Adulta

Palavras-chave: recomeços, resiliência, coragem, medo, nova história, escrever uma nova história, transformar momentos de perda, enfrentar os medos com coragem, oportunidade de reescrever sua história, como transformar perdas em crescimento

Entre o Autoritarismo e a Leniência:
A Liderança Pendular dos Novos Líderes e o Efeito da Mentoria Comportamental

Olá!

Outro dia, em uma sessão de mentoria, um jovem gestor me disse algo que ficou ecoando:

“Eu não quero ser aquele chefe que eu tive.”

A frase parecia madura. Consciente. Quase libertadora.

Mas, minutos depois, enquanto ele descrevia sua rotina, ficou evidente que estava vivendo exatamente o oposto — e igualmente problemático. Evitava confrontos, assumia tarefas da equipe, deixava erros passarem para “não gerar clima ruim”. Estava exausto.

Não queria ser autoritário.

Mas também não estava conseguindo liderar. E ali apareceu um fenômeno que tenho observado com frequência crescente: a liderança pendular. A liderança pendular é aquela que oscila entre dois extremos. De um lado, o excesso e do outro, a lacuna.

No excesso, o novo líder, inseguro quanto ao próprio papel, passa então a reproduzir modelos antigos de autoridade. Endurece o tom. Controla demais. Centraliza decisões. Cobra sem construir compromisso. Parafraseando Paulo Freire, quando não elaboramos a experiência, tendemos a reproduzir aquilo que um dia nos oprimia.

O oprimido vira opressor

No ambiente corporativo, isso acontece com mais frequência do que gostaríamos de admitir.

Já na lacuna, ocorre o movimento contrário. O novo líder evita tensão. Prefere ser aceito a ser respeitado. Suaviza feedbacks. Assume tarefas que deveriam ser delegadas. Compensa a equipe em vez de desenvolvê-la. Resultado? Equipes confortáveis demais. Líderes sobrecarregados. Performance mediana.

Entre o autoritarismo e a leniência, o pêndulo balança. E o problema não é geracional, é identitário. Promovemos excelentes executores a posições de liderança, mas raramente preparamos sua identidade para exercer autoridade. A nova geração cresceu valorizando pertencimento, diálogo bem como validação emocional. Tudo isso é positivo. Mas liderança exige algo adicional: a capacidade de sustentar decisões que nem sempre agradam. Ser líder é, muitas vezes, ser “aturado”.

Porque liderar significa levar pessoas a fazer tanto o que gostam quanto o que não gostam — com o mesmo padrão de qualidade.

E isso gera desconforto

Sem maturidade comportamental, o cérebro busca atalhos: Ou endurece para provar força, ou suaviza para preservar vínculo. Nenhum dos dois constrói autoridade legítima. Diante desse cenário, muitas organizações respondem com treinamentos:

• Programas de liderança;
• Workshops;
• Leituras recomendadas;
• MBA’s.

Tudo isso ajuda, mas não resolve. Porque o problema da liderança pendular não é técnico. É interno.

Treinamentos ensinam ferramentas, mas não desmontam crenças. Não alteram a relação pessoal do líder com poder, conflito, aceitação e rejeição. Não ensinam a sustentar desconforto sem perder humanidade. E é por isso que, nos últimos dez anos, tenho observado uma mudança importante nas organizações mais maduras: a migração do treinamento genérico para a mentoria executiva com viés comportamental.

A mentoria comportamental é diferente:

• Ela não começa perguntando “qual ferramenta você usa para dar feedback?”;
• Ela começa perguntando “o que você sente quando precisa dar um feedback difícil?”.

Não é uma aula, é um processo individualizado.

Um mentor experiente, com domínio de inteligência comportamental e modelagem de comportamento, acompanha o novo líder na construção de sua identidade de autoridade como forma de um trabalho  cirúrgico.

No excesso, remove durezas desnecessárias. Na lacuna, fortalece posicionamento. E, em ambos, desmonta crenças limitantes.

Muitos líderes descobrem, por exemplo, que associavam firmeza a agressividade. Ou que acreditavam que ser respeitado significava ser temido. Ou que confronto inevitavelmente levaria à rejeição.

Essas crenças, invisíveis, sustentam o pêndulo e quando trabalhadas, algo muda, pois, o líder deixa de reagir por medo e passa a agir por intenção e, a autoridade deixa de ser imitação e passa a ser coerência. A diferença é perceptível.

Líderes que passam por mentoria comportamental tornam-se mais previsíveis. E previsibilidade gera segurança.

• São firmes sem serem duros;
• São acessíveis sem serem permissivos;
• Cobram sem humilhar;
• Ouvem sem perder direção.

Equipes amadurecem junto e conflito deixa de ser ameaça e vira assim instrumento de crescimento com o líder deixando de ser o gargalo da operação. Vivemos uma era acelerada. Conhecimento pronto para uso. Fórmulas rápidas. Frameworks replicáveis. Mas maturidade continua exigindo tempo e reflexão.

Não existe aplicativo que instale autoridade legítima

Ela se constrói, e muitas vezes, se constrói com ajuda. Entre o autoritarismo e a leniência existe, de fato, um ponto de equilíbrio que não é meio-termo. É integração consciente de firmeza e humanidade. Esse ponto raramente nasce sozinho. Ele nasce quando alguém ajuda o novo líder a olhar para si — não para se explicar, mas para se ajustar. Porque, no fim, liderança não é sobre ser amado nem temido.

É sobre ser consistente, e consistência é comportamento repetido com intenção.

Pense nisso!

Gostou do artigo?

Quer saber como evitar a liderança pendular bem como desenvolver autoridade legítima sem oscilar entre autoritarismo e leniência? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em responder.

Até a próxima!

Edson Carli
https://inteligenciacomportamental.com

Confira também: Por que o molho de tomate tem rótulo? Visibilidade, comportamento e posicionamento profissional além da competência

Palavras-chave: liderança pendular, mentoria comportamental, autoritarismo, leniência, novos líderes, entre o autoritarismo e a leniência na liderança, mentoria executiva com viés comportamental, como desenvolver autoridade legítima, liderança firme e humana, por que novos líderes oscilam na liderança

Vulnerabilidade, Segurança e Sobrecarga Alostática:
Por Que Não Estamos Mais Dispostas a Pagar com o Corpo para Pertencer

Existe uma crença silenciosa que atravessa ambientes corporativos, famílias e relações afetivas: a de que, para sermos respeitadas, precisamos ser impenetráveis. Como se força fosse sinônimo de rigidez, como se liderança exigisse blindagem, como se competência não combinasse com emoção.

Mas a verdade é que, em terreno seguro, a vulnerabilidade não enfraquece, ela aproxima. E mais do que isso: ela acelera a conexão humana de uma forma que nenhuma estratégia racional consegue produzir sozinha.

Durante muito tempo, aprendemos a performar versões editadas de nós mesmas. Especialmente as mulheres em posição de liderança. Em contextos historicamente masculinos, demonstrar dúvida, medo ou insegurança podia significar perda de credibilidade, então vestimos armaduras. Construímos discursos impecáveis. Aprendemos a responder antes mesmo de sentir. E funcionou, até certo ponto.

O problema é que armaduras protegem, mas também isolam.

A pesquisadora Brené Brown trouxe uma contribuição poderosa ao afirmar que vulnerabilidade não é fraqueza; mas o berço da coragem, da criatividade e da conexão. Vulnerabilidade é se expor emocionalmente quando não há garantia de resultado. É dizer “eu não sei”, “eu estou com medo”, “eu preciso de ajuda”, mesmo correndo o risco de julgamento. E aqui deixo uma pergunta: qual o peso do julgamento para você?

Mas há uma condição fundamental: o terreno precisa ser seguro.

• Vulnerabilidade sem segurança é exposição.
• Vulnerabilidade com segurança é vínculo.

E aqui entramos em uma mudança radical que está acontecendo nas relações humanas: as pessoas não estão mais dispostas a sacrificar seus sistemas nervosos por amizade, por amor ou por pertencimento. Não estão mais romantizando ambientes onde precisam viver em estado constante de alerta. Não estão mais aceitando vínculos que exigem hipervigilância, autocensura contínua ou medo de retaliação emocional.

Essa mudança não é apenas cultural, é fisiológica.

Nosso corpo foi desenhado para lidar com estresse pontual, não crônico. Quando enfrentamos um desafio, o organismo então ativa mecanismos de adaptação: aumenta a frequência cardíaca, libera hormônios como cortisol e adrenalina, mobiliza energia. Esse processo de ajuste contínuo chama-se alostase: a capacidade do corpo de manter estabilidade por meio da mudança.

O problema surge quando essa ativação se torna permanente.

O conceito de sobrecarga alostática, desenvolvido pelo neurocientista Bruce McEwen, descreve exatamente isso: o desgaste acumulado do corpo por viver tempo demais em estresse sem acesso real ao descanso, à segurança e ao acolhimento. É quando o organismo permanece em modo de sobrevivência por tanto tempo que começa então a pagar um preço alto: físico, emocional e cognitivo.

A sobrecarga alostática não é apenas cansaço. É exaustão profunda, dificuldade de concentração, irritabilidade constante e sensação de ameaça difusa. É adoecimento, é o corpo dizendo: “eu não consigo mais sustentar esse nível de tensão”.

Quando uma pessoa permanece em relações onde precisa se defender o tempo todo  seja em um casamento, em uma amizade ou em um ambiente de trabalho; ela pode até funcionar, mas está operando sob custo biológico elevado. O sistema nervoso não distingue tão claramente uma ameaça física de uma ameaça relacional. Rejeição, humilhação, imprevisibilidade emocional também ativam respostas de sobrevivência.

E ninguém foi feito para viver assim.

É por isso que segurança emocional deixou de ser luxo e passou a ser critério. Porque vínculos que exigem constante autoanulação ou vigilância produzem sobrecarga alostática. E, intuitivamente ou conscientemente, as pessoas estão começando a perceber que conexão verdadeira não pode custar saúde.

Nos estudos sobre equipes de alta performance conduzidos pelo Google, no chamado Projeto Aristotle, o fator mais determinante para resultados não foi o QI coletivo nem a senioridade técnica, mas a segurança psicológica, a liberdade de errar, questionar e discordar sem medo de punição.

Quando existe segurança, algo extraordinário acontece: o corpo relaxa. E quando o corpo relaxa, a criatividade aparece. A colaboração flui. A confiança se aprofunda.

Sem segurança, não há vulnerabilidade possível. Há apenas estratégia defensiva.

Em processos de mentoria e desenvolvimento de liderança feminina como o ALMA – Aceleradora de Liderança para Mulheres, vejo isso com clareza. Muitas mulheres chegam altamente competentes, produtivas, admiradas. Mas também chegam exaustas. Sustentaram por anos ambientes hostis. Provaram seu valor repetidamente. Engoliram emoções para manter a imagem profissional. Resolveram conflitos sozinhas. Carregaram expectativas familiares e organizacionais.

Por fora, sucesso. Por dentro, sobrecarga alostática.

Quando encontram um espaço verdadeiramente seguro, onde podem falar sem serem interrompidas, onde não precisam performar força o tempo todo, o corpo então começa a desacelerar. A respiração muda. O tom de voz muda. A narrativa muda.

E é nesse momento que a conexão acontece.

Porque pertencimento regula o sistema nervoso. Pertencimento comunica ao corpo: “você não está em perigo”. Pertencimento reduz a carga fisiológica acumulada. E, paradoxalmente, é nesse estado de maior segurança que a potência emerge.

A nova maturidade relacional passa por aqui: escolher vínculos que não produzam desgaste crônico. Escolher ambientes onde a autenticidade não seja punida. Escolher relações que ofereçam previsibilidade emocional suficiente para que possamos baixar a guarda.

Isso não significa evitar conflitos. Significa saber que o conflito não será usado como arma. Não significa ausência de cobrança. Significa presença de respeito. Não significa eliminar pressão. Significa garantir apoio.

Vulnerabilidade madura não é descontrole emocional.

Não é despejar sentimentos de forma indiscriminada. É compartilhar de maneira consciente, contextual e responsável. Saber que o outro não usará sua fragilidade contra você. Ter clareza de que há acolhimento, mesmo quando há discordância.

Em liderança, isso é revolucionário. Uma líder que reconhece um erro publicamente não apenas humaniza sua posição; ela regula o ambiente. Ela comunica segurança, reduz a necessidade de defesas artificiais na equipe e diminui a sobrecarga alostática coletiva que se instala em culturas de medo.

Existe um paradoxo poderoso: quanto mais tentamos parecer invulneráveis, mais tensão então criamos ao nosso redor. E quanto mais inteiras nos mostramos, com força e sensibilidade integradas, mais confiança  assim geramos.

A perfeição ativa comparação. A autenticidade ativa conexão.

Estamos atravessando uma transição nas relações humanas. Menos tolerância a vínculos que drenam. Mais consciência sobre saúde mental, mais clareza sobre limites bem como mais discernimento sobre o que é amor e o que é dependência. O que é liderança e o que é controle.

E talvez essa seja a verdadeira revolução: estamos entendendo que não vale a pena manter relações que exigem o sacrifício constante do próprio sistema nervoso. Que não vale a pena pagar com o corpo por pertencimento. E que, sem dúvida, não vale a pena sustentar sucesso às custas de esgotamento crônico.

Em terreno seguro, tirar a armadura não é risco — é regulação, é descanso, é recuperação, é força sustentável.

A vulnerabilidade, quando sustentada por segurança, não nos diminui. Ela nos integra, nos devolve ao corpo, nos conecta.

E conexão verdadeira não adoece. Ela fortalece.

Gostou do artigo?

Quer entender como a vulnerabilidade na liderança feminina pode impactar sua saúde bem como evitar a sobrecarga alostática criando ambientes com segurança emocional real? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar sobre este tema.

Até a próxima!

Luciana Soares Passadori
https://www.passadori.com.br

Confira também: Se o Trauma Pode Ser Passado ao Longo de Gerações, Valores Também Podem!

Palavras-chave: vulnerabilidade na liderança feminina, sobrecarga alostática, segurança emocional, sistema nervoso, pertencimento, sobrecarga alostática na liderança feminina, vulnerabilidade na liderança feminina, segurança emocional nas organizações, pertencimento regula o sistema nervoso, vulnerabilidade com segurança gera vínculo, pagar com o corpo para pertencer

Conversa Segura Começa por Dentro: Autoconsciência Como Ponto de Virada

Em meio a rotinas aceleradas e relações cada vez mais exigentes, este artigo convida você a pausar e olhar para dentro. Uma reflexão sensível sobre autoconsciência como ponto de virada — o espaço onde padrões se revelam, escolhas se tornam possíveis e começa uma conversa essencial consigo mesmo. Um convite ao perceber, ao acolher e ao iniciar mudanças que nascem de dentro para fora.

Existe um ponto silencioso na jornada de desenvolvimento humano em que algo muda por dentro. Não é barulhento, não é imediato e não vem acompanhado de grandes decisões.

Podemos chamar de “lampejo”: um instante de lucidez.

Um momento em que você percebe que não está apenas vivendo situações — está repetindo padrões. Que não reage por acaso — reage a partir de histórias vividas. Que muitas escolhas ainda são conduzidas por crenças construídas lá atrás.

Esse é o início da autoconsciência.

Autoconsciência não é autojulgamento. É auto-observação. É quando você começa a se ver em movimento: nas reações, nos silêncios, nas concessões, nos limites que não coloca, nas conversas que evita ou as que força. Quando entende que seus comportamentos carregam memórias emocionais.

A partir daí, algo importante acontece: você deixa de olhar apenas para fora e passa então a investigar o que acontece dentro de si.

Muitas pessoas vivem em piloto automático emocional. Adaptam-se demais, engolem desconfortos, normalizam relações desgastantes — e chamam isso de maturidade.

Mas a autoconsciência revela verdades sutis: nem toda adaptação é saudável, nem todo silêncio é sabedoria, nem toda permanência é lealdade. Às vezes é medo, às vezes é carência, às vezes é o velho hábito de se colocar por último.

Quando você começa a se observar com honestidade, passa então a notar padrões: onde se encolhe, com quem se explica demais, onde perde energia, onde o corpo fica tenso.

Esse nível de percepção não vem para gerar culpa. Vem para devolver escolha. Porque só é possível mudar aquilo que se consegue enxergar.

Autoconsciência é o espaço entre o estímulo e a resposta. É ali que nasce a liberdade emocional.

Nesse espaço, surgem novas perguntas: por que isso me afeta tanto? Estou reagindo ao presente ou ao passado? O que estou tolerando que, de fato, já não combina com quem me tornei?

Esse caminho exige coragem e é libertador. Porque autoconsciência não muda imediatamente o mundo externo — muda sua forma de viver nele.

Talvez o maior presente seja este: você para de se abandonar.

Nos próximos passos dessa jornada, o corpo também entrará na conversa. Emoções não elaboradas não desaparecem — elas se acumulam.

Por agora, talvez baste refletir: onde estou sendo verdadeiro comigo? Onde estou me traindo em silêncio?

Aqui, o maior avanço não é mudar tudo, mas tomar consciência, enxergar e se acolher.

Porque quando você se percebe, o corpo começa a falar — e essa conversa também importa.

Gostou do artigo?

Quer saber como desenvolver sua autoconsciência e transformar esse ponto de virada em conversas seguras que podem, de fato, mudar sua forma de viver e se posicionar? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.

Até breve!

Angela Passadori
http://facebook.com/angelapassadori
https://www.linkedin.com/in/angelapassadori/

Confira também: Conversas Seguras: Como a Forma de se Comunicar Impacta a Saúde Emocional no Trabalho e nas Relações

Palavras-chave: autoconsciência, conversas seguras, padrões emocionais, liberdade emocional, piloto automático emocional, conversa segura começa por dentro, como iniciar uma conversa segura consigo mesmo, autoconsciência como ponto de virada, espaço entre o estímulo e a resposta, liberdade de escolha emocional