Os Mitos e as Verdades da Inclusão de Pessoas com Deficiência (parte I) - Dificuldade para encontrar pessoas com deficiência

Publicado em 05 de agosto de 2015

Quando o tema sobre inclusão de pessoas com deficiência vem à tona, algumas questões são frequentemente levantadas pelas empresas para justificar as dificuldades para cumprir a Lei de Cotas. As principais que tenho ouvido são:

  • Dificuldade para encontrar pessoas com deficiência;
  • A alta rotatividade;
  • Baixa qualificação;
  • Menor produtividade e resultados em comparação a uma pessoa sem deficiência;
  • Falta e custo da acessibilidade nas instalações.

Este artigo será apresentado em 5 partes e pretende gerar reflexão se estes pontos são mitos ou verdades. Para começar vamos refletir sobre o ponto número 1, ou seja, a dificuldade para encontrar pessoas com deficiência no mercado.

Segundo o IBGE, o Censo de 2010 demonstrou que o Brasil tem uma população de 190 milhões de habitantes e destes 23,9% (45 milhões) com alguma deficiência, 60% em idade economicamente ativa, ou seja, teoricamente 27 milhões de pessoas com deficiência em condições de trabalho.

De acordo com pesquisa da UNICAMP, 6 milhões de pessoas têm perfil para compor a Lei de Cotas que, se cumprida integralmente, empregaria 1 milhão de pessoas com deficiência, porém, o Brasil cumpre apenas 27% da cota, ou seja, temos 5 milhões e 700 mil pessoas com deficiência disponíveis para uma recolocação dentro dos quesitos da Lei de Cotas. Além disso, anualmente, 10 mil pessoas adquirem alguma deficiência.

Então porque é tão difícil encontrá-las? A questão não é onde encontrá-las, mas quem as empresas buscam e as estratégias que utilizam para recrutar pessoas com deficiência que prejudicam o processo.

Em boa parte das organizações a prioridade é contratar pessoas com deficiência de menor severidade restringindo o recrutamento a um pequeno grupo.

Aliado a este perfil acumula-se a preferência por pessoas entre 18 e 40 anos da mesma forma que ocorre com as pessoas sem deficiência. Fato comprovado também pelos dados do IBGE ao analisarmos a tabela de “pessoas com deficiência entre 15 e 64 anos, sem ocupação, e por grupos de idade” onde a maior incidência de pessoas sem ocupação está entre 40 e 64 anos.

Outro erro é a divulgação de vagas exclusivas para pessoas com deficiência. Quando a empresa se utiliza desta estratégia fica nítido que não tem um programa de inclusão estruturado, pois, possivelmente “elegeu” alguns cargos específicos para contratar pessoas com deficiência.

A empresa verdadeiramente inclusiva não necessita criar vagas exclusivas, pois já mapeou todos os seus cargos e identificou que ajustes deve fazer para que uma pessoa com deficiência possa trabalhar e está pronta para recebê-la em qualquer cargo que sua qualificação permita, isto significa que todas suas funções e, consequentemente, vagas são inclusivas.

Para que isto ocorra é necessário fazer um mapeamento dos cargos e identificar que tipo de tecnologias assistivas serão necessárias para cada deficiência, mas não me aprofundarei neste tema, pois falarei mais no artigo referente a acessibilidade.

A comunicação da vaga também deve ser acessível. Por exemplo, não adianta fazer uma arte linda em figura e divulgar na Internet uma vaga para cegos. Por mais que o email chegue até o destinatário ele não conseguirá acessá-lo, pois, softwares de voz não leem figura. Neste caso, priorize mensagens de texto.

Estes são detalhes que poderão ajudá-lo a ter resultados mais efetivos na contratação de pessoas com deficiência, mas ainda há mais estratégias a aprender que abordaremos nos próximos artigos. Esteja atento!







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