Muito se fala sobre o futuro das organizações e o fim do modelo hierárquico. Mas será que é possível uma mudança radical independentemente do cenário? Eu diria que depende. A estrutura organizacional ideal deve levar em conta seu propósito, contexto, cultura. Além disso, deve ser definida considerando um equilíbrio entre um modelo hierárquico e horizontal.
Jurgen Appelo em seu livro Management 3.0 sugere analisar a necessidade de autorização e representá-la através do modelo hierárquico, mas por outro lado, priorizar a comunicação em rede.
O conceito holocracia proposto por Brian Robertson sugere foco na definição de papéis e processos em um ambiente em que a hierarquia não é necessária. Quando perguntado sobre que sugestões ele daria para uma organização que ainda não planeja implantar o modelo completo, ele sugere 4 conjuntos de ações:
- Mude sua linguagem, mude sua cultura: Tenha atenção sobre o sentido ou propósito transmitido por sua linguagem. Busque incentivar a colaboração e trabalho em equipe. Se coloque como parceiro e use menos o seu crachá!
Crie o hábito de fazer propostas invés de lamentar e da próxima vez que estiver buscando a adesão do time sobre uma decisão, não pergunte se todos concordam, mas prefira perguntar se alguém tem alguma objeção.
- Reescreva a descrição de papéis: Deixe claro quem tem o domínio sobre o que e quem é responsável pelo que. Um papel não é uma pessoa e uma pessoa pode executar diversos papéis. Ter isso claro ajuda a administrar expectativas. Lembre-se, a definição de papéis só é útil se for real!
- Trabalhe pela organização e não apenas dentro dela: Alexis Gonzales-Black, que atuou na Zappos durante sua reestruturação, sugere a seguinte abordagem – “O que eu faria se esta empresa fosse minha”. Tente investir seu tempo em questões relacionadas à governança, ao invés de focar somente em executar seu trabalho operacional.
- Simplifique suas reuniões: Reuniões intermináveis são uma queixa comum em muitas organizações. Mantenha o foco nos itens propostos para a pauta e concentre-se no que é relevante.
Ao compartilhar suas experiências vivenciando a Holocracia, Brian destaca uma série de aprendizados, mas o que mais me chama a atenção é que o foco está na organização e em seu propósito e não nas pessoas e em seus desejos e necessidades. Isto não quer dizer que cada colaborador não seja importante, mas que há um propósito maior, que vai além dos interesses pessoais e isto protege a organização de políticas e egos. Você se sente preparado?
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