Modelo de implementação do papel da liderança nas práticas de gestão de pessoas

Publicado em 07 de junho de 2019

Cada vez mais as empresas têm clareza sobre a importância do papel da liderança na implementação das práticas de gestão de pessoas, como por exemplo: seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira, decisões de movimentação e desligamento. No entanto, definir essas papéis e responsabilidades para a liderança não garantem que o líder tenha um bom desempenho, uma vez que o indivíduo tem liberdade para escolher como desempenhará o seu papel.

Existem fatores relativos à empresa, ao indivíduo líder e ao profissional de RH que podem facilitar o desempenho efetivo desse papel. Considerando esses fatores, as empresas podem utilizar o modelo que será apresentado nesse artigo para auxiliar no processo de implementação das práticas de gestão de pessoas pela liderança. Segue abaixo o passo a passo do modelo proposto.

Passo 1: Definição da estratégia de negócio 

Nessa etapa é fundamental entender onde a empresa encontra-se nesse momento, e qual a sua visão de futuro. Essa definição irá direcionar qual é cultura desejada para a organização e quais os comportamentos esperados dos colaboradores.

Passo 2: Definição da estratégia de RH 

A partir da definição do modelo de negócio e os aspectos estratégicos da organização é possível desenhar as políticas e práticas de RH que serão fundamentais para a empresa alcançar os seus objetivos. Alguns exemplos são as políticas de remuneração (fixa e variável), plano de carreira e sucessão, treinamento dos colaboradores, entre outras.

Passo 3: Definição do papel da liderança 

Nessa etapa, determina-se quais serão as práticas de gestão de pessoas que serão de responsabilidade do líder. As teorias sobre gestão estratégica de pessoas defendem que apenas a combinação de políticas e práticas de RH estabelecidas, compartilhadas e implementadas pelos líderes será capaz de direcionar o comportamento dos colaboradores para os objetivos organizacionais.

Passo 4: Capacitação da liderança 

A capacitação deve fornecer clareza ao líder sobre o seu papel, além de conhecimento e habilidade para que esse agente consiga desempenhá-lo. A clareza sobre o papel permite ao indivíduo ter certeza sobre deveres, autoridade, alocação de tempo e relacionamentos com os outros, determinando “o que” é esperado do líder na gestão de pessoas. Para que possa desempenhar esse papel, a liderança também precisa saber “como” desempenhá-lo, o que está relacionado com o conhecimento e habilidade. A empresa também deve oferecer ferramentas formais que orientem os processos de gestão de pessoas (por exemplo, um Sistema de Avaliação de Desempenho), o que facilitará o desempenho do papel por parte da liderança.

Passo 5: Valorização da liderança nas práticas de gestão de pessoas 

A valorização desse papel fará com a gestão de pessoas se torne uma prioridade para a liderança, permitindo que esta aloque tempo, recursos e energia nisso. Os critérios de promoção e reconhecimento são fatores que determinam a valorização do papel desse agente na gestão de pessoas. Ter metas relacionadas com a gestão de pessoas também demonstra o valor que é dado a este papel.

Passo 6: Parceria do profissional de RH 

É por meio da parceria que o conhecimento especializado do profissional de RH é transmitido para a liderança, auxiliando-o na tomada de decisão referente à gestão de pessoas. Um dos fatores que intensifica essa parceria é o conhecimento do RH sobre o negócio. Isso permite que o líder se aproxime e escute mais a opinião do profissional de RH. Outra prática importante identificada nesse processo, é o envolvimento do líder na construção de estratégias de RH, que acabam se tornando mais alinhadas com as necessidades do negócio. Por último, a troca de feedback entre os dois agentes também eleva a proximidade deles.

O modelo apresentado tem como objetivo auxiliar as empresas no processo de implementação das práticas de gestão de pessoas pela liderança. Isto dependerá da importância que os dirigentes da empresa dão à gestão de RH das organizações e da sua real intenção de tornar as pessoas um diferencial em suas estratégias de negócio.







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